● 朱一文 王安民

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、引言

在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境日趨復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，這使得員工的價(jià)值不僅體現(xiàn)在自身的勞動(dòng)力上，還體現(xiàn)在他們創(chuàng)新性的觀點(diǎn)、想法以及對(duì)組織的合理化建議上。員工的這些行為是典型的建言行為（voice behavior）。研究表明員工建言對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效有正向影響，是組織效率的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)器（Morrison & Milliken，2000）。然而，在組織管理中要真正做到“廣開(kāi)言路”并非易事，尤其是我國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)和諧、順從和忠誠(chéng)，認(rèn)同沉默是金，強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)的支配權(quán)，員工的建言行為往往被看作是對(duì)群體和諧的破壞，是挑戰(zhàn)“現(xiàn)狀”和對(duì)上級(jí)權(quán)威的挑戰(zhàn)，會(huì)使上級(jí)“難堪”（Detert & Burris，2007）。因此，在中國(guó)情景下，員工知而不言顯得更為普遍和習(xí)以為常。從這個(gè)意義上說(shuō)，建言的組織保障顯得尤為重要（寶貢敏 & 錢源源，2009）。

從以往的文獻(xiàn)來(lái)看（樊耘等，2013），建言行為的前因研究主要集中在三個(gè)方面：一是個(gè)體因素，如個(gè)性、認(rèn)知風(fēng)格；二是組織情境因素，如團(tuán)隊(duì)構(gòu)成特征、組織支持感；三是領(lǐng)導(dǎo)因素，如領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性、領(lǐng)導(dǎo)行為。然而，甚少?gòu)慕M織角度出發(fā)，研究組織結(jié)構(gòu)和支持性組織氛圍對(duì)建言行為的影響。Milliken等人（2003）指出組織特征會(huì)影響員工是建言還是保持沉默。林泉等人（2012）發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)會(huì)影響組織成員的權(quán)力分配公平性、利益分配公平性、契約完備性、非決策信息共享性和成員自主性，這些因素又會(huì)對(duì)組織成員做出角色外行為的過(guò)程產(chǎn)生作用。田曉明等人（2011）指出支持性組織氛圍涉及領(lǐng)導(dǎo)行為、同事行為等多個(gè)方面，這些因素通過(guò)釋意，借助于影響個(gè)人對(duì)建言效用的判斷和建言安全的感知等一系列認(rèn)知、情感和心理活動(dòng)而轉(zhuǎn)化為個(gè)體的建言活動(dòng)。然而，這些研究大多停留在理論探討層次，實(shí)證研究尤其是以我國(guó)組織情境為基礎(chǔ)的研究還相對(duì)匱乏。本研究擬從組織特征視角出發(fā)，探討組織結(jié)構(gòu)和支持性組織氛圍對(duì)員工建言行為的影響，補(bǔ)充組織特征對(duì)個(gè)體行為影響的研究，豐富學(xué)術(shù)界對(duì)員工建言行為影響因素的認(rèn)識(shí)，指導(dǎo)企業(yè)在復(fù)雜環(huán)境下通過(guò)構(gòu)建扁平化組織機(jī)構(gòu)、營(yíng)造良好的支持性組織氛圍來(lái)促進(jìn)員工的建言行為。

二、理論與假設(shè)

Van Dyne等人（2003）將建言行為定義為“基于合作的目的，表達(dá)與工作有關(guān)的建設(shè)性意見(jiàn)、信息和觀點(diǎn)”。他們把建言視為一種以創(chuàng)新為導(dǎo)向的角色外行為。建言行為研究伴隨組織公民行為等角色外行為的研究而興起（段錦云 & 鐘建安，2004）。最近，Liang等人（2012）提出了一個(gè)二維建言模型：促進(jìn)性建言（Promotive voice behavior）和抑制性建言（Prohibitive voice behavior）。促進(jìn)性建言是未來(lái)導(dǎo)向，指?jìng)€(gè)體主動(dòng)提出改善組織運(yùn)作情況的新想法或新建議使得組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效或?qū)嵺`等變得更好；抑制性建言既是過(guò)去導(dǎo)向也是未來(lái)導(dǎo)向，是指?jìng)€(gè)體大膽指出工作實(shí)踐中已經(jīng)存在的或即將發(fā)生的問(wèn)題（如有害的行為，不恰當(dāng)?shù)某绦颉⒁?guī)則或政策等）。前者能夠?yàn)榻M織發(fā)展提供創(chuàng)新性的思路，而后者則能夠使得大家意識(shí)到存在的問(wèn)題。

