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        基于勝任力的人力資源管理研究

        2013-12-31 00:00:00李明
        時(shí)代金融 2013年36期

        【摘要】隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步,我國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化,由此引發(fā)人力資源在管理模式上也發(fā)生變革,傳統(tǒng)的管理模式導(dǎo)致人力資源與企業(yè)運(yùn)營(yíng)形成矛盾發(fā)展的趨勢(shì),不利于企業(yè)、社會(huì)的發(fā)展,本文通過(guò)對(duì)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究,提出基于“勝任力”模式的新型管理方式,探討其在管理上的作用。

        【關(guān)鍵詞】勝任力 人力資源 管理研究

        人力資源是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的主要因素,人力資源的合理化管理更是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展必不可少的途徑。人力資源決定了社會(huì)特定時(shí)期的生產(chǎn)背景,與此同時(shí),不同時(shí)期的環(huán)境和社會(huì)要求,會(huì)產(chǎn)生不同的人力資源管理方式。因此在社會(huì)的現(xiàn)行階段,應(yīng)將勝任力的管理方式結(jié)合到人力資源中,以此提高管理的有效性。

        一、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

        目前我國(guó)人力資源呈現(xiàn)逐漸上漲的趨勢(shì),管理意識(shí)與實(shí)際的人力資源發(fā)展產(chǎn)生矛盾,我國(guó)的人力資源在管理上不僅出現(xiàn)意識(shí)上的落后,而且措施也缺乏一定的有效性,具體表現(xiàn)在三個(gè)方面:首先是人力資源流動(dòng)性大,人才是社會(huì)發(fā)展的支柱,更是企業(yè)的支撐,但是企業(yè)在人才管理方面出現(xiàn)不合理的情況,例如:薪酬、績(jī)效、晉升等方面,導(dǎo)致人力資源不穩(wěn)定;其次是缺乏人力資源職位制度,部分企業(yè)中人力資源非常豐富,但是缺乏一定的職位制度,造成職權(quán)上的混淆或空缺,由此降低企業(yè)人力資源的責(zé)任感,制約了企業(yè)正常的發(fā)展;最后是管理上缺乏隨機(jī)應(yīng)變的計(jì)劃,人力資源的整體也是呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化的,對(duì)其進(jìn)行管理,更是要采取靈活多變的措施,保障人力資源的發(fā)展以企業(yè)實(shí)際情況為依據(jù),提升人力資源分配的合理性。針對(duì)我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀,提出有效的管理措施。

        二、基于勝任力的人力資源管理

        勝任力主要是指在人力資源結(jié)構(gòu)的整體中,根據(jù)個(gè)人能力的不同,將人才進(jìn)行分開(kāi)管理,以便其在企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造更大的價(jià)值,通過(guò)勝任力中相關(guān)指標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值的肯定和劃分,因此針對(duì)基于勝任力的人力資源管理進(jìn)行以下分析:

        (一)勝任力在人員結(jié)構(gòu)中的應(yīng)用

        通過(guò)勝任力對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理,主要包括外部人才的吸納和內(nèi)部人員的晉升?;趧偃瘟Φ娜速Y管理對(duì)招聘、晉升設(shè)置一定的考核標(biāo)準(zhǔn),例如:招聘時(shí),企業(yè)可針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)的考評(píng),根據(jù)其在面試過(guò)程中的表現(xiàn)以及其對(duì)企業(yè)、應(yīng)聘崗位的理解,確認(rèn)應(yīng)聘者的價(jià)值,通過(guò)勝任力的模式確定應(yīng)聘者在企業(yè)錄取后,是否會(huì)為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)久的效益;晉升時(shí),需著重對(duì)被考核的員工進(jìn)行細(xì)致的分析,通過(guò)勝任力模式中涉及的方法和關(guān)鍵點(diǎn),對(duì)其以前的工作記錄、行為表現(xiàn)、職業(yè)道德以及員工是否適合晉升的崗位進(jìn)行研究,實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)的管理,而且基于勝任力的人力資源管理,可將企業(yè)自身的價(jià)值取向、觀念、目標(biāo),積極地傳遞到員工群體中,促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展。

