摘 要：人民銀行分支行干部競爭上崗是貫徹中央關(guān)于干部選拔任用制度改革精神的要求，也是適應(yīng)人民銀行分支行性質(zhì)和履職、激發(fā)干部隊伍活力的重要舉措。本文結(jié)合人民銀行分支行干部競爭上崗工作實踐，在深入分析其存在問題及原因的基礎(chǔ)上，有針對性地提出了完善人民銀行分支行干部競爭上崗工作的政策建議。

關(guān)鍵詞：人事；干部選拔；競爭

中圖分類號：D262.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9031（2013）10-0086-03

一、人民銀行分支行干部競爭上崗作用

實施干部競爭上崗是貫徹中央關(guān)于干部選拔任用制度改革精神的要求，也是適應(yīng)人民銀行分支行性質(zhì)和履職、激發(fā)干部隊伍活力的需要。人民銀行分支行開展干部競爭上崗，對于促進(jìn)干部隊伍建設(shè)發(fā)揮重要作用。一是建立了競爭擇優(yōu)的選人用人機制，增強了選拔的科學(xué)性。干部競爭上崗以賽場賽馬的形式選拔優(yōu)秀人才，體現(xiàn)了注重能力和業(yè)績的用人導(dǎo)向，較好地解決了干部能上能下問題，形成制度化、經(jīng)?；⒁?guī)劃化的人才成長通道，從制度上確保“能者上、庸者下”。二是擴大了選人用人視野，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。干部競爭上崗在參與機制上擴大了群眾參與度，克服了“少數(shù)人選人”、“少數(shù)人在少數(shù)人中選人”的局限，使傳統(tǒng)的封閉式的選人轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式的選人，黨委（黨組）選人用人渠道進(jìn)一步拓寬，選人用人視野大幅擴展。三是激發(fā)了干部隊伍活力，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)。干部競爭上崗將競爭機制引入選人用人中，樹立了注重能力和實績導(dǎo)向，使廣大干部職工產(chǎn)生危機感，調(diào)動了廣大干部職工的工作熱情和積極性，形成鯰魚效應(yīng)。四是增強了干部選拔公信力，防止用人上的不正之風(fēng)。競爭上崗在制定選拔方案上讓更多的人廣泛地發(fā)表自己的見解，使決策結(jié)果最大限度地符合大多數(shù)人的利益，體現(xiàn)群眾的意志，并在選拔全過程公開透明的要求，擴大了群眾的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，樹立正確的用人導(dǎo)向，增強了干部選拔的公信力。隨著人民銀行分支行干部隊伍建設(shè)的不斷加強，人民銀行總行先后下發(fā)了干部競爭上崗一系列文件，為分支機構(gòu)開展競爭上崗工作提供了重要指引。在總行的指導(dǎo)下，人民銀行廣州分行結(jié)合轄區(qū)實際，完善競爭上崗中人才測評方法，探索競爭上崗的民主性，嘗試差額選拔干部方式。

二、人民銀行分支行干部競爭上崗存在問題及原因分析

（一）思想認(rèn)識有待更新

一是青睞傳統(tǒng)的選拔方式，不愿采用競爭上崗。有的單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心競爭上崗會削弱自己對選拔工作的主導(dǎo)權(quán)，害怕自己中意的人選選拔不上來；有的認(rèn)為競爭上崗費時費力，傳統(tǒng)選拔方式方便省事，同樣可以選拔出合適人選；有的害怕競爭上崗會在干部職工中引起矛盾，影響干部隊伍和諧，不愿搞競爭上崗。二是認(rèn)為干部競聘分?jǐn)?shù)高就等于能力水平高，在競爭上崗中單純以“分?jǐn)?shù)取人”，而忽視全面考察了解人選在德、能、勤、績、廉等各方面的表現(xiàn)。三是重選拔輕管理。對競爭上崗出來的干部，后續(xù)管理和監(jiān)督重視不夠，影響了競爭上崗的長效機制發(fā)揮。同時，有的干部職工認(rèn)為競爭上崗不過是走走樣子，人選早就定好了，自己參加的話只是去陪襯，參與熱情不高；有的擔(dān)心競爭不上丟面子，思想上有顧慮，不愿意參加競爭上崗；部分落選者思想不穩(wěn)定，不能正確看待競選結(jié)果。

