摘要：企業(yè)高級管理人才在企業(yè)發(fā)展中有著無可替代的重要作用?！捌髽I(yè)發(fā)展，人才先行”。實施人才戰(zhàn)略，首先要從人才的培養(yǎng)做起。本文從企業(yè)高級管理人才的重要性，及其所有應(yīng)具備的能力與素質(zhì)入手，提出了人才培養(yǎng)的五個重要支柱，重點講述了人才培養(yǎng)計劃的實施過程。并對人才培養(yǎng)計劃進行分析與評估。旨在討論如何為企業(yè)培養(yǎng)高級管理人才。

關(guān)鍵詞：高級管理人才；培養(yǎng)；戰(zhàn)略

一、什么是企業(yè)的高級管理人才

高級管理人才是指在一定的組織中處于最高或較高的管理層級，具有與所在職位相適應(yīng)的高素質(zhì)，其較高的工作績效對組織績效有關(guān)鍵甚至是決定性影響的人才。

企業(yè)的高級管理人才一般是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

另外一種解釋是，直接負責(zé)一個部門以上的工作的經(jīng)理屬于高層管理者。實行\(zhòng)"首席制\"的企業(yè)，也可將\"首席執(zhí)行官\"直接領(lǐng)導(dǎo)下的\"首席運營官\"、\"首席財務(wù)官\"、\"首席技術(shù)官\"等列入高層管理班子，盡管很多企業(yè)的這些首席官只是享有部門經(jīng)理的待遇，因為這些稱呼只是生產(chǎn)部、財務(wù)部和技術(shù)部經(jīng)理的另類時髦替代詞。

二、目前我國企業(yè)高級管理人才培養(yǎng)中存在的問題

每個企業(yè)渴求著高素質(zhì)的管理類人才。我國企業(yè)高級管理人才培養(yǎng)中主要存在以下三個方面的問題：

1.與西方發(fā)達國家相比較，目前我國高校管理類專業(yè)的本科教學(xué)，無論就其課程設(shè)置抑或教學(xué)組織、教學(xué)實踐都與現(xiàn)實的市場需求有較大的差距。主要表現(xiàn)在缺乏現(xiàn)代經(jīng)營管理理念，生活與工作習(xí)慣與現(xiàn)代企業(yè)要求不相協(xié)調(diào)。

2.在國有企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，有很多企業(yè)都習(xí)慣于采取對外招聘高級經(jīng)營管理人員的方法，這顯然是深受“引進人才”觀念的影響。盡管從外部招聘高級管理人才能夠給企業(yè)帶來新鮮理念和先進經(jīng)驗，而且他們在工作中通常更富有革新意識，但由于缺乏對企業(yè)的文化心理認識等各方面原因，往往并不一定能夠取得預(yù)期效果。

3.企業(yè)要獲得職工信賴與支持并以此取得持續(xù)的發(fā)展壯大，必須學(xué)會在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選擇人才。培養(yǎng)和提拔有能力、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，使他們對企業(yè)充滿忠誠，并激發(fā)他們發(fā)揮聰明才智的熱情以創(chuàng)造更多價值。試想，如果員工們在公司上班，看到的都是外面請來的“人才”阻礙了自己的發(fā)展之路，看到的是即便勤奮踏實前景也一片暗淡，那么他們還會努力工作，一心一意為企業(yè)發(fā)展著想嗎？

三、如何培養(yǎng)企業(yè)高級管理人才

無論從企業(yè)發(fā)展還是員工激勵的角度看，高管人員從區(qū)域內(nèi)企業(yè)選拔任命是最理想的，因此充足的人才儲備非常重要。我們的做法是，先對培養(yǎng)對象進行評估，暴露他們的不足之處，然后通過委以重任、理論培訓(xùn)和交流任職等手段加以歷練，使之完善知識結(jié)構(gòu)，掌握必備的技巧，提升協(xié)調(diào)和適應(yīng)能力，開闊視野和思路，快速成長為具有高管特質(zhì)的管理人才。

