摘 要：素質(zhì)模型是人力資源管理的邏輯起點，能夠有效保證人力資源后續(xù)板塊的針對性、有效性。激烈的企業(yè)競爭加快了人力資源管理領(lǐng)域的變革，從而使素質(zhì)模型成為人力資源管理變革的工具，給企業(yè)人力資源管理注入了新鮮的血液并活躍了組織氛圍。通過闡述素質(zhì)模型的概念及建立步驟，分析素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型；企業(yè)；人力資源；影響

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）33-0081-03

收稿日期：2013-07-19

基金項目：吉首大學(xué)校級研究生科研創(chuàng)新項目（JGY201204）

作者簡介：高程程（1985-），女，河南洛陽人，碩士研究生，從事企業(yè)人力資源管理研究。

引言

1973年麥可利蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表了一篇文章《 Testingfor CompetencyRather ThanIntelligence》，文中發(fā)掘那些能真正影響績效的個人條件和行為特征，從而提出了素質(zhì)模型。自那以后，素質(zhì)模型開始為政府或企業(yè)的人員管理實踐提供參考，研究由理論向?qū)嵺`應(yīng)用深入，素質(zhì)模型成為了人力資源管理一種有效的工具，它被廣泛用于企業(yè)的員工開發(fā)員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核等管理實踐中。

在多變的環(huán)境下，素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用，可以為企業(yè)在激烈的競爭提供正確、高效的人才管理方案。基于素質(zhì)模型的人力資源管理是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的方向，是將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具。充分利用素質(zhì)模型系統(tǒng)，企業(yè)可以選擇并培育真正需要的人才，形成一個選、用、育、留人才規(guī)劃和資源整合利用的良性循環(huán)，幫助企業(yè)提升管理水平，提高員工隊伍整體素質(zhì)，培養(yǎng)長期核心競爭力。

一、國內(nèi)外研究概述

基于素質(zhì)理論基礎(chǔ)之上構(gòu)建的各種素質(zhì)模型在人力資源管理實踐中發(fā)揮著重要作用。麥克利蘭（1972）為美國政府建立的 FSIO 勝任模型中有三種核心素質(zhì)：（1）跨文化的人際敏感性；（2）人的積極期望；（3）快速進入當?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)。雖然經(jīng)不斷修改和開放，直到今天美國政府仍然將這三種素質(zhì)作為選拔 FSIO 的主要依據(jù)。博亞特茲（1982） 通過大量的工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的不同職位的管理人員的素質(zhì)進行了全面分析，得出了管理人員素質(zhì)的通用模型，包括 6 大類特征群（目標和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下述、關(guān)注他人、知識）以及 19 個子素質(zhì)。英國管理學(xué)家麥斯菲德（Mansfield）與馬歇爾（Mitchell）在發(fā)表于1996年的論文《工作素質(zhì)模型》中，從另一個側(cè)面進一步發(fā)展了素質(zhì)模型理論，他們提出：素質(zhì)模型是與素質(zhì)不同的兩個概念。因為素質(zhì)模型是基于對個體在工作中應(yīng)實現(xiàn)的工作產(chǎn)出的描述——而不僅僅是他們在工作中應(yīng)該具有的知識和技能，他們在工作中應(yīng)該采取的態(tài)度以及他們應(yīng)該承擔的職責(zé)。McClelland（1998）運用行為事件訪談法幫助兩家跨國公司建立了高層管理人員勝任力模型。麥克萊蘭德團隊的素質(zhì)詞典翔實而具體，并且是在實證研究的基礎(chǔ)上建立起來的，該素質(zhì)詞典及結(jié)構(gòu)圖被廣泛認同并成為后來各國無數(shù)專家學(xué)者研究素質(zhì)模型的理論基礎(chǔ)。以上國外專家學(xué)者對素質(zhì)模型的建構(gòu)認知具有不同的側(cè)重點。麥克萊蘭德對素質(zhì)模型的建構(gòu)涵蓋了素質(zhì)的各個組成要素，但對于個性、動機等素質(zhì)冰山下的組成部分如何進行衡量也許會在實踐中面臨挑戰(zhàn)；麥斯菲德與馬歇爾對素質(zhì)模型的建構(gòu)更多的是側(cè)重于工作中的行為，從行為的角度來對素質(zhì)模型進行定義。