（二）資格標(biāo)準(zhǔn)有待細(xì)化

人民銀行分支行對競爭上崗的職位大多采取非定向的方式，即不明確具體的崗位，只明確競爭職位的職務(wù)種類和級別。在參加競爭人員資格的設(shè)定上，都是根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部任免辦法》以及《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作暫行辦法》來規(guī)定學(xué)歷、工齡、任職年限等基本資格條件，沒有針對空缺崗位的具體要求提出相應(yīng)的任職資格條件，難以體現(xiàn)職位需求的差異性以及考試內(nèi)容的針對性，最終導(dǎo)致選拔出來的干部與崗位要求存在脫節(jié)，特別是對于部分專業(yè)性較強的崗位而言，不能很好實現(xiàn)“人崗匹配”的目標(biāo)。

（三）測評手段有待豐富

人民銀行分支行主要通過筆試、面試等方式來評價干部，考評手段單一，現(xiàn)代先進(jìn)測評手段運用較少，難以全面有效地測評出應(yīng)試者的性格特征、領(lǐng)導(dǎo)能力等[1]。同時，考試內(nèi)容科學(xué)性、能力素質(zhì)檢測的針對性不強，與實際崗位的契合度低。在面試環(huán)節(jié)、面試內(nèi)容、操作流程、評價標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，導(dǎo)致面試隨意性較強，加之考官素質(zhì)參差不齊，影響了評價的客觀性。此外，競爭上崗中一定程度存在著“一考定升遷”、“干的好不如考的好”、“高分低能”的現(xiàn)象。參加競爭者的業(yè)績能力不能在現(xiàn)有的競爭上崗程序中充分體現(xiàn)，一些老實干事但不擅長考試的競爭者更容易吃虧，這直接關(guān)系到競爭的公平合理性，挫傷了部分競爭者的工作積極性，也直接影響擇優(yōu)選人的質(zhì)量和效果。

（四）程序設(shè)計不盡合理

一是流程設(shè)置不夠科學(xué)?！吨袊嗣胥y行分支行領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作暫行辦法》規(guī)定，競爭上崗的淘汰方式有綜合遴選和逐輪遴選兩種方式。逐輪遴選方式在筆試、面試、民主測評的先后順序及具體遴選方式的確定上隨意性較大，做法不統(tǒng)一，缺少科學(xué)性。比如將筆試作為第一道關(guān)口淘汰掉一批人，容易將一部分實際工作能力較強，實績比較突出的優(yōu)秀人才拒之門外，導(dǎo)致以分?jǐn)?shù)論成敗的結(jié)果，使下者不服氣，上者不服眾。二是民主測評程序不夠合理。一些單位將參加民主測評人員分類賦予不同權(quán)重，這不僅扭曲了民主測評的本意，而且難以了解真實民意情況。一些單位民主測評參加范圍過窄，沒有充分考慮民主測評參與人員的知情度、廣泛性、代表性，導(dǎo)致民主測評效果大大折扣。一些單位對民主測評中惡意打高分或低分的現(xiàn)象未采取措施予以規(guī)制，影響民主測評效果[2]。

