● 房宏君

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

自從1954年彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》中提出“人力資源”這一重要概念以來(lái)，人們逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源這一最寶貴資源的重要性，對(duì)其開(kāi)展了大量的理論研究和實(shí)踐探索，取得了豐碩成果。人力資源管理經(jīng)歷了人事管理（PM）、人力資源管理（HRM）、戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）和國(guó)際化人力資源管理（IHRM）等不同階段，研究熱點(diǎn)也隨之展示出不同時(shí)代、不同情境下人力資源管理實(shí)踐的客觀需求和人力資源管理理論的發(fā)展特征，并體現(xiàn)出一定的規(guī)律性。為了深入了解國(guó)外人力資源管理研究熱點(diǎn)，科學(xué)歸納與辯證評(píng)析研究熱點(diǎn)的演進(jìn)歷程與演進(jìn)機(jī)理，本文依據(jù)科學(xué)計(jì)量學(xué)原理，運(yùn)用Citespace可視化軟件，對(duì)1970—2009年40年間SSCI數(shù)據(jù)庫(kù)收錄的國(guó)外人力資源管理研究文獻(xiàn)記錄進(jìn)行了文獻(xiàn)共被引主題聚類時(shí)間與時(shí)區(qū)視角演進(jìn)圖譜分析，結(jié)合不同階段的社會(huì)條件及其他影響因素，探析和詮釋人力資源管理研究熱點(diǎn)范疇及其演進(jìn)歷程、演進(jìn)機(jī)理。

一、1970-2009年人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)歷程

1.研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源

在特定的學(xué)科研究領(lǐng)域，文獻(xiàn)共被引網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成了該研究領(lǐng)域內(nèi)的重要知識(shí)基礎(chǔ)，并且形成了不同的聚類內(nèi)容，在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性（許振亮，2012）；通過(guò)文獻(xiàn)共被引而制作的“科學(xué)地圖”為人們?cè)谀骋活I(lǐng)域內(nèi)的深入研究提供了準(zhǔn)確方向。依據(jù)文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)基本原理，某學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)被引頻次最高的研究文獻(xiàn)通常是該領(lǐng)域研究熱點(diǎn)的集中體現(xiàn)，眾多高頻被引文獻(xiàn)構(gòu)成的共被引網(wǎng)絡(luò)形成了某一學(xué)科研究領(lǐng)域的重要知識(shí)基礎(chǔ)，展示了該學(xué)科研究領(lǐng)域內(nèi)的不同網(wǎng)絡(luò)、不同主題之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)（親緣關(guān)系），體現(xiàn)了研究主題的動(dòng)態(tài)演進(jìn)規(guī)律和發(fā)展前景。這種方法在一些文獻(xiàn)計(jì)量研究中得到了使用，例如侯建華（2008）在其博士論文中界定了工商管理學(xué)科的研究熱點(diǎn)。易高峰、劉盛博等（2009）在探析《高等教育研究》研究熱點(diǎn)時(shí)就是從文獻(xiàn)共被引角度進(jìn)行的。侯海燕、劉則淵、陳悅和姜春林等（2006）通過(guò)文獻(xiàn)共被引方法繪制了1997年—2004年當(dāng)代國(guó)際科學(xué)學(xué)研究熱點(diǎn)演進(jìn)趨勢(shì)的5個(gè)知識(shí)圖譜，從每間隔2年共5個(gè)時(shí)段深入探討了當(dāng)代國(guó)際科學(xué)學(xué)研究熱點(diǎn)的演進(jìn)趨勢(shì)和發(fā)展前景等。由此可見(jiàn)，文獻(xiàn)共被引網(wǎng)絡(luò)是某一學(xué)科領(lǐng)域研究熱點(diǎn)的重要知識(shí)基礎(chǔ)，而文獻(xiàn)共被引分析則是人們了解學(xué)科發(fā)展動(dòng)態(tài)，把握學(xué)科前沿和熱點(diǎn)演進(jìn)趨勢(shì)的重要工具和關(guān)鍵技術(shù)。本文即以文獻(xiàn)共被引網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

