摘要：全球經(jīng)濟的發(fā)展逐步實現(xiàn)一體化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，市場經(jīng)濟也逐漸向多元化的方向轉(zhuǎn)變，而企業(yè)員工的多元化特點也越來越多。正因為如此，企業(yè)管理者及領(lǐng)導(dǎo)人就需要對這個特點進行重視，采取新型的管理模式、管理觀念來應(yīng)對人力資源的多元化特性。本文闡述了人力資源多元化的幾種表現(xiàn)，并分析了人力資源多元化管理的組織策略。

關(guān)鍵詞：人力資源；常見問題；對策

一、人力資源多元化的表現(xiàn)

1.職工需求的多元化

人的需求是從低級向高級發(fā)展的一個過程。隨著人們物質(zhì)生活條件的大幅度提高、社會生活的豐富化，人的需求也發(fā)生了變化。根據(jù)相關(guān)調(diào)查得出，在人的需求方面，職工在滿足個人物質(zhì)要求的前提下，逐漸關(guān)注精神需求。這也代表著職工作為有著自身利益要求的個體，其需求在向多元化方向發(fā)展，同時也會引起其價值觀的相應(yīng)改變。

2.職工價值觀的多元化

人們對事物的評判標準形成了價值觀，價值觀可以直接影響人們的希望、態(tài)度及行為的主觀意識，同時也是社會文化氛圍影響下的產(chǎn)物，在相同的自然氛圍及社會氛圍中的人，一般會產(chǎn)生相同的價值觀，產(chǎn)色好難過一般社會成員共同承認及理解的價值觀念。為了順應(yīng)社會經(jīng)濟的進步和國際市場的需求，我國的企業(yè)應(yīng)該面向開闊的市場環(huán)境，提高競爭能力，這就促使每一個職工都應(yīng)該具有自主競爭觀念，用競爭尋求生存、尋求進步，這一生存形式的改變也必將改變價值觀及行為方式。這就形成了多元化的價值觀念，多元化的價值觀必將為企業(yè)的管理方式及標準帶來變化。

3.人才需求的多元化

隨著科學(xué)技術(shù)的提高，產(chǎn)業(yè)構(gòu)成的改變，新型企業(yè)制度的形成，社會分工的日益明確，新型產(chǎn)業(yè)不斷出現(xiàn)。除了傳統(tǒng)公司要求高水平的人才外，新型產(chǎn)業(yè)也對人力資源的多元化提出了更高的要求。例如應(yīng)用新科技、新知識的研究性企業(yè)，屬于知識技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)。總之，不同種類的公司對人才有不同的需求，所以現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的開發(fā)及利用應(yīng)該將適應(yīng)人力資源多元化發(fā)展作為關(guān)注重點。

4.人才來源的多元化

企業(yè)對人才需求的多元化，也引起了人才來源的多元化?，F(xiàn)代企業(yè)管理是將人作為管理的核心，人是知識、信息、科技等資源的介質(zhì)，人力資源是一個企業(yè)最貴重的財富，各個企業(yè)之間競爭，從根本來說是人力資源的競爭。目前，除了國有企業(yè)，其他私營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)的大規(guī)模出現(xiàn)，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，對人才的需求也更加迫切。企業(yè)從不同的途徑引入所需要的人才，形成了多元化的人才團隊。

二、人力資源多元化管理的組織策略

多元化管理指的是在一個規(guī)范的工作氛圍中，組織運用積極的對策建立公平的文化環(huán)境，促使職工的組成反應(yīng)出社會成員的一般情況，以保證組織在人員管理中公平公正，消除歧視。實際上，在薪酬和升職方面依然存在著性別歧視情況。當(dāng)然，這種歧視情況也在逐漸減少。專家提出，多元化的人力資源對企業(yè)管理起到積極的作用，組織及管理層需要變換傳統(tǒng)的運作模式，從原來的對職工一視同仁改變?yōu)槌姓J存在差異，并采用不同的方式對待他們，以保證職工的穩(wěn)定性，提高工作效率。

組織人力資源多元化有很多形式，一般使用的有：精心設(shè)計的公正測試招聘、考核職工，防止帶有學(xué)歷歧視、性別歧視的測試形式；不定期組織培訓(xùn)，促使職工了解怎樣和具有差異性的個體和睦相處，一般采用游戲的形式；為女性員工或少數(shù)民族提供指導(dǎo)，企業(yè)設(shè)置婦女工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在工作中為女性職工團體提供幫助，幫助她們了解并接受組織的文化價值理念，特別是要為她們提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展及升職機會。

組織形成包容性的多元化精神文明氛圍是發(fā)揮職工多元化帶來益處的重要途徑。企業(yè)精神文明建設(shè)包括一系列重要的價值觀、制度的建立，也就是職工需要按照企業(yè)核心原則做事，因為人力資源多元化的特點，組織不會使得所有的職工都遵守完全相同的價值理念，那么就應(yīng)該求同存異，將人性中最基本的特征和組織的基本規(guī)范結(jié)合起來形成組織精神文明建設(shè)的核心價值理念，與此同時，建立起一個價值多元化、包容性的組織多元化氛圍。

內(nèi)部存在差異的時候，組織倡導(dǎo)文化多多元性來源于多種群體，他們之間互相尊重的觀念和規(guī)范，同時將不同的價值觀、文化特性、地位及價值觀融為一體，更好的促進工作環(huán)境的轉(zhuǎn)化。文化多元化的組織能夠表達一種信息，此類組織對所有群體中的成員的加入都十分歡迎，充分鼓勵對成員發(fā)揮自身的優(yōu)勢和能力。企業(yè)擁有多樣性文化組織能夠降低其帶來的負面作用，尤其是長時間的成功共同工作后，這種組織多元化帶來的負面影響就會逐漸削弱。最后，對于多元化團隊的組織遇到的問題很少，主要是因為他們有平等合作的思想和觀念，對于多元合作關(guān)系的整合更容易形成。

三、結(jié)論

勞動力構(gòu)成的改變和法律的規(guī)范，促使多元化管理成為組織人力資源管理的主要內(nèi)容。人力資源多元化是當(dāng)代組織形成的必然形勢，雖然存在一些不足，但是從長遠來看，組織人力資源多元化對企業(yè)的發(fā)展及個人的進步都有積極的推動作用。在實際運用中揚長避短，發(fā)揮所長，必將促進企業(yè)健康長期發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙慧軍：組織人力資源多元化及其管理的評述.經(jīng)濟與管理研究，2008.

[2]仵希亮：公共部門人力資源的多元化管理.長安大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009.