（五）監(jiān)督反饋有待完善

監(jiān)督力度不夠。目前的競爭上崗主要靠開展競爭上崗單位的內(nèi)部監(jiān)督，上級監(jiān)督和群眾監(jiān)督比較薄弱。上級單位主要是在審核競爭上崗方案環(huán)節(jié)進(jìn)行把關(guān)，對競爭上崗開展過程缺少監(jiān)督。而群眾監(jiān)督方面，由于目前配套措施還不完善，對群眾的參與權(quán)、知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)的保障還不到位。二是反饋機制不完善。目前，人民銀行分支行競爭上崗缺少通過問卷調(diào)查、民意調(diào)查等方式了解干部職工對競爭上崗的滿意度、對競爭上崗中有關(guān)意見建議、對提拔干部的滿意度等情況，以聽取群眾反饋，改進(jìn)和完善競爭上崗工作。

三、完善人民銀行分支行干部競爭上崗的政策建議

（一）融合黨管干部原則與擴大干部工作民主

黨管干部與擴大干部工作民主是辯證統(tǒng)一的，前者是后者的前提，后者豐富了前者的內(nèi)涵。只有在干部競爭上崗中將兩者充分結(jié)合，才能將新時期的干部工作路線真正落實到位[3]。人民銀行分支行干部競爭上崗中，黨管干部原則應(yīng)更多地體現(xiàn)在黨委對干部競爭上崗職位、資格、范圍、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序以及監(jiān)督等方面的決策部署上，不斷強化組織決策擇優(yōu)功能；擴大干部工作民主應(yīng)更多地體現(xiàn)在具體的選拔過程中，切實推進(jìn)信息公開，拓寬群眾參與途徑，健全群眾監(jiān)督機制，切實提高干部競爭上崗工作的公開性和群眾參與度，進(jìn)一步落實干部群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)。

（二）加強職位分析，合理確定人選資格條件

合理確定人選資格條件是實現(xiàn)選準(zhǔn)人用好人的基礎(chǔ)和前提。在人民銀行分支行干部競爭上崗中應(yīng)盡快完善人民銀行分支行崗位設(shè)置工作，加強職位分析，制定職位說明書，明確所有崗位必須具備的基礎(chǔ)且重要的通用任職資格條件，以及能夠體現(xiàn)相似職業(yè)特性的工作崗位之間的關(guān)系，以及某類崗位工作所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)的專業(yè)任職資格條件[4]。在干部競爭上崗工作開展中堅持把開展職位分析作為必要環(huán)節(jié)，明確各類職位的核心能力和素質(zhì)要求，合理確定報考人選學(xué)歷、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)技能等資格條件，增強選拔的針對性，真正實現(xiàn)“突出崗位特點”，堅持因崗擇人、人崗匹配。

（三）運用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，提高選人質(zhì)量

在干部競爭上崗實踐中應(yīng)注重根據(jù)選拔職位“量身定制”考試測評內(nèi)容，突出考試試題的實踐性、開放性和靈活性。筆試要進(jìn)一步加大案例分析等主觀性試題的比重，積極采用心理素質(zhì)測試、駐點調(diào)研的方式。面試要在結(jié)構(gòu)化面試方式的基礎(chǔ)上，積極采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、角色扮演等多種人才測評技術(shù)，研究探索、規(guī)范明確新技術(shù)的適用范圍、操作規(guī)程，多渠道、多側(cè)面地進(jìn)行考核甄別。不斷充實完善人民銀行系統(tǒng)干部競爭上崗試題庫，豐富各種考題形式，切實提高各類考題的質(zhì)量[5]。加強人民銀行系統(tǒng)的人才測評專家隊伍建設(shè)，提高專家隊伍素質(zhì)。建立結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的評委隊伍。