本文所用的數(shù)據(jù)來(lái)源于美國(guó)科學(xué)情報(bào)研究所(ISI)的社會(huì)科學(xué)引文索引數(shù)據(jù)庫(kù)（Social Science Citation Index）。為保證研究結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，在數(shù)據(jù)搜集過(guò)程中，本研究未使用在“主題”中檢索資料而導(dǎo)致獲取大量無(wú)關(guān)數(shù)據(jù)的做法，而是以“HRM”或“human resource management”為檢索詞在文獻(xiàn)標(biāo)題中進(jìn)行嚴(yán)格檢索，檢索時(shí)間跨度為1970年至2009年總計(jì)40年，下載過(guò)程中獲取“Article”類型文獻(xiàn)資料一共996條。檢索結(jié)果顯示，SSCI數(shù)據(jù)庫(kù)于1967開(kāi)始收錄文獻(xiàn)標(biāo)題中包含“HRM”或“human resource management”的研究資料，19世紀(jì)60年代收錄2篇；1970-1979年收錄22篇，1980 -1989年收錄104篇，1990-1999年收錄271篇，2000-2009年收錄599篇。從SSCI每10年收錄文獻(xiàn)數(shù)量的倍增變化，可以反映出國(guó)外學(xué)者和業(yè)界對(duì)人力資源管理研究的重視程度。

2.人力資源管理研究熱點(diǎn)的演進(jìn)歷程

本文利用Citespace可視化軟件對(duì)1970-2009年40年間SSCI收錄的996篇文獻(xiàn)資料進(jìn)行了文獻(xiàn)共被引分析。在繪制文獻(xiàn)共被引知識(shí)圖譜過(guò)程中，軟件的C CC CCV的閾值均設(shè)置為3 2 20，以10年為間隔期間，選取了每10年內(nèi)被引前100篇文獻(xiàn)資料，生成了1970-2009年國(guó)外人力資源管理研究文獻(xiàn)共被引聚類普通視圖圖譜（圖1），圖譜中共包含節(jié)點(diǎn)344個(gè)，連線6998條。

在圖1中，可以發(fā)現(xiàn)不同年代中的一些重要關(guān)鍵文獻(xiàn)通過(guò)聚類形成了不同顏色的研究網(wǎng)絡(luò)，展示出諸多不同年代的研究知識(shí)基礎(chǔ)，而這些知識(shí)基礎(chǔ)中的經(jīng)典文獻(xiàn)也顯示了不同網(wǎng)絡(luò)的研究熱點(diǎn)主題，知識(shí)基礎(chǔ)之間的連線則表明諸多研究網(wǎng)絡(luò)之間的親緣關(guān)系及演進(jìn)特征。為了能更加直觀地、精確地展示不同研究熱點(diǎn)主題視角下的演進(jìn)歷程，在Citespace軟件中選擇時(shí)間演進(jìn)視角分析功能（Timeline），生成了國(guó)外人力資源管理研究熱點(diǎn)文獻(xiàn)共被引主題聚類時(shí)間視角演進(jìn)圖譜（圖2），該圖譜清晰地體現(xiàn)出1970-2009年國(guó)外人力資源管理研究文獻(xiàn)共被引形成的29個(gè)小規(guī)模聚類（以“#+數(shù)字”表示），并顯示出每個(gè)主題聚類生成和消失的時(shí)間（橫坐標(biāo)對(duì)應(yīng)的時(shí)間長(zhǎng)度）及其主題聚類研究熱點(diǎn)的主題內(nèi)容（橫線右側(cè)縱坐標(biāo)對(duì)應(yīng)的名稱）。

由于1970年-2009年國(guó)外人力資源管理研究文獻(xiàn)共被引網(wǎng)絡(luò)中形成的小規(guī)模聚類過(guò)多，本文采用了Citespace的時(shí)區(qū)視角（Timezone）研究方法，以每10年作為一個(gè)大的時(shí)區(qū)進(jìn)行可視化分析，生成國(guó)外人力資源管理研究熱點(diǎn)文獻(xiàn)共被引主題聚類時(shí)區(qū)視角演進(jìn)圖譜（圖3），這樣可以從宏觀層面更加準(zhǔn)確地了解和掌握40年來(lái)該領(lǐng)域研究熱點(diǎn)主題動(dòng)態(tài)演進(jìn)規(guī)律和發(fā)展趨勢(shì)。