1.組織結(jié)構(gòu)與建言行為

與大多數(shù)研究相一致，本文從集權(quán)化和正規(guī)化兩個(gè)關(guān)鍵特征來(lái)衡量組織結(jié)構(gòu)。

（1）集權(quán)化對(duì)建言行為的影響

集權(quán)化反映決策權(quán)集中于企業(yè)高層的程度。若組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)等級(jí)制和集權(quán)決策、缺少正式的上行反饋機(jī)制，則會(huì)嚴(yán)重阻礙員工建言的積極性（Milliken等，2003）。在集權(quán)的組織中，參與決策的個(gè)體均在高層，這就導(dǎo)致基層單位與成員有很少的機(jī)會(huì)或根本無(wú)需參與決策。傳統(tǒng)的高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)不但會(huì)引起思想的保守，而且會(huì)妨礙問(wèn)題的有效解決和信息的交流（Kabter，1988）。此外，集權(quán)化會(huì)使溝通渠道變窄（Cardinal，2001），員工會(huì)面對(duì)一個(gè)相對(duì)滯后的信息反饋渠道，無(wú)法及時(shí)收到來(lái)自高層領(lǐng)導(dǎo)的響應(yīng)，會(huì)降低其建言的心理授權(quán)。因此，員工感知到的高集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)會(huì)抑制員工建言，阻礙員工表達(dá)自己的想法和建議。

H1a：集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)對(duì)抑制性建言有顯著負(fù)向影響。

H1b：集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)對(duì)促進(jìn)性建言有顯著負(fù)向影響。

（2）正規(guī)化對(duì)建言行為的影響

正規(guī)化反映組織使用正式的規(guī)則和程序來(lái)規(guī)范員工行為的程度。研究認(rèn)為，正規(guī)化強(qiáng)調(diào)對(duì)既有規(guī)則和流程的遵守，使組織成員工作程序化，日常任務(wù)總是依規(guī)章而定，表現(xiàn)出不變性、重復(fù)性，這種制約使員工習(xí)慣于按既定的模式對(duì)環(huán)境的變化做出反應(yīng)（Daft & Lengel，1986），從而很難打破常規(guī)和脫離現(xiàn)有組織路徑依賴。另外，正規(guī)化也會(huì)抑制組織內(nèi)團(tuán)隊(duì)、員工間的互動(dòng)和溝通，抑制員工創(chuàng)新性思維觀點(diǎn)的產(chǎn)生，從而限制了員工變革性建言的產(chǎn)生。相反，組織結(jié)構(gòu)的非正式程度越高，越易于創(chuàng)造良好的組織氛圍，協(xié)調(diào)各部門的行動(dòng)，調(diào)動(dòng)成員的積極性，因此正規(guī)化不利于促進(jìn)性建言。然而，正規(guī)化會(huì)促進(jìn)抑制性建言行為，這是因?yàn)檎?guī)化是一個(gè)對(duì)流程進(jìn)行漸進(jìn)規(guī)范的過(guò)程（Benner & Tushman，2003），可以推動(dòng)對(duì)現(xiàn)有組織路徑的改進(jìn)。此外，正規(guī)化也使建言行為有了一定的組織保障和制度保障，提高員工建言的心理授權(quán)。通過(guò)正規(guī)化，組織將最佳實(shí)踐進(jìn)行整合和提煉，并推廣到組織的各個(gè)部分，這個(gè)過(guò)程也將促進(jìn)對(duì)流程的進(jìn)一步改善。

H2a：正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)對(duì)抑制性建言有顯著正向影響。

H2b：正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)對(duì)促進(jìn)性建言有顯著負(fù)向影響。

2.支持性組織氛圍與建言行為

Luthans等（2008）將支持性組織氛圍界定為員工對(duì)部門同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持以及其他部門幫助的整體感知，是成員對(duì)組織中是否存在著一種接納或鼓勵(lì)成員某種行為（如建言）的共享信念或文化的感知。研究表明，支持性組織氛圍能夠促進(jìn)員工的建言行為（田曉明等，2011；段錦云等，2011）。本文主要從同事支持和領(lǐng)導(dǎo)支持兩方面來(lái)探究。

