【摘 要】核心人才作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)價值的創(chuàng)造者，在企業(yè)生存和發(fā)展上扮演著極其重要的角色。怎樣才能核心人才的流失，構(gòu)筑現(xiàn)代企業(yè)的興業(yè)之本，是一個重中之重的問題，不免就要分析原因，找出對策，合理解決。

【關(guān)鍵詞】核心人才、流失、分析、原因、應(yīng)對、策略

企業(yè)要想制定核心人才戰(zhàn)略，吸引、留住和開發(fā)利用核心員工，首先必須識別哪些員工是本企業(yè)的核心人才。一般來說，核心人才是指那些擁有專門技術(shù)，掌握核心業(yè)務(wù)，控制關(guān)鍵資源，對企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。②他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育培訓(xùn)，擁有較高的專業(yè)技術(shù)，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出的管理能力。

一、核心人才流失的原因：

（一）中小企業(yè)人才流失的原因

1.社會因素

（1）社會整體觀念和價值觀會影響人才流失。如果社會整體對人才流失持肯定支持態(tài)度，則人才的流失率會大大提高，反之，則會相對降低。

（2）勞動力市場的供求狀況會影響人才的流失。勞動力市場供過于求，勞動力過剩，為避免失業(yè)的風(fēng)險，人才流動率會大大降低，反之，勞動力市場供不應(yīng)求，人才能夠輕易的在市場上找到更具有吸引力的職位，人才流失率就會相對提高。另外，勞動力市場的完善程度越高，對人才的隨意流動的約束會加強(qiáng)，也會使員工流動的隨意性降低。

（3）社會信用機(jī)制的缺失導(dǎo)致人才流失。市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會來看，我們還沒有一套有效的信用機(jī)制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。失信的成本明顯偏低。

2.企業(yè)因素

（1）企業(yè)文化不足。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，很容易造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。

（2）中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差，工作、生活環(huán)境不如人意。薪酬是最有效的激勵手段，很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價尋求人才、挖掘人才，客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當(dāng)中小企業(yè)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。另外中小企業(yè)的工作、生活環(huán)境不盡如人意，工作時間長，經(jīng)常無休止地加班，工作環(huán)境不好；居住條件差，伙食不好，業(yè)余文化生活匱乏等。

（3）缺乏有效的人才開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制。大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認(rèn)識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。

3.個人因素

（1）個人需求層次的不斷提高導(dǎo)致人才流失率增加。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求從低到高是不斷遞增的。低層次的需求滿足后，會追求更高層次的需求。中小企業(yè)中的中高級人才早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

（2）信息透明度的提高導(dǎo)致個人不公平感的增加。隨著信息時代的到來，雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機(jī)會的認(rèn)識變得輕松和容易，因此，也就有更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實(shí)的不滿，導(dǎo)致不公平感的增加，直接的結(jié)果就可能是離開所服務(wù)的企業(yè)。

二、企業(yè)人才流動趨勢及影響因素分析

針對企業(yè)核心人才的流失的現(xiàn)象以及核心人才本身的特質(zhì)和重要性，企業(yè)可以采取以下應(yīng)對策略，以達(dá)到留住核心人才的目的。

（一）要從戰(zhàn)略的高度重視核心人才的流失問題，樹立核心人才的流失危機(jī)意識。核心人才是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)戰(zhàn)略最終實(shí)現(xiàn)者，那么要求企業(yè)管理者要有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略目光，較高的個人素質(zhì)、魅力、文化水平以及不斷進(jìn)取的精神，能夠胸懷若谷，開言納諫，給予核心人才以充分的重視。建立核心人才信息庫，把核心人才的保留當(dāng)做企業(yè)戰(zhàn)略的重要部分，學(xué)習(xí)識別核心人才的方式方法，把握和確定核心人才的心理和行為規(guī)律，一旦發(fā)現(xiàn)核心人才的情況異常，快速予以反應(yīng)，采取恰當(dāng)?shù)姆绞胶蛻?yīng)對措施，將人才的流失消滅于萌芽狀態(tài)。

（二）建立良好的用人機(jī)制，設(shè)立科學(xué)的人才考核與評價標(biāo)準(zhǔn)。使核心人才的能力真正得到企業(yè)的肯定，并擁有充分發(fā)揮和發(fā)展空間。良好的績效考評制度和人才評價標(biāo)準(zhǔn)，使核心人才的工作能力和工作績效得到明確的表現(xiàn)?？荚u結(jié)果與薪酬福利掛鉤，讓核心人才的工作價值得到充分的肯定。以績效為憑，待人處事客觀公正，實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下，優(yōu)勝劣汰的激勵機(jī)制，為核心人才設(shè)立暢通的晉升渠道，大大增強(qiáng)了核心人才的歸屬感，讓其業(yè)能夠得到迅速的發(fā)展，于是更加忠誠于企業(yè)。