以圖3作為研究和分析基礎(chǔ)，結(jié)合圖1、圖2以及40年來(lái)每10年內(nèi)主要研究熱點(diǎn)分布情況、不同年份研究熱點(diǎn)之間連線的相關(guān)程度，本文將40年來(lái)該領(lǐng)域中的主要研究熱點(diǎn)及其主題演進(jìn)歷程歸納如下：

一是以人力資源價(jià)值及人力資源統(tǒng)計(jì)等為主題的研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)歷程（知識(shí)群1），其持續(xù)的時(shí)間主要為20世紀(jì)60年代末至70年代，代表人物如Likert（1967，1969）、Brummet 和Flamholtz（1969）、Lev和Schwartz（1971）以及Craft（1975）等。自從Schultz（1960）提出“人力資本”這一重要概念以來(lái)，人們就逐漸開(kāi)始重視對(duì)人力價(jià)值的統(tǒng)計(jì)與衡量。20世紀(jì)60年代末，西方會(huì)計(jì)學(xué)界的有識(shí)之士將人力資源納入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域，將人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)結(jié)合起來(lái)研究人力資本價(jià)值，形成了人力資源會(huì)計(jì)，這既有重要的現(xiàn)實(shí)意義又有突破性的理論意義。1964年，美國(guó)密歇根大學(xué)Hermanson教授在《人力資源會(huì)計(jì)》一文中首次提出了“人力資源會(huì)計(jì)”一詞，由此成為人力資源會(huì)計(jì)研究的起點(diǎn)，為人力資源會(huì)計(jì)研究奠定了良好基礎(chǔ)。1967年，密歇根大學(xué)成立了由Brummet、Likert和Flamholtz等人員組成的人力資源會(huì)計(jì)研究小組，開(kāi)展了一系列有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究和實(shí)踐探索。

在圖3知識(shí)群1中可以發(fā)現(xiàn)，4篇關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的共被引文獻(xiàn)對(duì)20世紀(jì)70年代的人力資源管理研究具有重要影響，且有較強(qiáng)的影響力和控制力。1967年,Likert依據(jù)美國(guó)密歇根州立大學(xué)實(shí)驗(yàn)成果,出版了《人力組織:它的管理和價(jià)值》一書(shū)，該書(shū)闡釋了人力資源的重要作用，強(qiáng)調(diào)如果企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表中不包括人力資源項(xiàng)目，那么會(huì)計(jì)信息將會(huì)嚴(yán)重失真，企業(yè)管理者決策將會(huì)出現(xiàn)失誤；1969年，Brummet和Flamholtz發(fā)表了《人力資源會(huì)計(jì)：提高經(jīng)理有效管理的工具》一文，論述了人力資源會(huì)計(jì)的重要性，認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)；20世紀(jì)60年代，Likert和Bowers（1969）發(fā)表了《組織理論和人力資源會(huì)計(jì)》一文，闡釋了企業(yè)人力資源生產(chǎn)能力經(jīng)濟(jì)價(jià)值會(huì)計(jì)方法開(kāi)發(fā)的必要性；1971年，Lev和Schwartz的《論人力資源的經(jīng)濟(jì)概念在財(cái)務(wù)報(bào)告中的應(yīng)用》一文闡釋了人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論，并提出了主要用于人力資源交換價(jià)值計(jì)量方面的職工未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模型；Craft（1975）發(fā)表的《人力資源會(huì)計(jì)和人力管理——應(yīng)用現(xiàn)狀的回顧與評(píng)價(jià)》一文，對(duì)當(dāng)時(shí)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究與實(shí)踐應(yīng)用情況進(jìn)行了綜述與評(píng)價(jià)，并分析了其對(duì)人力資源管理的重要意義。

二是以戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理模式等為主題的研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)歷程（知識(shí)群2），其持續(xù)時(shí)間主要為20世紀(jì)80年代初至90年代末，代表人物如Devanna、Fombrum和Tichy（1981，1982，1984）、Beer和Spector（1984）、Peters（1982）、Guest（1987）、Schuler（1987）、Storey（1992）、Arthur（1994）和Delery（1996）等，他們對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源管理模式等進(jìn)行了深入的理論和實(shí)證研究。

