薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而作為能源類的煤炭企業(yè)，它的獨(dú)特性和本身行業(yè)的特殊性使得薪酬管理更是顯得重中之重。而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，使得人才競爭優(yōu)勢(shì)在同行業(yè)的企業(yè)中發(fā)揮作用顯得尤為重要。

一、薪酬管理基本理論解析

1.薪酬的本質(zhì)

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)，是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

2.薪酬的構(gòu)成

薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障或是與企業(yè)簽訂長期勞動(dòng)合同）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等等?？梢?，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢(shì)必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。

3.薪酬管理的內(nèi)容

首先，確定薪酬管理目標(biāo)；其次，選擇薪酬政策；第三，制定薪酬計(jì)劃；最后，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

1.薪酬具有維持和保障作用

薪酬對(duì)于員工是非常必要的，對(duì)員工而言意味著保障；而對(duì)于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。

2.薪酬具有激勵(lì)作用

績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的；目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。

3.薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能

對(duì)于社會(huì)，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作用。

三、煤炭企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀(jì)90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國煤炭企業(yè)在人才競爭中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。而高技術(shù)的員工和具有高素質(zhì)的人才是一種重要的戰(zhàn)略資源，加強(qiáng)人力資源的管理和開發(fā)是每個(gè)煤炭企業(yè)獲取利潤的重要手段之一，也是每個(gè)企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。當(dāng)前，我國煤炭企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

1.薪酬分配模式單一，不能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)

國有煤炭企業(yè)大多采用崗位工資制、績效工資制和計(jì)件工資制等單一的薪酬分配模式，缺乏管理、技術(shù)等多種要素參與分配的補(bǔ)充。隨著新工藝、新技術(shù)的大量應(yīng)用，一大批具有先進(jìn)管理才能和技術(shù)才能的知識(shí)型員工不斷涌現(xiàn)。現(xiàn)有的分配體制對(duì)企業(yè)的核心人才，如高級(jí)管理人員、關(guān)鍵的專業(yè)技術(shù)人員及高技能的技術(shù)工人等知識(shí)型員工，沒有針對(duì)性薪酬政策，無法贏得知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.福利政策缺乏彈性、單一固定

不同年齡層、不同發(fā)展階段的員工對(duì)企業(yè)的薪酬福利類型的偏好度不同，并隨著時(shí)間的推移而不斷變化。國有煤炭企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、加班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，福利設(shè)計(jì)極少考慮員工的實(shí)際需要的差異性，忽視員工的參與，沒有靈活性。

3.沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己梭w系作為基礎(chǔ)

大多數(shù)國有煤炭企業(yè)沒有建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核體系與員工的薪酬制度相配套?？己酥笜?biāo)制定過程中，員工沒有參與考核指標(biāo)的制定，績效考核指標(biāo)往往由上級(jí)制定和下達(dá)，員工對(duì)考核指標(biāo)的形成和意義不清楚，容易產(chǎn)生抵觸情緒。有的企業(yè)雖然有比較詳細(xì)的績效考核體系，但考核中往往只關(guān)注對(duì)員工個(gè)人績效的考核，而忽視兼顧團(tuán)隊(duì)績效，導(dǎo)致員工太自我、只追求自我考核指標(biāo)的完成，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)淡漠，不利于團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的完成。

科學(xué)的薪酬管理是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、吸引力的源泉，良好的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的助推器。企業(yè)如果沒有行之有效的薪酬政策，人力資源管理就會(huì)因缺少實(shí)質(zhì)意義的承載而無從談起。而作為煤炭企業(yè)，一個(gè)良好的科學(xué)的薪酬制度能激發(fā)和帶動(dòng)一線生產(chǎn)工人的工作熱情，也可以給管理者在監(jiān)督管理和執(zhí)行力度上提供一個(gè)較好的平臺(tái)。薪酬政策是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的助推器，建立與戰(zhàn)略目標(biāo)相配套并能隨時(shí)調(diào)整的薪酬政策是企業(yè)發(fā)展的先決條件。

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