（1）同事支持對(duì)建言行為的影響

成員間關(guān)系是組織支持性氛圍的重要組成部分之一（王先輝等，2010）。良好的支持性同事關(guān)系和積極的同事反饋會(huì)增加員工對(duì)同事支持的感知。Morrison等（2011）提出了團(tuán)隊(duì)建言氛圍概念，并發(fā)現(xiàn)建言行為不僅受個(gè)體態(tài)度和感知的影響，更受團(tuán)隊(duì)建言氛圍的影響。田曉明等人（2011）將團(tuán)隊(duì)氛圍分為了同事的建設(shè)性反饋、支持性同事關(guān)系、團(tuán)隊(duì)幫助與支持和團(tuán)隊(duì)的管理風(fēng)格四個(gè)維度。Zhou和George（2001）發(fā)現(xiàn)，在同事提供的建設(shè)性反饋、團(tuán)隊(duì)成員的幫助與支持、組織認(rèn)同創(chuàng)造性活動(dòng)等情境中，可將組織承諾度高的員工工作不滿意狀態(tài)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的建言行為，并以創(chuàng)造性工作的形式表現(xiàn)出來(lái)。梁建和唐京（2009）的研究同樣指出，對(duì)同事支持的感知能夠積極影響員工的建言行為，企業(yè)內(nèi)的建議參與氣氛有助于提高工作的創(chuàng)新性。

H3a：同事支持對(duì)抑制性建言有顯著正向影響。

H3b：同事支持對(duì)促進(jìn)性建言有顯著正向影響。

（2）上司支持對(duì)建言行為的影響

領(lǐng)導(dǎo)行為在建言前因研究中備受關(guān)注。首先，主管具有績(jī)效評(píng)價(jià)、工作分配、薪酬分配的資源和權(quán)力，會(huì)影響員工對(duì)自身成本和收益的評(píng)估。其次，領(lǐng)導(dǎo)的行為反映了是否愿意傾聽(tīng)和接受員工的建議，影響員工對(duì)建言效果的評(píng)估。最后，主管是員工最可能的建言對(duì)象，因?yàn)橹鞴苷莆罩軌蚪鉀Q問(wèn)題的資源，向主管建言可能建言的效果更好，而且主管是員工最可能頻繁接觸到的權(quán)威人物，更可能正確地評(píng)估建言的效果和風(fēng)險(xiǎn)（樊耘等，2013）。因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為傳遞積極的信息，通過(guò)增加員工感知到的建言效果和降低員工感知到的建言風(fēng)險(xiǎn)會(huì)促進(jìn)員工的建言行為。

Morrison等（2000）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度或價(jià)值觀念是造成員工在組織中放棄建言而選擇沉默的重要原因。Burris等（2008）以及國(guó)內(nèi)學(xué)者嚴(yán)丹（2012）、李銳等（2009）和吳維庫(kù)等（2012）的研究也證實(shí)上司的辱虐管理會(huì)顯著降低下屬主動(dòng)提出建議和發(fā)表意見(jiàn)的意愿。相反，上司支持感知對(duì)下屬的促進(jìn)性建言和抑制性建言均具有顯著的正向影響（李銳等，2010）。

H4a：上司支持對(duì)抑制性建言有顯著正向影響。

H4b：上司支持對(duì)促進(jìn)性建言有顯著正向影響。

3.支持性氛圍的中介效應(yīng)

Schneider和Reichers（1983）的研究中指出，組織氛圍的形成是來(lái)源于成員間的集體釋意。所謂釋意（sense-making），是指人們將從外界環(huán)境（如政策或他人言行等）中領(lǐng)會(huì)的信息作為自己行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，從而將外界環(huán)境轉(zhuǎn)化為某個(gè)心理狀態(tài)的過(guò)程（卡爾·維克，2009）。組織結(jié)構(gòu)界定了員工的身份，以及同事、上下級(jí)之間的關(guān)系，是信息傳遞渠道的保障，因而組織結(jié)構(gòu)是員工釋意過(guò)程的主要信息來(lái)源之一。