1.在任務(wù)中歷練人才

沒有天生的人才，人才是在工作中不斷磨練出來的。作為企業(yè)重點培養(yǎng)的對象，應(yīng)當給人才壓重擔(dān)，讓他們直面企業(yè)最直接的困難和問題，在完成任務(wù)中增加他們的歷練，增強他們的綜合能力。

在重任中培養(yǎng)人才，是公司給員工一個彰顯自我的舞臺，也是培養(yǎng)員工快速成才的過程。在完成任務(wù)的過程中，會發(fā)現(xiàn)并完善自身職業(yè)素養(yǎng)的弱點和不足；在不斷解決問題的過程中，能增長經(jīng)驗和才干；完成任務(wù)后，則為員工的職業(yè)生涯積累了實實在在的寶貴業(yè)績。

2.在學(xué)習(xí)中培養(yǎng)人才

“對于企業(yè)家來說，思想不是萬能的，但沒有思想是萬萬不能的”，對于高管人才培養(yǎng)來說，在安排好生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的同時，恰當?shù)陌才艈T工進行企業(yè)管理理論學(xué)習(xí)和企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化的學(xué)習(xí)非常重要，因為“有思想的企業(yè)走得更遠”。

作為培養(yǎng)對象，不僅僅是當臺下的聽眾和學(xué)生，還要做臺上的傳道者，要學(xué)當老師?！皫熣撸詡鞯朗跇I(yè)解惑也”，培養(yǎng)對象不但要自己學(xué)習(xí)，還要組織大家一起學(xué)習(xí)，一同討論，答疑解惑，起到帶頭執(zhí)行的模范作用。

3.在交流中鍛煉人才

人才的交流側(cè)重于鍛煉員工的全局意識、協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力，項目公司內(nèi)部的交流以非專業(yè)交流為主，目的在于培養(yǎng)員工專業(yè)技術(shù)知識結(jié)構(gòu)的全面發(fā)展。

實踐表明，人才交流有利于進一步優(yōu)化人才知識結(jié)構(gòu)、提升人才素質(zhì)和綜合能力，能加強黨風(fēng)廉政建設(shè)、促進工作的發(fā)展。

4.機會、責(zé)任與利益并舉

給人才壓擔(dān)子，不是鞭打快牛，而是要牛兒跑也讓牛吃草。培養(yǎng)對象是公司有意識地給重點發(fā)展的對象以發(fā)展機會，但沒有給其一定提拔的承諾。企業(yè)在給予機會的同時，會按照按勞取酬的原則，根據(jù)目標的完成情況，適當給予員工一定的物質(zhì)獎勵；尤其是在培養(yǎng)期間，給企業(yè)創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益的員工，應(yīng)當給予重獎，以在企業(yè)上下形成“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。

但不是說進了“人才培養(yǎng)對象庫”（簡稱“人才庫”）的人就一定會自動升到某一個職位，而是某個高管職位有一天空缺的話，會從“人才庫”中挑選最佳的人選。進了“人才庫”并非從此就高枕無憂，只待提拔，對于培養(yǎng)一段時間之后，依然業(yè)績平平的員工，要讓出培養(yǎng)機會給后來者，建立能者上庸者下的選拔機制。

5.在考察中發(fā)現(xiàn)人才

“知人方能善任”?？疾焓侨瞬排囵B(yǎng)的關(guān)鍵一環(huán)，要通過完善的實績考核體系，用實實在在的業(yè)績作為評價尺度，盡可能減少虛假的成分。

此外，考察中要重視和培養(yǎng)對象及時進行考核結(jié)果的溝通和反饋，促使員工及時發(fā)現(xiàn)和改正自身的不足之處，以在下一個培養(yǎng)階段中調(diào)整狀態(tài)，積極進取，創(chuàng)造更好的業(yè)績。