“素質(zhì)模型”這一明確概念是近年來被引入國內(nèi)的。2002年陳瑋的《用素質(zhì)模型再造一千個柳傳志》中率先介紹了麥克萊蘭德和HAY小組的“素質(zhì)模型”觀點，還提出了“領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型”的觀點，可算作國內(nèi)較早引進“素質(zhì)模型”的著述。趙曙明、杜鵑（2007）通過調(diào)查問卷的方式隨機調(diào)查了多個省份制造化工和服務(wù)行業(yè)中的1 000多名不同層級的管理者，構(gòu)建了基于勝任力模型的人力資源管理體系，為提高國有企業(yè)內(nèi)部管理者甄選培訓(xùn)績效評價等工作提供了理論支持。付永佳（2008）高級管理者素質(zhì)模型則提供了一個整合公司人力資源功能和服務(wù)的通用的工具和方法，它能幫助所有管理層、企業(yè)甚至整個社會在未來更具挑戰(zhàn)的時代中提高工作效率，研究企業(yè)管理層素質(zhì)模型具有巨大的現(xiàn)實意義。鄧佐明（2011）通過調(diào)查問卷法進行了數(shù)據(jù)的收集，研究了勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，也為國有企業(yè)在培訓(xùn)和績效考核等方面提供了寶貴的參考建議。李玲（2011）素質(zhì)模型是當代人力資源管理與開發(fā)理論的重要組成部分，但由于其興起時間不長，在理論和實踐上還有待于進一步成熟和完善。廖穎川、呂慶華（2013）基于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)能力素質(zhì)模型的綜述分析、中國企業(yè)創(chuàng)意人才的現(xiàn)狀和開發(fā)困境的分析及企業(yè)進行創(chuàng)意人才開發(fā)應(yīng)該堅持的原則，闡述能力素質(zhì)模型在企業(yè)創(chuàng)意人才引進—培養(yǎng)—使用—調(diào)劑—測評—激勵這些人才開發(fā)過程中的應(yīng)用。

二、企業(yè)建立素質(zhì)模型的步驟及工具

企業(yè)為提高自身競爭力，不斷加強人力資源開發(fā)與管理，充分發(fā)揮人力資源管理的功能，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供人才支持與智力保障。素質(zhì)模型為現(xiàn)代人力資源管理提供了新的思路與發(fā)展方向。構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，能提高開發(fā)利用人力資源的合理性和有效性，提升企業(yè)應(yīng)對多變環(huán)境風(fēng)險的能力。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標對各個崗位的素質(zhì)能力要求，構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型的步驟如下：

1.資料收集整合，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。資料收集主要通過企業(yè)高層訪談，查閱公司內(nèi)部相關(guān)資料，開展人力資源調(diào)查等渠道獲取，目的是為了解和明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化所面臨的挑戰(zhàn)，為公司建立適用的目標模型做好準備。

2.定義績效標準，確定核心能力。明確企業(yè)戰(zhàn)略后，企業(yè)就要根據(jù)戰(zhàn)略需求確定崗位所需的核心能力，定義績效標準。定績效標準是素質(zhì)模型設(shè)計研究最重要的一步。定績效標準就是確定特定崗位的客觀標準和規(guī)則，根據(jù)企業(yè)自身的目標、現(xiàn)有資源等條件，選擇合適的績效標準，并從中提煉出鑒別優(yōu)秀員工與一般員工的標準，從而為該職位所需素質(zhì)的研究提供基礎(chǔ)?？冃藴室话悴捎脤＜倚〗M討論的辦法來確定。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標準以及期望表現(xiàn)的能力素質(zhì)模型行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。

3.選取標準樣本，獲取效標樣本。選取一些高績效和普通績效的員工樣本進行分析研究，將職位的績優(yōu)標準分解細化成為一些具體的任務(wù)要項，并以此發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。同時，也可以從同類型先進企業(yè)的同類崗位進行比較，在結(jié)合企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)上充分借鑒，建立能力標桿。通過關(guān)鍵行為獲取有關(guān)素質(zhì)模型的數(shù)據(jù)資料，可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)素質(zhì)模型數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功 事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件 訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥幸粋€提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。訪談?wù)咴谠L談時應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時間較長，一般需要 1～3 小時，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報告。