Morrison等（2000）的研究發(fā)現(xiàn)決策權(quán)的集中和缺乏正式的向上反饋機(jī)制會(huì)產(chǎn)生一個(gè)沉默的組織氣氛。由于領(lǐng)導(dǎo)往往是員工建言的對(duì)象和行為的肯定者，因此員工感知到的主管的響應(yīng)性和支持性會(huì)對(duì)員工的建言決定產(chǎn)生重大影響（Saunders等，1992）。在集權(quán)化程度高的組織中，決策權(quán)集中在領(lǐng)導(dǎo)手中，不希望員工向上建言并將其視為對(duì)自己權(quán)利的挑戰(zhàn)。因此高集權(quán)化會(huì)降低員工對(duì)上司支持的感知。正規(guī)化程度高的組織會(huì)有正式的向上反饋的渠道和制度保證，會(huì)提高管理者對(duì)意見(jiàn)的響應(yīng)速度，并有研究表明管理者響應(yīng)對(duì)員工建言有顯著的正向影響（Burris，2012）。組織結(jié)構(gòu)扁平的柔性組織會(huì)促進(jìn)成員間的交流，營(yíng)造一個(gè)良好的同事支持氛圍。因此，組織結(jié)構(gòu)會(huì)通過(guò)支持性組織氛圍對(duì)員工建言行為有一定的影響。

H5：支持性組織氛圍在組織結(jié)構(gòu)與員工建言行為之間有一定的中介作用。

綜上所述，本文擬在我國(guó)社會(huì)背景下，探討組織結(jié)構(gòu)和支持性組織氛圍對(duì)員工建言行為的影響效應(yīng)。研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計(jì)

1.數(shù)據(jù)采集

研究數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)內(nèi)多個(gè)行業(yè)的規(guī)模不等的企業(yè)員工，其中，國(guó)企52.73%，民營(yíng)企業(yè)31.82%，外商獨(dú)資5.45%，中外合資2.73%，其他7.27%；1000人以上的企業(yè)占38.18%，501-1000人占7.27%，201-500占15.45%，100-200人12.73%，51-100人11.82%，50人以下的占14.55%；普通員工、基層管理者、中層管理者分別占62.73%、23.64%、13.64%；工作部門為技術(shù)/開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人力資源、行政、其他的各占29.09%、17.27%、9.09%、6.36%、3.64%、12.73%、21.82%。從樣本特征來(lái)看，本研究樣本覆蓋范圍較為廣泛，具有較好的代表性。本研究共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收160份。根據(jù)如下標(biāo)準(zhǔn)：（1）填答嚴(yán)重漏洞；（2）答案呈現(xiàn)明顯的規(guī)律性；（3）非企業(yè)單位的問(wèn)卷，如學(xué)校、醫(yī)院，剔除無(wú)效問(wèn)卷11份，最終得到有效問(wèn)卷149份，回收率80%，有效回收率74.5%。

2.變量測(cè)量

組織結(jié)構(gòu)的測(cè)量采用李憶和司有和（2009）的量表，并進(jìn)行了適當(dāng)修改。集權(quán)化包括3題：即使是很小的事，員工也必須向自己的上級(jí)請(qǐng)示；員工在自己的職責(zé)范圍內(nèi)采取行動(dòng)也必須事先征得上級(jí)同意；員工在工作中遇到特殊情況時(shí)，不能自行決定處理方式。正規(guī)化包括3題：公司的大部分事務(wù)都有正式的處理流程，且形成了書(shū)面規(guī)定；公司有完善的規(guī)章制度；要求公司上下都嚴(yán)格按規(guī)定的程序辦事。

支持性組織氛圍的測(cè)量借鑒了劉云和石金濤（2009）的組織創(chuàng)新氣氛量表。同事支持感知包括4題：工作中，我的同事們相互支持和協(xié)助；工作中，我的同事們樂(lè)意分享彼此對(duì)于公司中存在的問(wèn)題的看法；當(dāng)我向上司建言時(shí)，我的同事會(huì)給予支持；我的同事們經(jīng)常就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流和探討。上司支持感知包括3題：我的主管尊重和容忍下屬提出不同的意見(jiàn)和異議；我的主管鼓勵(lì)下屬提案以改善生產(chǎn)或服務(wù)；我的主管會(huì)支持和協(xié)助下屬實(shí)現(xiàn)工作上的創(chuàng)意。

