【摘要】工業(yè)革命以來，科學(xué)技術(shù)在社會生產(chǎn)中扮演著日益重要的角色。尤其是二戰(zhàn)后，在世界范圍內(nèi)發(fā)生了科技革命，企業(yè)的生存與發(fā)展與科技的聯(lián)系越來越密切。在這樣的大背景下，知識型員工逐漸發(fā)揮出主導(dǎo)作用。因此，企業(yè)必須注重對知識型員工的激勵。對員工的激勵方法不僅僅體現(xiàn)在薪酬上，而更應(yīng)該注重的是對員工成長的激勵。因此，對知識型員工的激勵，不僅要從物質(zhì)方面著手，還要在非物質(zhì)層次有所側(cè)重。

【關(guān)鍵詞】知識型員工 物質(zhì)激勵 成就激勵 成長激勵 自主激勵

在當(dāng)今時代，知識型經(jīng)濟迅猛發(fā)展，逐漸取代了傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的地位。而知識型員工在企業(yè)中也占據(jù)了舉足輕重的地位。知識，作為一種新型的生產(chǎn)要素，其地位和作用已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的土地、資本和勞動力。而擁有了知識，也能夠更容易地獲得這些傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。因此，企業(yè)要重視知識型員工，并且提高他們的綜合素質(zhì)。

一、知識型員工的特點

“知識型員工”這一概念最初被提出，是在德魯克的著作中。德魯克認(rèn)為，所謂知識型員工，就是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這一類人能夠在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，以自己所掌握的科技知識提高工作效率，同時還擁有一定的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。正是由于這些特點，知識型員工在個人的性格、工作方式、心理、價值觀念都存在著特殊性，相應(yīng)地，對這些員工的激勵難度也就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通員工。知識型員工具備著區(qū)別于普通員工的特點，主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）擁有較高的個人素質(zhì)和較強的專業(yè)技能

知識型員工一般都受過較為專業(yè)、系統(tǒng)的教育，擁有比較高的學(xué)歷，在專業(yè)知識和技能方面超過了一般的員工。因為具備了這些條件，知識型員工能夠在一定程度上影響上司、同事和下屬，上司在傳統(tǒng)觀念上由于職位較高而產(chǎn)生的權(quán)威性往往不能對知識型員工產(chǎn)生約束。知識型員工往往對科學(xué)知識具有相當(dāng)程度的尊重，信奉科學(xué)與真理，并不隨波逐流，更不會因懼怕權(quán)威而有趨炎附勢和違背真理的行為。知識型員工往往會無視權(quán)威的影響，一心索求知識與真理。而高水平的教育往往使得知識型員工具備較高的個人素質(zhì)，這樣的高素質(zhì)除了在工作上有所體現(xiàn)，更表現(xiàn)在生活當(dāng)中，例如，他們往往具備心胸開闊等特點。

（二）擁有較高的心理期望，注重自我價值的實現(xiàn)

知識型員工在受教育的過程中，為了獲取知識和個人能力，付出了較高的成本和大量的時間，因此，也自然而然地要求獲得更高的回報，這一點最多地體現(xiàn)在對勞動中所獲得的報酬方面。知識型員工在長期的學(xué)習(xí)過程中，各方面能力都有所提高，在對事物的認(rèn)知方面達(dá)到了比較高的層次，這也就決定了他們具有實現(xiàn)自我的動機，這種動機就體現(xiàn)在工作中的積極性。與此同時，知識型員工接受過較高層次的教育，能夠深刻、正確地認(rèn)識自身，愿意接受挑戰(zhàn)。

