【摘要】本文結(jié)合人民銀行實(shí)際，引入人力資源管理中勝任力的概念，根據(jù)人民銀行職稱管理現(xiàn)狀，提出構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員勝任力模型的具體思路，并根據(jù)通用勝任力模型總結(jié)出一般任職評價(jià)的主要指標(biāo)，為進(jìn)一步深化人民銀行人事制度改革提供理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型 專業(yè)技術(shù)職務(wù) 評價(jià)考核

一、引言

職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才管理的基本制度，是評價(jià)專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的主要途徑，是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要抓手，也是人才科學(xué)配置和使用的重要依據(jù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)作為職稱制度的重要內(nèi)容之一，一直是人才學(xué)理論關(guān)注的核心問題和難點(diǎn)問題，更是深化職稱制度改革的重大課題之一?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》提出，要完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)辦法，落實(shí)用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)（崗位）聘任中的自主權(quán)。人民銀行中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）也進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)要豐富專業(yè)人才評價(jià)手段，研究建立以崗位設(shè)置和任職資格管理有機(jī)結(jié)合、體現(xiàn)中央銀行特點(diǎn)的專業(yè)人才成長通道。

但是，當(dāng)前專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法仍存在一定問題，諸如：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，評價(jià)方法較為單一，與崗位任職要求不匹配等。上述問題的存在一定程度影響了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，制約了專業(yè)技術(shù)人才的健康持續(xù)成長?；谶@一現(xiàn)狀，本文從完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新評價(jià)手段角度出發(fā)，以勝任力理論為指導(dǎo)，結(jié)合人民銀行職稱管理現(xiàn)狀，提出構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員勝任力模型的具體思路及任職評價(jià)的主要指標(biāo)，為進(jìn)一步優(yōu)化專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)考核機(jī)制提供了理論依據(jù)和實(shí)踐基礎(chǔ)。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）勝任力和能力

勝任力這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家McClelland的文章《測量勝任力而非智力》中是指一個人勝任職位的能力，而不是一個人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的勝任力：績效優(yōu)異者的勝任力模型》中認(rèn)為勝任力是一種個人潛在的特征，與有效或優(yōu)異的工作績效相連，表明的是一種思考或行為的方式，一種跨情景的泛化的行為或思考的方式，而且持續(xù)著相當(dāng)長的一段時(shí)間。對于越是復(fù)雜的工作，與工作技能、智力以及文憑相比，勝任力對于有效的工作績效的取得就越重要。

在國內(nèi)，仲理峰等人給勝任力的定義是：勝任力是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或是傾向性的等等。彭劍峰認(rèn)為，勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合，反應(yīng)的是可以通過不同的方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力。它是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是驅(qū)動并區(qū)分績效好壞差異的個人特征的總和。

目前，雖然勝任力的概念在文獻(xiàn)中還沒有統(tǒng)一的定義，但在其特點(diǎn)方面還是已經(jīng)達(dá)成一些共識，概括起來有以下幾點(diǎn)：一是多維性，即勝任力涵蓋多個因素，如知識、技能、動機(jī)、社會角色、自我概念等；二是績效關(guān)聯(lián)性，即勝任力與工作績效有密切的關(guān)系，可以通過員工勝任力預(yù)測員工績效；三是可測性，即勝任力是可區(qū)分、可度量的，可以將勝任力劃分為若干種類和不同等級；四是針對性，即不同的職業(yè)有不同的勝任力要求；五是動態(tài)性，即勝任力要素與程度隨工作和環(huán)境的變化而變化，是動態(tài)發(fā)展的。

（二）勝任力模型及其分類

勝任力模型就是為完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任力的組合。公認(rèn)的勝任力理論模型是由Spencer提出的冰山模型。該模型把人的勝任力形象描繪成一座冰山，冰山水下的部分指人的潛在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按從上到下的深度不同可分為知識、技能、社會角色、自我概念、性格特質(zhì)、動機(jī)等6個層面，向下越深越不容易被挖掘與感知。

勝任力模型理論為我們構(gòu)建專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系提供了可行的理論工具。勝任力模型是根據(jù)人員在勝任力特征上的表現(xiàn)狀況來描述人員在相應(yīng)職務(wù)崗位上的履職情況的。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)的主要對象便是履職能力。通過對專業(yè)技術(shù)人員勝任力特征的解析構(gòu)建專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)體系，可以使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更具針對性，使評價(jià)結(jié)果與崗位任職要求更為契合，進(jìn)而從整體上提升了評價(jià)考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

三、構(gòu)建專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)的思路

（一）構(gòu)建通用勝任力模型的基本思路

勝任力模型構(gòu)建一般有兩種基本思路：一是根據(jù)組織的戰(zhàn)略來研究對組織成員的素質(zhì)要求，二是根據(jù)對績效優(yōu)秀和績效一般的組織成員的關(guān)鍵行為事件訪談來分析二者之間在行為方式上的差異，從而提煉出能夠區(qū)分優(yōu)秀人員與一般人員的能力素質(zhì)特點(diǎn)。第一種方法強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略要求的能力與素質(zhì)，這些能力與素質(zhì)可能在當(dāng)前的組織成員中并不普遍，但對組織的未來成功至關(guān)重要，因此這種方法具有未來導(dǎo)向性，適合面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的組織使用。第二種方法主要關(guān)注當(dāng)前的優(yōu)秀人員所具備的能力與素質(zhì)特點(diǎn)并以他們?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)建立模型，從而能夠確保勝任力模型的現(xiàn)實(shí)適用性，但這種方法的缺陷在于它僅僅是對當(dāng)前與過去的優(yōu)秀人員的能力與素質(zhì)特征的概括，未能反映組織未來發(fā)展的要求，因此有一定程度的滯后性，主要適用于具有高度穩(wěn)定性的組織。具體到人民銀行勝任力模型的構(gòu)建，應(yīng)當(dāng)以第二種方法為主，同時(shí)兼顧第一種方法，這樣建立的模型具有較高信度、效度與區(qū)分度。