建言行為的測(cè)量采用Liang等人（2012）開(kāi)發(fā)的二維建言量表，共9個(gè)項(xiàng)目。促進(jìn)性建言包括5題：我會(huì)積極地提出使單位受益的新方案；我主動(dòng)提出了幫助單位達(dá)成目標(biāo)的合理化建議；我就改善單位工作程序積極地提出建議；我提出了可以改善單位運(yùn)作的建設(shè)性意見(jiàn)；我就單位中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，會(huì)思考并提出自己的建議。抑制性建言包括4題：對(duì)于可能會(huì)造成單位損失的嚴(yán)重問(wèn)題，即使其他人有不同意見(jiàn)，我也會(huì)實(shí)話實(shí)說(shuō)；我敢于對(duì)單位中影響工作效率的現(xiàn)象發(fā)表意見(jiàn)，不怕使人難堪；我積極向單位領(lǐng)導(dǎo)反映工作中出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)問(wèn)題；我及時(shí)勸阻單位內(nèi)其他員工影響工作效率的不良行為。

3.變量的信效度分析

本研究采用SPSS18.0和SmartPls2.0和進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。我們首先進(jìn)行了信、效度分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)所有量表Cronbach'α值均在0.70以上，問(wèn)卷的信度較高。效度檢驗(yàn)我們分別檢驗(yàn)內(nèi)容效度、聚合效度和區(qū)分效度。首先，由于所有測(cè)量指標(biāo)均來(lái)自于已有文獻(xiàn)，因此認(rèn)為這些變量和題項(xiàng)是清晰和表意準(zhǔn)確的，各變量均具有良好的內(nèi)容效度。其次，按照Chin（1988）的方法我們發(fā)現(xiàn)各個(gè)題項(xiàng)在各自因子上的載荷均大于在其他因子上的載荷，并且AVE值均在0.5以上，說(shuō)明有較高的各變量的聚合效度。最后，如表1所示，AVE平方根（對(duì)角線一欄）均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，表明各變量具有較高的區(qū)分效度。

表1 AVE平方根與相關(guān)系數(shù)

4.共同方法偏差檢驗(yàn)

本文所有變量均由員工報(bào)告。為了檢驗(yàn)共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響，本文釆用Harman單因素法。結(jié)果發(fā)現(xiàn)因子分析共得到6個(gè)特征值大于1的因子，該6個(gè)因子可以解釋78.388%的變差，其中第一個(gè)主要因子僅解釋了22.613%的方差，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表2 模型匯總

四、研究結(jié)果

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型軟件SmartPls2.0檢驗(yàn)假設(shè)模型中對(duì)變量間因果關(guān)系的假設(shè)。通過(guò)結(jié)構(gòu)變量間因果關(guān)系的檢驗(yàn)調(diào)整結(jié)構(gòu)變量間的關(guān)系并最終確定結(jié)構(gòu)變量的取舍。具體來(lái)說(shuō)，首先通過(guò)SmartPls2.0對(duì)模型進(jìn)行路徑參數(shù)估計(jì)，然后利用bootstrapping方法對(duì)原始數(shù)據(jù)選取容量為2000的重抽樣樣本，在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)路徑系數(shù)的顯著性。三個(gè)模型的結(jié)果見(jiàn)表2。

經(jīng)過(guò)驗(yàn)證后的模型如圖2所示。由模型1可知，除同事支持對(duì)促進(jìn)性建言的影響沒(méi)有得到驗(yàn)證，其他假設(shè)都得到了支持。同時(shí)由模型2與模型1的R2對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)支持性氛圍在組織結(jié)構(gòu)和員工建言之間有中介的作用。同時(shí)通過(guò)模型3與模型2的R2對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)支持性組織氛圍在組織結(jié)構(gòu)和員工建言之間起到的并非是完全中介作用而是部分中介作用。

圖2 模型1

圖2 模型3

五、研究結(jié)論和管理啟示

1.研究結(jié)論

（1）組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化對(duì)員工的促進(jìn)性建言有顯著負(fù)向影響，而對(duì)抑制性建言的抑制性則相對(duì)較小。這是因?yàn)橐种菩越ㄑ允侵赋龉ぷ鲗?shí)踐中具體的問(wèn)題，這些問(wèn)題一般由基層領(lǐng)導(dǎo)或中層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)處理解決，無(wú)需向高層領(lǐng)導(dǎo)反映，因此組織的集權(quán)化對(duì)這類建言行為的抑制性相對(duì)較小，這在一定程度上支持了假設(shè)。由結(jié)果可以看出組織權(quán)利下放后能促使員工更加自由地參與到組織的決策活動(dòng)中，允許不同觀點(diǎn)的共存和相互作用，從而能加強(qiáng)內(nèi)部成員之間、企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境之間的信息溝通與交流，提高員工提出意見(jiàn)的積極性和可能性。