4.分析數(shù)據(jù)信息，建立素質(zhì)模型。通過行為訪談報告提煉能力素質(zhì)模型，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，根據(jù)分析結(jié)果提煉能力特征，確定勝任素質(zhì)項目，找出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重確定行為等級，清晰定義能力和能力級別的基礎(chǔ)上描述行為等級，建立企業(yè)員工素質(zhì)模型。

5.驗證素質(zhì)模型，完善素質(zhì)模型。通過行為事件訪談、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組等方法來評估勝任素質(zhì)模型所描述的能力，并用來測驗優(yōu)秀員工和一般員工的表現(xiàn)。訪談的內(nèi)容主要有三個部分：一是被訪談對象的基本資料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對訪談?wù)叩木C合評價。在實施行為訪談的過程中，我們同時對管理層進行了管理素質(zhì)測評以及管理知識測評，用來驗證能力素質(zhì)模型的有效性。驗證素質(zhì)模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。企業(yè)必須有一套公平的績效管理體系來對素質(zhì)模型進行檢測，并不斷去發(fā)展、完善企業(yè)的素質(zhì)模型。

三、素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

素質(zhì)模型的開發(fā)和應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理活動中起著決定性的作用，為企業(yè)的選拔管理、績效管理、培訓(xùn)管理以及員工職業(yè)發(fā)展管理提供了強有力的依據(jù)。其現(xiàn)實的應(yīng)用價值應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.基于素質(zhì)模型的選拔管理。企業(yè)人員素質(zhì)模型是企業(yè)選拔管理者及后備人才的重要標準之一，因此基于企業(yè)人員素質(zhì)模型的人才測評選拔系統(tǒng)，是今后企業(yè)人員選拔工作的重要手段?；谀芰λ刭|(zhì)模型的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)在員工身上投入的培訓(xùn)支出。尤其是對工作要求較高，標準較嚴、管理職能較為突出的崗位挑選合適人才時，以素質(zhì)模型為參照標準之一，在候選人基本任職條件相似的情況下，在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。因此，“開展基于勝任素質(zhì)的招聘和選拔事實上是為企業(yè)構(gòu)建一個基于勝任素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)提供了良好的起點?！?/p>

2.基于素質(zhì)模型的績效管理?；谒刭|(zhì)模型設(shè)計的績效管理，主要是反映員工對照素質(zhì)模型的能力要求，發(fā)現(xiàn)員工能力的不足。引入平衡計分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標能清楚地界定績效在結(jié)果方面的指標。企業(yè)在績效評估時，應(yīng)從目標的完成、任務(wù)績效的提高和勝任素質(zhì)的發(fā)展三方面來進行。素質(zhì)模型與績效考核的關(guān)系，是素質(zhì)模型與人力資源管理最直接關(guān)聯(lián)之一。由于素質(zhì)模型關(guān)注的是核心素質(zhì)，使績效考核指向集中，同時，素質(zhì)模型又是素質(zhì)要項和行為特征的關(guān)聯(lián)體，素質(zhì)要項是一種概念化的表達，對其的理解往往因人而易，將素質(zhì)要項與行為特征相聯(lián)系，可以大大提高績效考核的信度和效度?；谒刭|(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)為優(yōu)秀員工如何達成業(yè)務(wù)目標，以及如何將組織愿景、價值理念及組織期望的行為融入到日常的工作中，指明了方向并奠定了基礎(chǔ)，為績效管理提供了新的思路和技術(shù)手段。首先，基于素質(zhì)模型的績效管理在績效標準的設(shè)計上既要設(shè)定任務(wù)績效目標，又要設(shè)定素質(zhì)模型發(fā)展目標?？冃藴实脑O(shè)計應(yīng)對員工的貢獻和素質(zhì)模型發(fā)展、目前的價值和對組織長遠發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標做出適當?shù)钠胶狻Ｆ浯?，素質(zhì)特征分析應(yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績效考核，企業(yè)在績效評估時，應(yīng)從目標的完成、任務(wù)績效的提高和素質(zhì)模型的發(fā)展三方面來進行。再次，溝通是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于素質(zhì)模型的績效管理為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，同時也為績效管理確立了新的發(fā)展方向。

