【摘要】進(jìn)入21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的繼教深入，我國(guó)的人力資源開發(fā)局面有了一些新的變化，這些變化趨勢(shì)對(duì)未來我國(guó)人力資本的深入開發(fā)可能帶來重大影響。本文將就此變化及其可能帶來的啟示進(jìn)行梳理。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)全球化 人力資源 開發(fā)

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，生產(chǎn)活動(dòng)全球化，我國(guó)正在不斷接受來自經(jīng)濟(jì)全球化的影響。人力資源管理也面臨著經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。無論在人力資源的政策和制度上，人力資源管理的系統(tǒng)和技術(shù)上，人才開發(fā)上都有別于傳統(tǒng)的管理模式，此外中國(guó)與國(guó)外的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也更加激烈，中國(guó)人力資源管理正朝著一個(gè)新的方向發(fā)展。

二、人力資源開發(fā)的新趨勢(shì)

（一）用人觀念變化：幫助員工“自我實(shí)現(xiàn)”

依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在生理、安全、自尊等基本層次的需求得到滿足后，最高層次的需求就是“自我實(shí)現(xiàn)”需求。隨著人力資源日漸成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來越多的企業(yè)在開發(fā)人力資源滿足企業(yè)組織需求的同時(shí)，必將進(jìn)一步關(guān)注員工的職業(yè)生涯和職業(yè)興趣，在開發(fā)利用員工知識(shí)技能的同時(shí)，幫助員工“自我實(shí)現(xiàn)”。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，企業(yè)已難以支付終身雇傭帶來的昂貴的人力資本代價(jià)，取而代之的是企業(yè)傾向于培養(yǎng)員工的“終身雇傭能力”，通過培養(yǎng)員工的自我學(xué)習(xí)，自我進(jìn)步，自我管理的能力，將組織的外在動(dòng)力轉(zhuǎn)化成員工的內(nèi)在動(dòng)力，形成學(xué)習(xí)型組織，進(jìn)行“第五項(xiàng)修煉”，最終降低人力資本成本，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

（二）培訓(xùn)目標(biāo)轉(zhuǎn)變：以創(chuàng)新能力為核心

Intel、Sony、Microsoft等著名企業(yè)之所以能處于不敗之地，究其原因，在于它們總能在顧客發(fā)現(xiàn)需求之前開發(fā)出顧客新的需求，而不是一味地簡(jiǎn)單滿足顧客已有的需求。而這一切都得益于企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，這是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。由此可見，在未來更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，如何占領(lǐng)先機(jī)，如何立于不敗，最根本的途徑是培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。中國(guó)家電行業(yè)的悲劇，從反面給我們的教訓(xùn)是，一味地模仿，無法形成真正的“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”，只有在模仿的同時(shí)，不斷創(chuàng)新，開發(fā)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，才能像SONY一樣，樹立自己的品牌。以創(chuàng)新能力為核心的能力培訓(xùn)將大有作為。

（三）管理方式變化：網(wǎng)絡(luò)化和信息化

計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，在改變?nèi)藗內(nèi)粘Ｉ畹耐瑫r(shí)，也改變了人力資源開發(fā)技術(shù)，為未來的人力資源開發(fā)提供了更高效和實(shí)用的培訓(xùn)開發(fā)手段。遠(yuǎn)程教育和虛擬技術(shù)等手段的應(yīng)用，改變了時(shí)間和空間的距離，大大節(jié)約了人力資源開發(fā)培訓(xùn)成本。E -LEARNING，虛擬大學(xué)、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)培訓(xùn)等，與傳統(tǒng)開發(fā)手段相比，有著顯著的優(yōu)勢(shì)，打破了時(shí)間和空間的限制，使得員工在任何需要的時(shí)間、地點(diǎn)都能通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)自主安排學(xué)習(xí)內(nèi)容和進(jìn)度。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)而言，節(jié)約了傳統(tǒng)培訓(xùn)的交通費(fèi)和住宿費(fèi)，以及教師和教室的費(fèi)用，大大節(jié)省了員工培訓(xùn)成本，即人工成本，這對(duì)企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)極為關(guān)鍵。對(duì)于虛擬技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)就更加明顯了，它可以在高度模擬現(xiàn)實(shí)的情況下，培訓(xùn)員工，原來多用于航空、軍隊(duì)、醫(yī)藥、建筑等的虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，近來越來越多地受到企業(yè)人力開發(fā)人員的青睞。例如，摩托羅拉公司使用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)模擬生產(chǎn)過程，在不同地點(diǎn)培訓(xùn)了幾百名員工。此外，還可以虛擬真實(shí)的企業(yè)情景，培訓(xùn)管理人員的反應(yīng)和管理能力。

（四）管理層變化：從指揮型變成育才型

美國(guó)學(xué)者湯姆·彼得斯在《追求卓越的管理》中曾將領(lǐng)導(dǎo)者分為三類：師傅型領(lǐng)導(dǎo)，那是經(jīng)驗(yàn)管理的產(chǎn)物；指揮型領(lǐng)導(dǎo)，那是科學(xué)管理的成果；育才型領(lǐng)導(dǎo)，那是面向未來的文化管理模式的要求。隨著對(duì)人的尊重，柔性管理對(duì)剛性管理的沖擊和替代，開發(fā)管理人員在面對(duì)如何應(yīng)對(duì)開發(fā)員工管理工作壓力的同時(shí)，也面對(duì)如何開發(fā)自我管理藝術(shù)的問題。管理開發(fā)已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單機(jī)械的“摩登時(shí)代”了，在控制手段上，更多地需要思想和文化上的控制，而不是行政和行為上的控制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，帶給開發(fā)管理人員更多的思考和挑戰(zhàn)，如何實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，從指揮型變成育才型，這需要開發(fā)管理人員不懈的努力。

（五）開發(fā)目標(biāo)變化：專業(yè)人力資源開發(fā)人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

英國(guó)培訓(xùn)專家羅杰·貝爾特認(rèn)為人力資源開發(fā)人員主要承擔(dān)五個(gè)重要角色，即培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)者、顧問、創(chuàng)新者和管理者的角色。這就要求未來的人力開發(fā)人員在具備扎實(shí)的人力資源開發(fā)理論知識(shí)的同時(shí)，還要具備心理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、培訓(xùn)技能等專業(yè)知識(shí)和技能，注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，才能滿足未來企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)管理人員的要求。

三、啟示與思考

綜上所述，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底體現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力上，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，人才為本，人才的競(jìng)爭(zhēng)力才是核心競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)人力資源開發(fā)的新趨勢(shì)，我國(guó)企業(yè)要從提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度積極推進(jìn)人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化，積極推進(jìn)人力資源管理的再造工程，同時(shí)，要注重能本管理，盡快建立一支高水平的專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。

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作者簡(jiǎn)介：黃燦（1990-），女，河南周口人，新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，在讀碩士，人力資源管理方向。