戰(zhàn)略人力資源管理研究方面，圖3知識(shí)群2中Devanna（1981）的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文是戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的標(biāo)志性文章，作者在該文中首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念；1982年，Tichy、Fombrum和Devanna發(fā)表的《戰(zhàn)略人力資源管理》一文，首次提出把人力資源管理和組織戰(zhàn)略規(guī)劃整合起來(lái)，作為一個(gè)整體來(lái)考慮以提高組織的績(jī)效；上述三位學(xué)者于1984年出版的《戰(zhàn)略人力資源管理》一書(shū)被引頻次排名第二，且其在研究網(wǎng)絡(luò)中的中介中心性最高（0.29），說(shuō)明其在80年代的人力資源管理研究網(wǎng)絡(luò)中的影響力和控制力最大，該書(shū)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理背景、人力資源戰(zhàn)略角色等進(jìn)行了深入分析，標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍；Baird和Meshoulam（1988）在《戰(zhàn)略人力資源管理的2個(gè)適應(yīng)性管理》一文中提出了人力資源管理戰(zhàn)略包含內(nèi)部適應(yīng)和外部契合2個(gè)方面，并認(rèn)為人力資源管理應(yīng)該含有5個(gè)發(fā)展階段和6個(gè)戰(zhàn)略組成部分；Wright（1992）的《戰(zhàn)略人力資源管理的理論展望》一文對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了權(quán)威定義和理論分析，其學(xué)術(shù)觀點(diǎn)被國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界廣為認(rèn)可和大量引用；1996年，Delery和Doty發(fā)表了《戰(zhàn)略人力資源管理理論化模式：通用觀、權(quán)變觀和配置觀的績(jī)效預(yù)測(cè)》一文，被引頻次為119次，中心性為0.18，作者詳盡闡釋了三種戰(zhàn)略性人力資源管理觀點(diǎn)，指出，“通用觀”的“最佳人力資源管理實(shí)踐”有助于改善提升企業(yè)的績(jī)效，該觀點(diǎn)得到大多數(shù)學(xué)者的肯定和支持。

人力資源管理模式研究方面，Peters等人于1982年合作出版的被稱為“美國(guó)工商管理圣經(jīng)”的《追求卓越》一書(shū)。該書(shū)通過(guò)對(duì)43家優(yōu)秀企業(yè)的分析，將人力資源管理的科學(xué)性與藝術(shù)性結(jié)合起來(lái)，其“正面激勵(lì)”、“以人為本”和“尊重個(gè)人”等管理理念與相應(yīng)模式備受關(guān)注；哈佛學(xué)派的Beer、Spector等人于1984年出版了《管理人力資本》一書(shū)，認(rèn)為人力資源的有效管理可以挖掘和發(fā)揮生產(chǎn)力中的巨大潛力。該書(shū)中提出的人力資源管理“哈佛模式”對(duì)后來(lái)的學(xué)者開(kāi)展人力資源管理模式研究產(chǎn)生了較大的影響；Guest于1987年發(fā)表的《人力資源管理和工業(yè)關(guān)系》一文被引頻次最高，該書(shū)中的“蓋斯特模式”分析了人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的差異性，比“哈佛模式”描述得更清晰明確，理論構(gòu)建更加嚴(yán)謹(jǐn)；Storey于1992年出版了《人力資源管理的發(fā)展》一書(shū)，通過(guò)對(duì)比分析人力資源管理與人事管理構(gòu)建了人力資源管理“斯托瑞模式”，該模式更加注重實(shí)踐，被理論界和企業(yè)界廣泛關(guān)注。此外，結(jié)合施引文獻(xiàn)的研究主題來(lái)看，Arthur（1994）的《人力資源模式對(duì)工作績(jī)效和員工流動(dòng)率的影響》一文從實(shí)證角度出發(fā)，探討了不同人力資源管理模式對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并提出“承諾型”和“控制型”兩種類型的人力資源管理模式；1995年，Macduffie的《人力資源政策“束”和生產(chǎn)績(jī)效:全球汽車業(yè)組織邏輯與柔性的工作體系》探討了汽車企業(yè)不同人力資管理模式對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的不同影響。