3.基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)管理?；谒刭|(zhì)模型的培訓(xùn)，是提供員工的能力標準，是對員工進行特定職位的關(guān)鍵勝任素質(zhì)的培養(yǎng)，以便幫助員工提升能力，留住人員，減少招聘成本。基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識與技能培訓(xùn)，在知識的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知識，還要加強結(jié)構(gòu)性、程序性知識的培訓(xùn)，進一步提高培訓(xùn)的效能，從而全面增強員工的勝任素質(zhì)，提高企業(yè)的核心能力。在實施的過程中，企業(yè)還需要各項勝任素質(zhì)的行為的范例和一個良好的后續(xù)跟蹤機制；后續(xù)跟蹤機制提供給員工反饋信息，使員工了解他們當前的能力水平，使培訓(xùn)課程集中于那些最能對績效產(chǎn)生影響的能力。員工培養(yǎng)的目的是通過各種方式幫助員工提升能力，從而達到目標崗位的任職要求。根據(jù)素質(zhì)模型對員工素質(zhì)能力的要求，結(jié)合勝任力評價結(jié)果，為員工量身定制培養(yǎng)計劃，幫助員工彌補自身存在的能力缺陷，突出培養(yǎng)的重點，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

4.基于素質(zhì)模型的職業(yè)發(fā)展管理。通過素質(zhì)評估和參照素質(zhì)模型，為員工的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)內(nèi)部特定人員的儲備培養(yǎng)提供有力的參考依據(jù)，就能夠制訂正確的發(fā)展計劃，幫助員工強化優(yōu)勢，并明確發(fā)展方向。指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的一個基本理念，也是人本管理的一項基本要求。人本管理就其本質(zhì)而言應(yīng)是：企業(yè)用系統(tǒng)的觀點看待自己的目標與使命，尊重和平衡處理各相關(guān)者的利益關(guān)系（包含員工、顧客、股東、供應(yīng)商、社會等），用人性化和個性化的方式領(lǐng)導(dǎo)和激勵員工，把促進實現(xiàn)其合理的愿望和夢想作為管理的出發(fā)點，在尊重、真誠、信任和支持的環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，讓員工對自己的未來充滿憧憬和信心，在工作中感受到生命的價值與意義。成長與發(fā)展是人的一項基本而重要的需求，提高崗位素質(zhì)和就業(yè)能力是員工職業(yè)發(fā)展的重要方面，同時員工的發(fā)展又促進了企業(yè)競爭力的提升和企業(yè)成長。通過開發(fā)素質(zhì)模型，對員工的素質(zhì)潛能進行評價，幫助員工了解個人特質(zhì)與工作行為特點及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標及職業(yè)潛能，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為，實現(xiàn)個人目標與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達到員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。

通過開發(fā)素質(zhì)模型，對員工的素質(zhì)潛能進行評價，幫助員工了解個人特質(zhì)與工作行為特點及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標及職業(yè)生涯，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為，實現(xiàn)個人目標與組織經(jīng)營戰(zhàn)略間的協(xié)同，員工的素質(zhì)支持組織的經(jīng)營，組織的經(jīng)營要求員工不斷成長，兩者相輔相成，不斷更新，達到員工和組織共同成長和發(fā)展。

企業(yè)的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地，員工的發(fā)展，也離不開一個發(fā)展前景良好的企業(yè)。企業(yè)與員工是相互依存的，都是為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此企業(yè)要幫助員工規(guī)劃其在本企業(yè)的發(fā)展路徑，并幫助其訓(xùn)練達到其發(fā)展目標的關(guān)鍵能力，這就需要員工素質(zhì)能力提供方向上的指引。

從以上可以看出，基于素質(zhì)模型的人力資源管理，素質(zhì)是一種可衡量的、科學(xué)、理性的分析方法，是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法與操作流程。素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對個體的素質(zhì)需要；同時，素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資源管理中。因此，通過素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供更好的服務(wù)并要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)重點的調(diào)整及時對素質(zhì)模型進行調(diào)整。

四、展望

素質(zhì)研究為人力資源管理的各項工作提供了新的切入點和視角，對于實現(xiàn)人力資源的合理配置和提高企業(yè)的績效提供了新的理論依據(jù)和管理技術(shù)，在人力資源管理實務(wù)中，針對具體職位的素質(zhì)模型還需要進一步開發(fā)，模型的應(yīng)用也需要進一步完善。同時，這種人力資源管理新模式的效能，也有賴于企業(yè)各方面資源的重新配置和先進的企業(yè)文化，這對中國企業(yè)的人力資源管理是一種革新。

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