【摘 要】市場經濟是當前社會經濟發(fā)展的主流，是推動當前經濟發(fā)展的主要因素和體制。在市場經濟中，企業(yè)是無可替代的一種生產形式，是當前市場經濟的重要組成部分。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源已成為當前企業(yè)發(fā)展的主體，是推動企業(yè)發(fā)展的主要因素。人力資源是有組織的戰(zhàn)略，是組織核心競爭力的個體，同時對企業(yè)又是最為關鍵的因素。本文對鼓勵企業(yè)在人力資源管理過程中相應的機制行業(yè)具體問題進行闡述并列出具體解決措施。

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；激勵機制

一、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的重要性

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)動機以啟動其內在動力，促使個人或單位，迅速有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。企業(yè)的激勵機制是指企業(yè)引導其員工的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序將企業(yè)內部資源分配給員工的過程。激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的激勵機制都是建立在西方發(fā)達國家的激勵理論基礎上的，使它們在為實現(xiàn)團體的目標的過程中，不斷滿足自身的需要，對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的重要意義。

首先，實施激勵機制可以充分調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性員工是企業(yè)發(fā)展經營最重要的資源，企業(yè)經營管理者需要以有效的方法，激發(fā)員工士氣，引發(fā)員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。

其次，實施激勵機制可以進一步開發(fā)個人潛力，提升人才質量員工的能力和天賦的發(fā)揮很大程度上影響企業(yè)的經營與發(fā)展，激勵作為學習和實踐的諸多方式與途徑之一可以強化期望行為，從而大大地提高人力資源的質量。通過實施激勵機制來調節(jié)和控制員工的行為趨向，會給學習和實踐帶來無窮的動力，實現(xiàn)人力資源質量的提高。

再次，實施激勵機制可以有助于提高企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)目標企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展，需要在不同階段實現(xiàn)企業(yè)不同的目標，達到不同的企業(yè)績效，而企業(yè)的整體績效水平基本取決于全體員工的績效水平。因此，必須充分發(fā)揮人的因素，實施以人為本的激勵機制。激勵機制的助長作用就是激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵機制缺乏有效性的原因

之所以提出企業(yè)人力資源管理激勵機制有效性的問題，其首要原因在于當前的企業(yè)在人力資源管理活動中實施激勵時缺乏有效性，更多的是流于形式，這種表面化的激勵有時還具有副作用?？傮w來看，當前企業(yè)人力資源管理激勵機制存在問題和缺乏有效性的主要表現(xiàn)有：

第一，部分企業(yè)在配置人力資源的過程中缺乏科學合理的戰(zhàn)略和基礎，導致人力資源浪費。由于人力資源作為一種重要的資源，對其如何進行配置，直接影響著人力資源對企業(yè)發(fā)展的影響作用的發(fā)揮。當前，這種不合理的配置主要表現(xiàn)為因人設崗，導致企業(yè)內耗；大材小用，致使人不能盡其才；專業(yè)不對口，導致工作效率低下甚至負效率。這些現(xiàn)象的存在使得很多有真才實干的人無法獲得充分發(fā)揮自己才能和施展自己理想的空間和舞臺，同時還導致企業(yè)內部無法實現(xiàn)崗位輪換，導致流動不暢，尤其是那些創(chuàng)新性、復合型人才不能脫穎而出。

第二，一些企業(yè)人力資源管理部門缺乏對員工進行再培訓的理念和意識，導致人力資源更新過慢，甚至出現(xiàn)人力資源老化的現(xiàn)象。人作為企業(yè)的一種資源，其最大的特點是可以通過后天教育和培訓而提升其內在的價值，通過培訓提升員工價值也是企業(yè)提升自身價值的重要方面。當前，在企業(yè)中的員工再學習、再培訓、再教育工作相對比較滯后。尤其是隨著時代的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工培訓如果跟不上企業(yè)發(fā)展的速度和時代發(fā)展的速度，企業(yè)員工由于知識老化和落后而難以適應時代的變化，更難以應對企業(yè)發(fā)展的需要，這就使得企業(yè)人力資源管理失去應有的功能，其激勵機制未能發(fā)揮應有的作用。

第三，部分企業(yè)在制定薪酬制度時未能充分考慮到薪酬體系的激勵功能，導致企業(yè)員工得過且過的思想和行為，使得企業(yè)人力資源管理激勵機制失去有效性。當前，一些不合理的薪酬體系表現(xiàn)為：薪酬結構中的基本工資標準過低，員工之間的工資收入差距太小，工資的激勵功能被大大弱化，薪酬的激勵導向不明顯，尤其是未能發(fā)揮吸引、鼓勵業(yè)務骨干的作用，工作業(yè)績與收入水平之間的聯(lián)系不夠緊密。

三、對企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在問題的應對措施

首先，建立和實施多層次和多渠道的激勵機制。聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次、多渠道激勵機制的建立和實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方。聯(lián)想集團始終認為激勵機制作為一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。如果把激勵方式比作渠道的話，聯(lián)想集團始終認為針對企業(yè)上下所有的員工，只建立一個渠道一定會擁擠不堪， 一定要建立多個渠道，發(fā)揮激勵的作用，這樣才能使員工真正能安心在最適合的崗位上工作。聯(lián)想建立和實施的激勵機制主要是把激勵的手段、方法和目的相結合，從而實現(xiàn)激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵手段也是多種多樣的，并非一種制度從一而終，而是根據(jù)不同的工作、不同的人和不同的情況來制定不同的制度。因此，只有建立和實施多層次和多渠道的激勵機制，才能使激勵效應達到動態(tài)化和最大化。

其次，以人為本，建立科學合理的績效考核體系。績效考核是了解人力資源管理現(xiàn)代化、合理化必不可少的重要方法，通過給人力資源管理提供反饋信息，給企業(yè)工資管理、人員使用提供相關依據(jù)來充分調動員工的積極性，使員工提高工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)資源配置的最優(yōu)化。因此，對于企業(yè)而言，在建立了激勵機制后， 必須建立科學合理的績效考核體系來與之相配套，把兩者看成一個整體來考慮，使兩者相輔相成，相得益彰。

再次，認清個體差異，對員工需求進行科學化分析，實施差別激勵。企業(yè)建立和實施激勵機制的目的是為了提高員工工作的積極性， 而影響工作積極性的因素有工作崗位、薪酬福利、個人發(fā)展、領導行為、人際關系和工作環(huán)境等。因此，作為企業(yè)管理者，如果要想對企業(yè)的個人實施有效地激勵機制必須明確兩點：一是沒有相同的員工，即企業(yè)中每個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體；二是在不同的階段，員工的需求有所不同。

四、結束語

綜上所述，筆者認為，只有建立與市場經濟相適應的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵制度，并在運用人力資源薪酬體系激勵制度，激發(fā)員工競爭意識的同時，合理運用非物質激勵模式，有效避免人力資源中薪酬激勵機制的單一性，從而全面提升人力資源綜合管理水平，體現(xiàn)激發(fā)激勵作用的正面效應， 并促進企業(yè)在科學人力資源管理中實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

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作者簡介：

李寒雪（1993-06），女，陜西西安人，燕山大學里仁學院本科，研究方向：市場營銷、物流與供應鏈管理、人力資源。