摘要：21世紀(jì)是以知識經(jīng)濟為時代背景的新型時代，而知識經(jīng)濟已經(jīng)成為當(dāng)前市場競爭中最關(guān)鍵的經(jīng)濟特征。企業(yè)之間的競爭歸根到底屬于人才的競爭，而人才才是當(dāng)前企業(yè)價值以及創(chuàng)造力的不竭源泉。我國經(jīng)濟的快速發(fā)展使得企業(yè)對人才的需求量也逐漸增加，這就使得人力資源管理成為企業(yè)當(dāng)前工作中的重點項目之一。建立健全企業(yè)人力資源管理體系，不斷提高工作效率，為企業(yè)儲備雄厚的人才力量是經(jīng)濟全球化和國際化競爭日益激烈的今天各企業(yè)必須重視的問題。本文主要分析了人力資源管理工作的現(xiàn)狀，并提出了今后的發(fā)展策略，希望對企業(yè)人力資源管理工作的開展起到一定的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；經(jīng)濟效益

一、前言

新時期全球經(jīng)濟一體化已是大師說下，隨著企業(yè)科技化以及信息化進(jìn)程的不斷加快，市場競爭愈演愈烈，而今已非單純的企業(yè)經(jīng)濟效益的競爭，還包含科學(xué)技術(shù)方面的競爭。作為科學(xué)技術(shù)競爭的核心力量，人才才是最為關(guān)鍵的因素，所以說到底企業(yè)的競爭便是人才的競爭，人才才是新時期企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的不竭動力。因而在經(jīng)濟全球化和競爭國際化的大潮流下，企業(yè)必須加強人力資源管理工作，加大對人才在企業(yè)發(fā)展過程中的重要地位的重視，不斷滿足當(dāng)前知識經(jīng)濟發(fā)展所需，創(chuàng)新人力資源管理理念、模式以及制度和方法，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力提高，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的綜合效益。值得注意的是新時期企業(yè)人力資源管理和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的工作特點很不一樣，新時期企業(yè)的人力資源資源管理工作更加注重創(chuàng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，改變員工的思想觀念，將主動學(xué)習(xí)與吸收新知識當(dāng)作企業(yè)創(chuàng)新與長期發(fā)展的核心基礎(chǔ)。從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展實際來看，只有建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，引領(lǐng)員工樹立科學(xué)合理的人才發(fā)展觀念，才能充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的作用，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益和社會效益。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

我國很多企業(yè)都缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念，而且分配制度也很不合理。傳統(tǒng)企業(yè)比較注重人力資源管理上的財產(chǎn)與物資的利用，而且分配制度很不合理。傳統(tǒng)企業(yè)的人力資利用源管理更加注重財產(chǎn)與物資的利用，把管理目標(biāo)放在合理分配物資以及合理利用財產(chǎn)上面，卻忽視了人的管理，而且很難真正明白人力資源管理的含義。這就導(dǎo)致很多人才感受不到企業(yè)的重視，覺得才華沒有展示的平臺，抱負(fù)難以施展開，所學(xué)知識難以充分利用，進(jìn)而促使他們離開企業(yè)，使得企業(yè)人才流失嚴(yán)重，也促使人才儲備不夠。此外企業(yè)員工對于自身工作以及本身所在企業(yè)缺乏認(rèn)同感，加上沒有熱情，若非迫于生計不會選擇這項工作，這就限制了員工本身主觀能動性的充分發(fā)揮。

2.人力資源缺乏整體規(guī)劃

經(jīng)濟發(fā)展瞬息萬變，很多企業(yè)都看重短期利益，卻忽視了企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，盡管企業(yè)在短時間內(nèi)取得了一定的發(fā)展，但是長時間內(nèi)很難取得較大發(fā)展。

3.缺乏完善的員工培訓(xùn)機制

一些企業(yè)絲毫不重視員工的培訓(xùn)工作，加之企業(yè)內(nèi)部也未建立一個好的的學(xué)習(xí)企業(yè)文化的環(huán)境，因而導(dǎo)致企業(yè)文化基礎(chǔ)建設(shè)處于薄弱與滯后的局面，這是很難滿足科技經(jīng)濟時代發(fā)展的需求的。新形勢下每個企業(yè)都需建立適合自己發(fā)展的只是學(xué)習(xí)基地，將員工文化素質(zhì)以及工作素質(zhì)培訓(xùn)工作放在人力資源管理工作的重要地位。然而現(xiàn)階段很少有企業(yè)可以做到這樣，出現(xiàn)這種局面的原因是企業(yè)管理層忽視了企業(yè)文化對于企業(yè)本身的重要性，很少投入大量的人力和資金來充分挖掘企業(yè)文化對企業(yè)長期發(fā)展所起到的導(dǎo)向、融合、凝聚以及動力功能，加之沒有形成完善的員工培訓(xùn)機構(gòu)與體制，便使得員工很難講企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)有效結(jié)合在一起，這樣就促使企業(yè)缺乏向心力，更沒有精神動力。

三、新形勢企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略

1.提高企業(yè)管理效率

企業(yè)要制定一個關(guān)于職位的規(guī)范說明書，這樣在招聘人才時便有了相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)作參考依據(jù)，提高了招聘工作的效率，也防止由于招聘條件不夠細(xì)化所導(dǎo)致的人才甄別困難等問題，。另外說明書里面應(yīng)該包含具體的員工考核與薪資待遇，這樣才能防止因企業(yè)規(guī)定不夠明確所造成的待遇不公問題，進(jìn)而將人才流失遺留的隱患解除。