（三）對工作崗位進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)分析，做到分工恰當(dāng)，綜合平衡。明確每一個崗位職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位的科學(xué)設(shè)計(jì)和分工，不僅使員工了解自身工作的重要性，還可以避免員工苦樂不均和繁重的工作壓力。使工作負(fù)荷大的員工有休息和減壓的時間，工作量少的員工通過調(diào)配使工作內(nèi)容更加的充實(shí)。在工作內(nèi)容的安排上既形成一種壓力與動力，又能保持核心人才的身體健康和心理健康。讓其更好的為企業(yè)服務(wù)。

（四）制定戰(zhàn)略性的薪酬體系與福利政策，對核心人才要有針對性的薪酬策略。雖說員工離職的原因很多種，但是因薪酬而跳槽比比皆是。從企業(yè)內(nèi)部講，核心員工的薪酬一定要客觀準(zhǔn)確的反應(yīng)其從事工作在企業(yè)中的價值。從外部講，因核心人才的稀缺性和可流動性，企業(yè)必須關(guān)注多方面的薪酬調(diào)查結(jié)果，了解同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策或相同或相似崗位的薪酬水平，及時調(diào)整或制定相對策略，以保證對核心人才的吸引力。因核心人才的特殊性，企業(yè)在薪酬福利設(shè)計(jì)上一定要注意其短期激勵和長期激勵的有效結(jié)合，實(shí)行中長期雇傭，以減少其流失。

（五）利用事業(yè)留住人才，幫助核心人才制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。沒有人會愿意離開一個能使自已不斷獲得成功的組織，企業(yè)通過了解，根據(jù)核心人才能力狀況、需求、愿望等，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，為其提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，幫助開發(fā)各種新的知識和技能，使他們在企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)的過程中，實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標(biāo)。當(dāng)核心人才能夠清楚的自己在企業(yè)發(fā)展中的前途，才能與企業(yè)結(jié)為長期的伙伴關(guān)系，實(shí)現(xiàn)個人與組織的共贏。聯(lián)想教父柳傳志的成功與他對人才的重視與培養(yǎng)充分印證了這點(diǎn)。

（六）構(gòu)造具有特色的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力，吸引和留住核心人才。要把企業(yè)建設(shè)成為一個協(xié)調(diào)一致，上下同心的團(tuán)隊(duì)，單靠物質(zhì)刺激和管理制度是很難做到。企業(yè)的內(nèi)部政治都是企業(yè)文化功能不足的重要體現(xiàn)，建構(gòu)具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化，對改善員工關(guān)系和營造和諧的工作氛圍意義甚大，企業(yè)文化的價值同化作用對加強(qiáng)人才的職業(yè)道德建設(shè)，穩(wěn)定員工和防范核心人才流失有著極為重要作用。同時通過引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，通過“軟硬兼施”，創(chuàng)造良好的人文工作環(huán)境，對于內(nèi)部通溝，滿足工作的需要和對人才的吸引都會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

（七）敢于放手，充分的信任與尊重核心人才，必要時給予支持。企業(yè)管理者要想核心人才發(fā)揮其極積作用，必須給予充分的授權(quán)，疑人不用，用人不疑，切勿半信半疑，給予諸多的限制，使其難以施展拳腳，打擊其極積性。必要時給予恰當(dāng)?shù)闹С?，?dāng)核心人才完成任務(wù)時，給予恰當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)和指導(dǎo)，勢必進(jìn)一步的激發(fā)其工作熱情，發(fā)揮他們的潛能，滿足其工作成就感和加強(qiáng)為企業(yè)服務(wù)的信心。

（八）其它措施。針對核心員工的一些個性特點(diǎn)，制定“量體裁衣”的，有針對性的育才計(jì)劃。企業(yè)要加以關(guān)注和引導(dǎo)，幫助他們加強(qiáng)溝通能力的培訓(xùn)，或團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)合作精神，改變他們孤僻的心理和情商的提高；加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)和簽定企業(yè)競業(yè)保密條款，以防止職業(yè)道德敗壞而導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密的泄露；做好核心人才的平衡工作，幫助其加壓或者減壓；幫助核心人才解決工作之外的其它煩心事，讓其專注于工作等，都對核心人才的保留有著重要的意義。

三、結(jié)語

鐵打的營盤流水的兵，雖然采取防范核心人才的流失措施，但也有事與愿違之事。當(dāng)企業(yè)核心人才送來辭職報告時，做為人力資源管理者，我們不僅要第一時間給出反應(yīng)，采取挽留措施。另一方面我們要提前建立核心人才繼任機(jī)制，選擇和培養(yǎng)繼任人，建立穩(wěn)定的核心人才梯隊(duì)，激勵核心人才的進(jìn)步與競爭，培育企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和應(yīng)對市場競爭的核心能力，真正實(shí)現(xiàn)智力資本的掌控。當(dāng)核心人才流失時，迅速的填補(bǔ)空缺，避免工作脫節(jié)，將核心人才流失的破壞性降到最低。

參考文獻(xiàn)：

[1]《人力資源開發(fā)管理》，中國人民大學(xué)書報資料中心，2006年第7期；P71-72。

[2]安鴻章主編；《企業(yè)人力資源管理人員》，中國勞動社會保障出版社，2002年10月，第1版，P76-82。