模型的假設(shè)與驗(yàn)證國內(nèi)外常規(guī)采用行為事件訪談法為主，針對以上研究思路與框架，結(jié)合國內(nèi)外研究成果，我們認(rèn)為采取360度問卷調(diào)查為主，行為事件訪談、半結(jié)構(gòu)訪談和專家小組座談為輔的方法較科學(xué)較易操作，理由有三：一是360度問卷調(diào)查是全方位調(diào)查，樣本量大，評價(jià)主體較全面，其結(jié)果的信度、效度及區(qū)分度均較高；二是行為事件訪談法樣本較少，操作較難，被訪談人按目前評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很難確定其績效優(yōu)秀的可靠性，其語言表達(dá)與概括能力決定其表述的行為事件關(guān)鍵要素提煉的難易程度；三是除了采取行為事件訪談法和360度問卷調(diào)查外，還采取了專家小組座談法，重點(diǎn)討論分析指標(biāo)要素的信度、效度與區(qū)分度，使評價(jià)角度更加全面。

在模型假設(shè)構(gòu)建階段通過文獻(xiàn)分析與歸納，提煉歸納出那些出現(xiàn)次數(shù)最多的勝任特征要素并將其作為勝任特征通用模型的特征要素，然后，將提煉出的要素編制問卷分別調(diào)查，并對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，進(jìn)而建立勝任特征通用模型。

（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)考核的主要標(biāo)準(zhǔn)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國專業(yè)技術(shù)人員勝任特征要素出現(xiàn)次數(shù)在8次（25%）以上的有15個，分別為：專業(yè)知識與技能、團(tuán)隊(duì)合作、成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、責(zé)任心、創(chuàng)新意識與能力、分析式思維、主動性、自信、信息尋求能力、解決問題的能力、堅(jiān)韌性、注重細(xì)節(jié)、概念式思維。

根據(jù)以上要素及通用勝任力模型內(nèi)容，我們可以總結(jié)出三個評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一是自我效能，包括4個要素：自信、解決問題的能力、主動性和堅(jiān)韌性；二是思維與認(rèn)知，包括5個要素：分析式思維、概念式思維、成就導(dǎo)向、創(chuàng)新意識與能力、注重細(xì)節(jié)；三是職業(yè)素養(yǎng)，包括6個要素：責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能與業(yè)績、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、信息尋求能力。

四、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)的具體應(yīng)用

（一）構(gòu)建基于勝任特征的專業(yè)技術(shù)人員選拔機(jī)制，獲取合適的人力資本增量

建立完善以崗位需求為基礎(chǔ)的選任機(jī)制，重點(diǎn)對擬任人選的綜合素質(zhì)、能力、個人特質(zhì)等進(jìn)行評估，利用這些勝任力考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，可以更科學(xué)地判斷候選對象勝任崗位的心理品質(zhì)和能力要素，做出其是否適合專業(yè)技術(shù)或管理崗位聘任的判斷，真正實(shí)現(xiàn)人員與崗位的充分匹配。

（二）構(gòu)建基于勝任特征的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績評估機(jī)制，激活現(xiàn)有人力資本存量

現(xiàn)有人民銀行專業(yè)技術(shù)人員聘任考核管理中存在的一大難題是工作難以量化、非程序化。以勝任力模型作為績效考核的一部分，建立以專業(yè)技術(shù)崗位考核指標(biāo)為具體內(nèi)容的勝任力考核體系，綜合考量各項(xiàng)指標(biāo)的滿意度，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員樹立合理規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助其進(jìn)一步明確了個人素質(zhì)的發(fā)展目標(biāo)，必將對進(jìn)一步增強(qiáng)個人自我管理意識，有效地開展個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃起到積極的促進(jìn)作用。

（三）構(gòu)建基于勝任特征的培訓(xùn)工作機(jī)制，提升專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)

著眼于人民銀行專業(yè)技術(shù)人員勝任力的培養(yǎng)，優(yōu)化培訓(xùn)工作機(jī)制的關(guān)鍵是圍繞培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)目標(biāo)等要素，根據(jù)崗位分類和崗位需求，有的放矢，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，進(jìn)一步開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員潛力，使其勝任崗位要求。在聘任專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，應(yīng)按照勝任力模型中涉及的勝任力要求開展有針對性的培訓(xùn)課程，如對于知識、技能這樣的基準(zhǔn)型勝任特征，可以采取集中強(qiáng)化的方法將培訓(xùn)內(nèi)容灌輸給被培訓(xùn)者，對于自我概念，社會角色等鑒別性勝任特征的培訓(xùn)，可以通過理論培訓(xùn)、社會實(shí)踐、交流研討等多種培訓(xùn)手段，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效性。

作者簡介：匡磊（1980-），女，經(jīng)濟(jì)師，碩士，現(xiàn)供職于中國人民銀行西安分行。