（四）引入經(jīng)歷業(yè)績評價，樹立良好選人用人導(dǎo)向

一是合理界定經(jīng)歷業(yè)績計分范圍，提升計分項目設(shè)置的導(dǎo)向性和系統(tǒng)性，解決“計什么”的問題。經(jīng)歷考核應(yīng)突出對部門關(guān)聯(lián)度和職位特殊要求等的評價，業(yè)績考核應(yīng)突出對履職業(yè)績和獎懲情況等的評價。科學(xué)合理地選取各項指標(biāo)。二是合理設(shè)定經(jīng)歷業(yè)績計分分值，提升計分分值設(shè)置的科學(xué)性和有效性，解決“計多少”的問題。設(shè)定的各評價項目及評價等級既要能有效區(qū)分競爭者不同的能力和素質(zhì)等級，又要在控制經(jīng)歷業(yè)績計分總值時，綜合平衡與筆試、面試、民主測評各環(huán)節(jié)成績的關(guān)系，保證各環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)分配的科學(xué)合理。三是合理確定經(jīng)歷業(yè)績評價節(jié)點，提升方法運用的綜合性和靈活性，解決“怎么計”的問題。在具體實踐運用中，經(jīng)歷業(yè)績評價是置于資格審查階段或筆試面試之前起篩選淘汰作用，還是置于筆試面試之后突出其鑒別功能，還是置于人選考察環(huán)節(jié)起最后優(yōu)中選優(yōu)的作用，都需要根據(jù)干部競爭上崗的具體情形靈活確定。

（五）科學(xué)設(shè)置程序環(huán)節(jié)，提高干部遴選的功能性

干部競爭上崗主要包括筆試、面試、民主測評等基本程序環(huán)節(jié)，目前中央、國家及總行的規(guī)章制度并未對各程序環(huán)節(jié)的開展順序進(jìn)行明確規(guī)定，實踐中存在著多種遴選方式。一是先考試后民主測評，再根據(jù)兩者綜合得分情況確定考察人選，該模式適用于較大規(guī)模的集中選拔。二是先進(jìn)行民主測評，再進(jìn)行考試，然后根據(jù)兩者的綜合得分確定考察人選。其優(yōu)點是把民主測評前置，使品行好、干得好、群眾基礎(chǔ)好的干部更有機會出得來。三是報名人選資格審查通過后，直接進(jìn)行面試，根據(jù)面試成績確定考察人選。該模式比較適合參與競爭人數(shù)較少、選拔職位較高的情況，可有效避免因筆試復(fù)習(xí)應(yīng)考牽涉大量精力，也不至使干得好的因筆試無法過關(guān)而遭淘汰[6]。人民銀行分支行在工作實踐中，要根據(jù)選拔職位和干部隊伍的不同特點，科學(xué)合理地設(shè)置各環(huán)節(jié)的順序，真正將合適的人選到合適的職位，形成良好的選人用人導(dǎo)向。

（六）堅持監(jiān)督評價，營造完善干部競爭上崗良好環(huán)境

除試題和評委組成等必須嚴(yán)格保密外，做到政策、職位、條件、規(guī)則、程序、成績、結(jié)果等信息及時公開發(fā)布。創(chuàng)造條件使群眾在報名、推薦、考試、考察等環(huán)節(jié)都有機會參與。借助利用現(xiàn)代傳媒技術(shù)，開展民意調(diào)查，了解考察人選的公眾形象，廣泛聽取群眾意見[7]。建立干部競爭上崗工作效果評估體系，明確評估項目，細(xì)化評估內(nèi)容，選取評估方法，形成評估報告，為改進(jìn)和完善干部競爭上崗工作提供依據(jù)。

（七）合理組織，提高干部競爭上崗工作科學(xué)性

人民銀行各分支行應(yīng)根據(jù)職數(shù)空缺和干部隊伍的整體情況，每1-2年開展一次干部競選工作比較合適，既能給干部群眾形成一個合理的預(yù)期，又不至于影響業(yè)務(wù)工作的正常開展。人民銀行分支行應(yīng)結(jié)合所選職位和干部隊伍的實際，確定適當(dāng)?shù)母傔x范圍，有效整合考試資源。通過進(jìn)一步加強統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，實行分行、中支、縣行上下聯(lián)動，定期開展聯(lián)合競選，避免多頭組織造成的重復(fù)浪費，有效促進(jìn)人才合理流動。

（責(zé)任編輯：汪浩）

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