【摘要】隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，由此引發(fā)人力資源在管理模式上也發(fā)生變革，傳統(tǒng)的管理模式導(dǎo)致人力資源與企業(yè)運(yùn)營(yíng)形成矛盾發(fā)展的趨勢(shì)，不利于企業(yè)、社會(huì)的發(fā)展，本文通過(guò)對(duì)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，提出基于“勝任力”模式的新型管理方式，探討其在管理上的作用。

【關(guān)鍵詞】勝任力 人力資源 管理研究

人力資源是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的主要因素，人力資源的合理化管理更是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展必不可少的途徑。人力資源決定了社會(huì)特定時(shí)期的生產(chǎn)背景，與此同時(shí)，不同時(shí)期的環(huán)境和社會(huì)要求，會(huì)產(chǎn)生不同的人力資源管理方式。因此在社會(huì)的現(xiàn)行階段，應(yīng)將勝任力的管理方式結(jié)合到人力資源中，以此提高管理的有效性。

一、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

目前我國(guó)人力資源呈現(xiàn)逐漸上漲的趨勢(shì)，管理意識(shí)與實(shí)際的人力資源發(fā)展產(chǎn)生矛盾，我國(guó)的人力資源在管理上不僅出現(xiàn)意識(shí)上的落后，而且措施也缺乏一定的有效性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先是人力資源流動(dòng)性大，人才是社會(huì)發(fā)展的支柱，更是企業(yè)的支撐，但是企業(yè)在人才管理方面出現(xiàn)不合理的情況，例如：薪酬、績(jī)效、晉升等方面，導(dǎo)致人力資源不穩(wěn)定；其次是缺乏人力資源職位制度，部分企業(yè)中人力資源非常豐富，但是缺乏一定的職位制度，造成職權(quán)上的混淆或空缺，由此降低企業(yè)人力資源的責(zé)任感，制約了企業(yè)正常的發(fā)展；最后是管理上缺乏隨機(jī)應(yīng)變的計(jì)劃，人力資源的整體也是呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化的，對(duì)其進(jìn)行管理，更是要采取靈活多變的措施，保障人力資源的發(fā)展以企業(yè)實(shí)際情況為依據(jù)，提升人力資源分配的合理性。針對(duì)我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀，提出有效的管理措施。

二、基于勝任力的人力資源管理

勝任力主要是指在人力資源結(jié)構(gòu)的整體中，根據(jù)個(gè)人能力的不同，將人才進(jìn)行分開(kāi)管理，以便其在企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造更大的價(jià)值，通過(guò)勝任力中相關(guān)指標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值的肯定和劃分，因此針對(duì)基于勝任力的人力資源管理進(jìn)行以下分析：

（一）勝任力在人員結(jié)構(gòu)中的應(yīng)用

通過(guò)勝任力對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理，主要包括外部人才的吸納和內(nèi)部人員的晉升?；趧偃瘟Φ娜速Y管理對(duì)招聘、晉升設(shè)置一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如：招聘時(shí)，企業(yè)可針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)的考評(píng)，根據(jù)其在面試過(guò)程中的表現(xiàn)以及其對(duì)企業(yè)、應(yīng)聘崗位的理解，確認(rèn)應(yīng)聘者的價(jià)值，通過(guò)勝任力的模式確定應(yīng)聘者在企業(yè)錄取后，是否會(huì)為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)久的效益；晉升時(shí)，需著重對(duì)被考核的員工進(jìn)行細(xì)致的分析，通過(guò)勝任力模式中涉及的方法和關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)其以前的工作記錄、行為表現(xiàn)、職業(yè)道德以及員工是否適合晉升的崗位進(jìn)行研究，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)的管理，而且基于勝任力的人力資源管理，可將企業(yè)自身的價(jià)值取向、觀念、目標(biāo)，積極地傳遞到員工群體中，促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）勝任力在人員激勵(lì)上的應(yīng)用

通過(guò)對(duì)勝任力模式進(jìn)行考量，其在人員激勵(lì)方面的管理效果非常明顯，企業(yè)的發(fā)展與人力資源相互依賴(lài)。因此，建立合理的激勵(lì)制度不僅可促進(jìn)企業(yè)實(shí)力的提升，更是企業(yè)對(duì)人才重視的表現(xiàn)，激勵(lì)制度的構(gòu)建首先需要以“信任”、“公平”為基礎(chǔ)，人力資源的激勵(lì)制度可幫助企業(yè)挖掘人才，同時(shí)讓員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可，提升企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的尊重程度，利用激勵(lì)制度促使員工形成自我約束力，實(shí)現(xiàn)工作中的自我鼓勵(lì)。當(dāng)員工的付出得到企業(yè)的肯定時(shí)，員工會(huì)自發(fā)形成一種自我資源管理的意識(shí)，通過(guò)自身的努力獲取企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)，由此，促進(jìn)企業(yè)與人才的良性循環(huán)發(fā)展，一方面保障企業(yè)的人力資源可根據(jù)社會(huì)的進(jìn)步進(jìn)行持續(xù)發(fā)展；另一方面保障人力資源在企業(yè)中發(fā)揮有效的價(jià)值。

（三）勝任力在人員培訓(xùn)內(nèi)的應(yīng)用

特性培養(yǎng)是勝任力的一種表現(xiàn)形式，基于勝任力的人員培訓(xùn)可針對(duì)培訓(xùn)員工的具體特性進(jìn)行，可以以員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益為劃分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行基于勝任力的員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)最終的目的，即是再次提升員工可創(chuàng)造的效益。培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部為提升績(jī)效衍生的方式，同時(shí)也是員工在工作一定時(shí)期后必須的環(huán)境，在勝任力參與下的培訓(xùn)可通過(guò)員工對(duì)自我的認(rèn)識(shí)、人格的實(shí)際表現(xiàn)形式以及企業(yè)工作的目的等進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析員工培訓(xùn)涉及的主要因素，對(duì)員工崗位的勝任能力進(jìn)行劃分，確定對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方式以及內(nèi)容，促進(jìn)員工在發(fā)揮個(gè)人能力的同時(shí)，為企業(yè)的進(jìn)步、發(fā)展，提供更大的價(jià)值，提升基于勝任力人資培訓(xùn)的管理效益，保障人力資源與企業(yè)在勝任力的作用下，以可持續(xù)發(fā)展的趨勢(shì)運(yùn)營(yíng)。

三、結(jié)束語(yǔ)

社會(huì)的信息化發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)中的人力資源結(jié)構(gòu)同時(shí)以信息化的趨勢(shì)發(fā)展，以勝任力為基礎(chǔ)，運(yùn)用在現(xiàn)代人力資源的管理方面，其成效是非常明顯的，一方面積極明確了社會(huì)人力資源的結(jié)構(gòu)、模式；另一方面科學(xué)地對(duì)人力資源進(jìn)行控制、管理，促進(jìn)人力資源不論是在社會(huì)方面，還是在經(jīng)濟(jì)方面，都可發(fā)揮最大的效益。

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（編輯：龍大為）