三是以人力資源管理重要性，如對(duì)企業(yè)績(jī)效及其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響等為主題的研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)歷程（知識(shí)群3），時(shí)間跨度主要為20世紀(jì)70年代末至90年代，代表人物如Neumann和Segev（1978）、Peters（1982）、Beer（1984）、Barney（1991）、Huselid（1995、1997）、Becker和Gerhart（1996）等，他們對(duì)人力資源管理重要性，尤其是人力資源管理對(duì)員工績(jī)效、企業(yè)績(jī)效及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響進(jìn)行了深入研究。

國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源管理的重要性及其影響開(kāi)展了大量的理論研究和實(shí)踐探索。1978年，Neumann和Segev發(fā)表的《人力資源和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理》一文分析了人力資源重要性及其對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的影響。1982年，Tichy、Fombrum和Devanna的《戰(zhàn)略人力資源管理》第一次提出將人力資源管理和組織戰(zhàn)略規(guī)劃整合起來(lái)以提高組織績(jī)效。1984年，Beer、Spector等人出版的《管理人力資本》強(qiáng)調(diào)人力資本的有效管理可以挖掘和發(fā)揮生產(chǎn)力中的巨大潛力。1987年，Schuler的《鏈接人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》分析了人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略二者之間的內(nèi)在關(guān)系，指出人力資源管理及創(chuàng)新對(duì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響。1991年，Barney的《企業(yè)資源與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》證明了有效管理與開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源是保持組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要渠道。1995年，Huselid的《人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職率、生產(chǎn)效率和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響》一文分析了人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職率、生產(chǎn)效率和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響，并提出了“通用性”的最佳人力資源管理實(shí)踐，該文對(duì)后來(lái)學(xué)者們開(kāi)展二者之間關(guān)系的研究產(chǎn)生了極大的影響力，成為該領(lǐng)域研究的經(jīng)典之作。1996年，Delery和Huselid的《對(duì)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效的影響的預(yù)測(cè)》等高被引文獻(xiàn)也是人力資源管理研究領(lǐng)域中的經(jīng)典之作。1996年，Becker和Gerhart發(fā)表的《人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響：進(jìn)展與前景》一文被引頻次為106，中心性為0.07，是網(wǎng)絡(luò)圖譜中重要的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),該文探討了人力資源管理對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重要影響的因素。

四是以國(guó)際化、跨文化、多元化人力資源管理為主題的研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)歷程（知識(shí)群4），時(shí)間跨度為20世紀(jì)90年代至21世紀(jì)初，代表人物包括：Torrington和Holden(1992)、Macduffie（1995）、Aycan和Kanungo(1999)、Walsh（1996，2001）、Bjorkman（2003，2008）、Wright和Kim（2005，2010）、Dolan（2009）、Brewster（2007，2010）和Preece(2010)等。

20世紀(jì)90年代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，體現(xiàn)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的世界各國(guó)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)開(kāi)始，各個(gè)國(guó)家及諸多跨國(guó)企業(yè)開(kāi)始重視國(guó)際人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，各國(guó)學(xué)者們也隨之開(kāi)始重視全球背景下各個(gè)國(guó)家之間（國(guó)家層面）、跨國(guó)企業(yè)之間（企業(yè)層面）的跨文化人力資源管理、人力資源管理職能及勞資關(guān)系等方面的理論研究和實(shí)踐探索。1992年，Torrington和Holden探討了國(guó)際社會(huì)、經(jīng)濟(jì)變化給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)；1994年，Rosenzweig和Nohria（1994）探討了美國(guó)的249家跨國(guó)公司不同人力資源管理實(shí)踐的影響；1995年，Macduffie對(duì)歐美國(guó)家62個(gè)汽車廠的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，深入分析了不同國(guó)家和地區(qū)的人力資管理模式及其影響；1996年，Walsh以歐洲單一市場(chǎng)為研究基礎(chǔ)，對(duì)跨國(guó)公司戰(zhàn)略管理和人力資源決策進(jìn)行了研究；Napier和Vu（1998）對(duì)發(fā)展中國(guó)家和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型國(guó)家的國(guó)際人力資源管理進(jìn)行了研究，并提出的相應(yīng)對(duì)策；Aycan和Kanungo(1999)提出了將組織文化和人力資源管理實(shí)踐結(jié)合在一起的“文化契合度模型”等。