（2）高度正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)限制了組織成員的活動(dòng)范圍、信息的交流和決策自由，使得知識(shí)向組織整體乃至組織外部的擴(kuò)散受到阻礙，不利于組織中員工的促進(jìn)性建言。然而，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示H2b并未得到驗(yàn)證，這可能是因?yàn)檎?guī)化會(huì)為員工提供正式完整的上行溝通渠道，為建言提供正式的制度和政策保證以及明確的公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)手段，在一定程度上提高了員工的心理授權(quán)。

（3）上司支持對(duì)抑制性建言和促進(jìn)性建言都有正向預(yù)測(cè)作用，而同事支持只對(duì)抑制性建言有正向影響。本文認(rèn)為這種情況是因?yàn)橥轮g的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成的，抑制性建言是改善工作流程中已存在的相對(duì)較小的問(wèn)題，其結(jié)果對(duì)每個(gè)人都是有利和互惠的。與之相比，促進(jìn)性建言上升到了一個(gè)戰(zhàn)略的高度，對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展有著重要的作用，其作用的結(jié)果是對(duì)員工自身的升職和獎(jiǎng)勵(lì)有著非常重要的影響。因此，員工更傾向于鼓勵(lì)支持同事進(jìn)行抑制性建言而非促進(jìn)性建言。

（4）本研究還發(fā)現(xiàn)組織的支持性氛圍在組織結(jié)構(gòu)與員工建言的關(guān)系中有部分中介作用。這一研究發(fā)現(xiàn)符合管理學(xué)經(jīng)典的組織結(jié)構(gòu)影響氣氛、氣氛影響行為的理論。組織結(jié)構(gòu)定下了組織氛圍的基調(diào)，高集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)會(huì)影響上下級(jí)的關(guān)系，容易營(yíng)造一個(gè)沉默的組織氣氛，而這種氛圍會(huì)影響員工對(duì)于建言效用的判斷，從而降低其建言的可能性。正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)建言的過(guò)程和之后的獎(jiǎng)勵(lì)有一個(gè)制度上的保證，營(yíng)造一個(gè)公平公正的組織氛圍，從而會(huì)提高員工建言的積極性。

2.管理啟示

企業(yè)必須充分重視組織結(jié)構(gòu)和支持性組織氛圍對(duì)員工建言行為的影響，通過(guò)對(duì)組織形式進(jìn)行相應(yīng)變革，建立扁平的柔性組織結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)自主性、減少等級(jí)制管理、集權(quán)式?jīng)Q策、保證良好的上行溝通渠道、加快反饋、建立完善的獎(jiǎng)懲和升遷制度來(lái)增強(qiáng)員工的心理授權(quán)，來(lái)提高員工建言的可能性。支持性組織氛圍可以促使員工產(chǎn)生對(duì)組織的積極感知，從而激發(fā)有益于組織的建言行為。因此，企業(yè)組織應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)良好積極的建言氛圍，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)增強(qiáng)對(duì)建言的鼓勵(lì)性、開(kāi)放性和響應(yīng)性，既要有廣納意見(jiàn)的寬廣心胸，又要有有效處理建議的能力，并通過(guò)提升員工的工作滿意，創(chuàng)造一個(gè)融洽和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，提高同事之間的彼此信任和相互支持的關(guān)系。

3.研究不足

本研究存在一些不足。首先，本研究樣本來(lái)自企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)卷過(guò)少，研究結(jié)果的代表性和推廣性受到限制。其次，本文未就組織結(jié)構(gòu)和支持性組織建言氛圍對(duì)員工建言的作用機(jī)制做細(xì)致分析和研究。未來(lái)研究可以研究組織情境因素對(duì)建言的作用機(jī)制，這將有助于更為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)建言行為，同時(shí)也能為企業(yè)提供更具實(shí)踐價(jià)值的啟示。

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