（三）具有較強的自主性，渴望受到尊重

知識型員工能夠運用自己的頭腦，用創(chuàng)造性的思維將自己所具備的專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為新的知識成果。因此，知識型員工往往希望能夠擁有較為寬松，能夠有一定自主性的工作環(huán)境。在工作中，知識型員工要求擁有一定的自主權(quán)，能夠以自己特有的、與眾不同的工作方式來完成本職工作。知識型員工在工作過程中往往盡心盡力地投入精力，這不僅僅是為了完成工作，更是希望在工作中發(fā)揮自己獨有的優(yōu)勢，實現(xiàn)自我價值，同時獲得他人的尊重和認(rèn)可。

（四）工作較為復(fù)雜，在監(jiān)控與評估方面具有一定的難度

知識型員工的工作往往以腦力勞動居多，工作的過程是無形的。并且，這樣的勞動可以在任何時間發(fā)生在任何一個場合。再加上這樣的工作并不存在固化的步驟與流程，其他人并不了解具體的過程，也便不存在規(guī)定好的勞動規(guī)則。從某種意義上來說，知識型員工從事的是前所未有的、創(chuàng)造性的工作，因此，很難對這種工作的過程進行監(jiān)督，而這樣的監(jiān)督也沒有意義。而現(xiàn)代化背景下，工作往往具有復(fù)雜性，需要以團隊合作的方式來協(xié)力完成。這樣一來，對團隊中個人績效的評估難度就更大了。

二、對知識型員工進行激勵的因素

在當(dāng)今的理論界中，大家普遍認(rèn)為組織中的個體存在著三種不同的期望，也就是維持基本的生存、實現(xiàn)自我的提升和承擔(dān)一定的社會責(zé)任。由于知識型員工所具備的特殊性，在他們身上，程度最高、最為重要的期望是實現(xiàn)自我的提升和承擔(dān)一定的社會責(zé)任。如果用理論來解釋這一現(xiàn)象，那么他們可以說已經(jīng)上升到了追求自我價值實現(xiàn)的高度。同時，對于知識型員工來說，金錢獎勵雖然不是最重要的激勵方式，但是依舊可以產(chǎn)生一定的效果。較高的薪酬并不是激勵員工的充分條件，而是必要條件。在當(dāng)今這個時代，知識型員工往往已經(jīng)具有了較高的薪酬待遇，在金錢方面的需求已經(jīng)得到滿足。同時，知識型員工在學(xué)習(xí)的過程中，往往耗費了大量的時間和成本，才掌握了更為先進的科學(xué)知識和專業(yè)技能。因此，知識型員工本身就存在著一種強烈的需求，要把自身所具備的科學(xué)知識和專業(yè)技能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的成果和生產(chǎn)力，并借此實現(xiàn)自我價值。因此，知識型員工對自我價值實現(xiàn)的需求更為強烈。所以，企業(yè)在制定對員工的激勵制度的同時，不僅要重視薪酬水平的提高，更要注重對員工在非物質(zhì)層面的激勵。因此，在對知識型員工進行激勵的同時，必須采取較為靈活的激勵制度，物質(zhì)層面與非物質(zhì)層面相結(jié)合，并且重點進行非物質(zhì)層面的激勵。

三、對知識型員工進行激勵的策略分析

（一）物質(zhì)激勵方面

無論在什么年代，人類最根本的需求總是表現(xiàn)在物質(zhì)層次，物質(zhì)是人類生存的根本。雖然物質(zhì)層面的激勵并不能對知識型員工構(gòu)成較強的效果，但是，知識型員工也有物質(zhì)層面的需求。

1.提高知識型員工的薪酬待遇

對于任何一個員工來說，企業(yè)所給予的薪金報酬都是員工自身價值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)必須評估員工在工作中所做出的貢獻，并根據(jù)評估結(jié)果給予相應(yīng)的薪金報酬。對于工作效率高、產(chǎn)出值大的員工要給予高薪酬。與此同時，還可以利用股權(quán)來對員工進行激勵，也就是通過一定的形式，讓知識型員工獲得公司的一部分股權(quán)，從而在激勵員工的方面起到長期的效果。

2.保護員工知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)