        (二)勝任力在人員激勵(lì)上的應(yīng)用

        通過(guò)對(duì)勝任力模式進(jìn)行考量,其在人員激勵(lì)方面的管理效果非常明顯,企業(yè)的發(fā)展與人力資源相互依賴(lài)。因此,建立合理的激勵(lì)制度不僅可促進(jìn)企業(yè)實(shí)力的提升,更是企業(yè)對(duì)人才重視的表現(xiàn),激勵(lì)制度的構(gòu)建首先需要以“信任”、“公平”為基礎(chǔ),人力資源的激勵(lì)制度可幫助企業(yè)挖掘人才,同時(shí)讓員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,提升企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的尊重程度,利用激勵(lì)制度促使員工形成自我約束力,實(shí)現(xiàn)工作中的自我鼓勵(lì)。當(dāng)員工的付出得到企業(yè)的肯定時(shí),員工會(huì)自發(fā)形成一種自我資源管理的意識(shí),通過(guò)自身的努力獲取企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì),由此,促進(jìn)企業(yè)與人才的良性循環(huán)發(fā)展,一方面保障企業(yè)的人力資源可根據(jù)社會(huì)的進(jìn)步進(jìn)行持續(xù)發(fā)展;另一方面保障人力資源在企業(yè)中發(fā)揮有效的價(jià)值。

        (三)勝任力在人員培訓(xùn)內(nèi)的應(yīng)用

        特性培養(yǎng)是勝任力的一種表現(xiàn)形式,基于勝任力的人員培訓(xùn)可針對(duì)培訓(xùn)員工的具體特性進(jìn)行,可以以員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益為劃分標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行基于勝任力的員工培訓(xùn),而培訓(xùn)最終的目的,即是再次提升員工可創(chuàng)造的效益。培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部為提升績(jī)效衍生的方式,同時(shí)也是員工在工作一定時(shí)期后必須的環(huán)境,在勝任力參與下的培訓(xùn)可通過(guò)員工對(duì)自我的認(rèn)識(shí)、人格的實(shí)際表現(xiàn)形式以及企業(yè)工作的目的等進(jìn)行分析,重點(diǎn)分析員工培訓(xùn)涉及的主要因素,對(duì)員工崗位的勝任能力進(jìn)行劃分,確定對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方式以及內(nèi)容,促進(jìn)員工在發(fā)揮個(gè)人能力的同時(shí),為企業(yè)的進(jìn)步、發(fā)展,提供更大的價(jià)值,提升基于勝任力人資培訓(xùn)的管理效益,保障人力資源與企業(yè)在勝任力的作用下,以可持續(xù)發(fā)展的趨勢(shì)運(yùn)營(yíng)。

        三、結(jié)束語(yǔ)

        社會(huì)的信息化發(fā)展,促進(jìn)我國(guó)社會(huì)中的人力資源結(jié)構(gòu)同時(shí)以信息化的趨勢(shì)發(fā)展,以勝任力為基礎(chǔ),運(yùn)用在現(xiàn)代人力資源的管理方面,其成效是非常明顯的,一方面積極明確了社會(huì)人力資源的結(jié)構(gòu)、模式;另一方面科學(xué)地對(duì)人力資源進(jìn)行控制、管理,促進(jìn)人力資源不論是在社會(huì)方面,還是在經(jīng)濟(jì)方面,都可發(fā)揮最大的效益。

        參考文獻(xiàn)

        [1]李明斐.勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究[J].大連理工大學(xué)學(xué)報(bào),2012(13).

        [2]方永瑞.基于勝任力的人力資源管理模式研究[D].沈陽(yáng):東北大學(xué),2010.

        [3]楊東濤,朱武生.基于勝任力的人力資源管理研究[J].理論熱線,2012(12).

        (編輯:龍大為)

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