此外，21世紀(jì)初的國(guó)外人力資源管理研究熱點(diǎn)還集中體現(xiàn)在不同國(guó)家和地區(qū)跨國(guó)公司內(nèi)部的人力資源管理方面，如積極探討如何實(shí)踐人力資源管理的“思維全球化”和“行動(dòng)當(dāng)?shù)鼗钡取alsh（2001）對(duì)澳大利亞跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查研究；Bjorkman（2003）基于美國(guó)、俄羅斯和芬蘭的169家跨國(guó)公司子公司的調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)其知識(shí)轉(zhuǎn)移和人力資源管理情況進(jìn)行了深入研究；Wright和Snell（2005）探討了全球范圍內(nèi)的戰(zhàn)略人力資源管理新模式；Ryan（2006）探討了波蘭的人力資源管理倫理問(wèn)題；Brewster（2007）對(duì)歐洲部分國(guó)家人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行了分析；Iles和Preece等(2010)分析了北京跨國(guó)公司的人才管理和人力資源管理等。

二、人力資源管理研究熱點(diǎn)的演進(jìn)機(jī)理

40年來(lái)的國(guó)外人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)歷程反映出了人力資源管理研究經(jīng)歷的不同社會(huì)階段和時(shí)代背景，為科學(xué)歸納與客觀評(píng)析人力資源管理研究熱點(diǎn)的演進(jìn)機(jī)理奠定了良好的實(shí)證基礎(chǔ)和前提條件。

1.人力資源管理研究熱點(diǎn)的創(chuàng)生動(dòng)力

探討人力資源管理研究熱點(diǎn)的演進(jìn)機(jī)理，首先要涉及研究熱點(diǎn)的創(chuàng)生動(dòng)力問(wèn)題。從人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)歷程來(lái)看，研究熱點(diǎn)的創(chuàng)生動(dòng)力主要來(lái)源于以下兩個(gè)方面：

（1）外部動(dòng)力——人力資源管理實(shí)踐需求。人力資源管理經(jīng)歷的人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理和國(guó)際人力資源管理不同階段，這就決定了國(guó)外學(xué)者們要隨之對(duì)人事管理與人力資源管理區(qū)別、人力資源管理模式、戰(zhàn)略人力資源管理重要性、功能以及國(guó)際化、多元化人力資源管理模式等進(jìn)行深入探索和總結(jié)。由此可見(jiàn)，人力資源管理實(shí)踐需求是人力資源管理學(xué)科發(fā)展的最主要原動(dòng)力，也是人力資源管理研究熱點(diǎn)創(chuàng)生的重要基礎(chǔ)和必備前提。從研究熱點(diǎn)演進(jìn)歷程中可以發(fā)現(xiàn)，不同時(shí)代的社會(huì)發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平使得企業(yè)人力資源管理要不斷適應(yīng)環(huán)境的變化而進(jìn)行變革，管理過(guò)程中的新問(wèn)題和新困惑為人力資源管理研究熱點(diǎn)的及時(shí)創(chuàng)生和科學(xué)界定指明了方向，研究熱點(diǎn)的深入探索也為人力資源管理實(shí)踐提供了理論指導(dǎo)和參考。

（2）內(nèi)部動(dòng)力——學(xué)科自身發(fā)展完善的需要。20世紀(jì)70年代，隨著會(huì)計(jì)學(xué)研究的逐漸復(fù)興，人力資源管理學(xué)科研究的不斷擴(kuò)展，把人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)結(jié)合起來(lái)研究人力資本的價(jià)值，形成了人力資源會(huì)計(jì)，這體現(xiàn)了重要的現(xiàn)實(shí)意義和突破性的理論意義。由此可見(jiàn)，人力資源管理學(xué)科的研究對(duì)象、結(jié)構(gòu)體系以及發(fā)展目標(biāo)等需要不斷地完善和優(yōu)化，尤其對(duì)人力資源管理理論需要進(jìn)行歸納、凝練和創(chuàng)新，這為研究熱點(diǎn)的創(chuàng)生提供了理論基礎(chǔ)和間接條件；此外，多學(xué)科的出現(xiàn)和交叉學(xué)科的不斷發(fā)展，也為人力資源管理研究熱點(diǎn)的創(chuàng)生提供了間接動(dòng)力源泉，加快了研究熱點(diǎn)創(chuàng)生和演進(jìn)進(jìn)程。