2.完善人才管理制度

企業(yè)要把人才作為第一生產(chǎn)力，堅持以人為本的發(fā)展理念。人才資本所為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本所帶來的，一些跨國公司內(nèi)部甚至將人力資源的開發(fā)管理部門當(dāng)作企業(yè)中心部門，非常重視該部門的主導(dǎo)地位，而作為人力資源經(jīng)理一般都是企業(yè)高管成員，這種做法很好的把人力資源管理工作與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、決策有效的合為一體。然而現(xiàn)階段很多企業(yè)都很難做到這一點，而且對于人才的開發(fā)、培養(yǎng)與有效利用、合理管理人才的理念缺乏認(rèn)識，企業(yè)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的人才機制，常常忽略掉人才開發(fā)與利用相對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的真正意義所在。企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃是否合理直接關(guān)系到它今后的發(fā)展，新經(jīng)濟形勢下企業(yè)要做出科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，與此同時還要加強對成本方面的控制，使得企業(yè)員工個體工作效率也隨之提高，進(jìn)而減少人員冗雜的現(xiàn)象。

3.建立一支優(yōu)秀人力資源管理隊伍

企業(yè)必須建立一支優(yōu)秀的人力資源團隊，這樣才能充分發(fā)揮出人力資源管理工作的價值，一旦缺乏優(yōu)秀的管理團隊，企業(yè)的人力資源管理部門也就形同虛設(shè)。在建立優(yōu)秀團隊時應(yīng)該從下面幾個方面著手：

（1）從學(xué)歷、智慧、人生觀與價值觀等多個方面考慮，選擇和企業(yè)各方面都相“般配”的員工，使其得以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需；

（2）幫助員工認(rèn)清自我，建立長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，將優(yōu)秀的人才留下來，并且要給予優(yōu)秀員工相應(yīng)的人才導(dǎo)向式福利政策，不斷的吸引優(yōu)秀人才，使他們能夠在企業(yè)里找到歸宿感，從而防止人才流失，促使企業(yè)核心競爭力不斷上升；

（3）優(yōu)化人才資源配置，將每個員工的潛能挖掘出來，這樣員工在適合自己的崗位就能充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，與此同時還要創(chuàng)造一個企業(yè)和員工一起進(jìn)步的環(huán)境，使得員工可以充分感受到企業(yè)具有的凝聚力和向心力，使他們能夠成為企業(yè)長久發(fā)展下去的不竭動力。

4.改善企業(yè)的外部條件

政府要積極發(fā)揮其在企業(yè)人資工作管理工作的引導(dǎo)作用。當(dāng)前很多企業(yè)人資管理部門對政府頒發(fā)的一些重要政策與法規(guī)了解不夠透徹，使得政府和企業(yè)之間沒有形成有效的溝通機制，進(jìn)而促使政府出臺的與人資有關(guān)的政策難以發(fā)揮其作用。企業(yè)要想處理好這個問題就需充分發(fā)揮工業(yè)園區(qū)管理委員會以及企業(yè)網(wǎng)站本身的輻射作用，進(jìn)而及時的將最新的人資政策以及信息公布傳達(dá)下去。此外改善企業(yè)外部條件，還有利于完善人資的內(nèi)部管理，帶動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

5.建立健全人才的招聘體制

企業(yè)人力資源管理工作的第一要務(wù)便是做好企業(yè)招聘工作開展前的規(guī)劃，也就是招聘前的一些準(zhǔn)備工作，例如招聘的地點、時間以及渠道等等。招聘的地點要結(jié)合人才分布特點以及企業(yè)成本問題進(jìn)行考慮和選擇；而招聘的時間排除一些緊急招聘，通常都要結(jié)合人才供應(yīng)曲線也就是各大中高校的畢業(yè)時間來安排；招聘的渠道有對外招聘與內(nèi)部招聘兩種，內(nèi)部招聘屬于速度快、成本較低的招聘方式，其招聘成果也極易見成果。此外除了上面所說的各項招聘事宜所需做一些準(zhǔn)備工作外，還要制定一系列合理的用人規(guī)劃。企業(yè)經(jīng)常按照自身發(fā)展前景以及發(fā)展戰(zhàn)略來制定適合自身的用人規(guī)劃，以滿足企業(yè)長期發(fā)展所需。

6.完善員工的獎勵機制

對于企業(yè)來說激勵屬于一門管理藝術(shù)，采用不同的激勵方式，收獲的效果也不一樣。若想充分調(diào)動員工積極性，企業(yè)必須結(jié)合各種激勵方法的特點，綜合應(yīng)用到企業(yè)管理中。另外要進(jìn)一步完善企業(yè)員工獎勵機制，使得員工能有足夠的動力與積極性努力做到更好。

四、結(jié)語

綜上可知，新形勢下我國企業(yè)在人力資源管理上不斷開拓創(chuàng)新，完善人才引進(jìn)和管理機制，優(yōu)化人力資源的配置，促使人力資源管理工作與時俱進(jìn)，能夠很快適應(yīng)瞬息萬變的市場發(fā)展以及企業(yè)未來發(fā)展所需。盡管企業(yè)在人力資源管理方面取得了很大的進(jìn)步，但是受各方面因素的影響還是存在著一些不足之處，針對這些問題，人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)發(fā)展前景、員工的能力與心理狀態(tài)及時采取有效措施處理。當(dāng)把人力資源管理工作做到位了，才能確保企業(yè)的利潤得以實現(xiàn)最大化，進(jìn)而可以滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所需。

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