知識產(chǎn)權(quán)這一名詞已經(jīng)不是什么新鮮事物，而對于知識產(chǎn)權(quán)的保護卻一直是個熱門話題。而對于知識產(chǎn)權(quán)的保護也與對知識型員工的激勵機制息息相關(guān)，在對知識型員工的激勵中起著重要作用。企業(yè)必須嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī)，主動對知識型員工的知識產(chǎn)權(quán)予以充分的保護，使知識型員工能夠享有應(yīng)有的收益。

（二）非物質(zhì)激勵方面

物質(zhì)方面的需求雖然是員工最基本的需求，但是，對于知識型員工來說，物質(zhì)需求已經(jīng)不是最主要的需求，物質(zhì)層次的激勵并不能起到傳統(tǒng)的效果，而精神層次的激勵往往可以發(fā)揮更重要，也更持久的作用。對精神方面的激勵主要可以從以下幾個方面入手。

1.成就激勵

企業(yè)應(yīng)該為具備相當(dāng)能力的知識型員工安排需要更高能力的工作，使他們能夠在挑戰(zhàn)中不斷進步。另外，企業(yè)還可以通過調(diào)換工作以及豐富工作的內(nèi)容來對知識型員工進行激勵。知識型員工在一個崗位上時間久了，就不會再有什么難度與挑戰(zhàn)，這時，就可以把他們調(diào)換到水平相當(dāng)，但是具有新的挑戰(zhàn)的工作崗位。這樣做的話，不僅可以利用新的工作內(nèi)容為知識型員工減少可能產(chǎn)生的枯燥感，還能進一步地鍛煉他們。豐富工作內(nèi)容，在一定程度上也增加了知識型員工的責(zé)任感，使他們在完成工作的同時，獲得成就感，并且促進自身的發(fā)展。

2.自主激勵

實行具有一定彈性的工作制度。在企業(yè)中，對工作進行設(shè)計時，應(yīng)該充分考慮員工個人的意愿以及自身的價值，并且在工作中予以體現(xiàn)。如果知識型員工能夠在既定的工作目標(biāo)和自我考核的體系框架下，保質(zhì)保量地、自主地完成本職工作，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工一定程度上的自由。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)當(dāng)對員工有充分的信任，相信員工能夠在自我監(jiān)督下完成本職工作。企業(yè)可以采用彈性工作時間、彈性工作地點等方式為員工提供彈性工作制，這樣，不僅滿足了知識型員工的工作需求，也為企業(yè)節(jié)約了成本。

3.成長激勵

在公司制定職業(yè)規(guī)劃制度時，堅持“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的原則。企業(yè)在招聘員工時，通常會在短期內(nèi)從多個方面、多個角度對員工進行考察，這樣的考察方式很容易使企業(yè)對員工沒有深入的了解，尤其是知識型員工，入職后所處的崗位不一定與其所具備的能力相匹配。這就要求企業(yè)在員工入職后進行培訓(xùn)，并且可以通過聘請職業(yè)生涯規(guī)劃師的途徑來對員工今后的職業(yè)規(guī)劃做出相應(yīng)的建議，并適度地加以引導(dǎo)。這樣的話，員工就會對自己的職業(yè)規(guī)劃有一個比較科學(xué)、系統(tǒng)的認(rèn)識，在選擇是否長期留在公司時，也會減少一些盲目性。這樣的方法并不能在短時間內(nèi)起到顯著的效果，卻可以在長期的工作中得到豐厚的回報。

結(jié)合上面所談到的，企業(yè)若想對知識型員工進行行之有效的激勵，就必須在物質(zhì)方面和非物質(zhì)方面同時努力，這樣，才能充分地激發(fā)出員工的積極性，從而促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

作者簡介：郭力瑋（1986-），女，山東聊城人，中科軟科技股份有限公司高級客戶經(jīng)理，研究方向：企業(yè)管理。

（編輯：晏文）