2.人力資源管理研究熱點(diǎn)的演進(jìn)動(dòng)因

從人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)歷程來(lái)看，演進(jìn)動(dòng)因可概括為主要?jiǎng)右蚝洼o助動(dòng)因。

（1）主要?jiǎng)右颉?0年來(lái)的研究熱點(diǎn)演進(jìn)歷程顯示，伴隨人力資源管理的“人事管理——人力資源管理——戰(zhàn)略人力資源管理——國(guó)際化人力資源管理”的發(fā)展路徑和演進(jìn)軌跡，人力資源管理實(shí)踐需求因社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平、企業(yè)管理模式的異同而相應(yīng)地發(fā)生變化。不同時(shí)代、不同階段、不同環(huán)境下的人力資源管理實(shí)踐需求影響下的研究熱點(diǎn)也隨之不同，這就需要研究熱點(diǎn)能夠不斷推陳出新，與時(shí)俱進(jìn)，以滿足管理實(shí)踐需求；或者說(shuō)，不同時(shí)代（縱向）和同一時(shí)代不同環(huán)境（橫向）不斷變化和發(fā)展的人力資源管理實(shí)踐需求是人力資源管理研究熱點(diǎn)向前演進(jìn)、發(fā)展的根本動(dòng)力和主要因素。主要?jiǎng)右蚣斜憩F(xiàn)為客觀因素。

（2）輔助動(dòng)因。社會(huì)存在決定社會(huì)意識(shí)。在人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)過(guò)程中，當(dāng)人力資源研究共同體的主觀意愿和客觀需求出現(xiàn)不一致，產(chǎn)生矛盾時(shí)，研究群體就會(huì)調(diào)整、轉(zhuǎn)變自身主觀意識(shí)以解決、緩和矛盾和沖突，最終轉(zhuǎn)向客觀的、嶄新的社會(huì)實(shí)踐需求，由此加快新熱點(diǎn)的科學(xué)創(chuàng)生以及不合理熱點(diǎn)的及時(shí)剔除，研究熱點(diǎn)結(jié)構(gòu)體系也隨之開(kāi)始演變，趨向更加合理化、科學(xué)化。因此，研究群體的主觀意愿，即其與客觀需求產(chǎn)生的矛盾與協(xié)調(diào)也是影響人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)的另一重要?jiǎng)恿捅匾蛩亍］o助動(dòng)因主要表現(xiàn)為主觀因素。

3.人力資源管理研究熱點(diǎn)的演進(jìn)規(guī)律

探索人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)規(guī)律，首先要深入分析人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)的影響因素。人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)影響因素主要有兩個(gè)個(gè)方面：一是外在因素，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人力資源管理實(shí)踐需求等；二是內(nèi)在因素，如人力資源管理研究熱點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性和互補(bǔ)性、系統(tǒng)性和開(kāi)放性、歷史傳承性和時(shí)代創(chuàng)新性等。受外在因素和內(nèi)在因素的綜合影響和共同作用，人力資源管理研究熱點(diǎn)的推陳出新，即其演進(jìn)是客觀的、有規(guī)律可循的，研究熱點(diǎn)的演變是一個(gè)從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、個(gè)體到綜合、外表到內(nèi)在、行為到認(rèn)知的發(fā)展過(guò)程。以40年國(guó)外人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)歷程的實(shí)證研究為基礎(chǔ)，從人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)的內(nèi)外影響因素出發(fā)，其演進(jìn)規(guī)律主要體現(xiàn)為四個(gè)方面：

（1）外因影響律。外因影響律是指人力資源管理研究熱點(diǎn)的創(chuàng)生和演進(jìn)受到人類社會(huì)歷史不斷變化的影響，表現(xiàn)為研究熱點(diǎn)在外在宏觀生產(chǎn)方式支配下和微觀管理實(shí)踐需求影響下發(fā)生相應(yīng)變化。

（2）內(nèi)因作用律。內(nèi)因作用律是指研究熱點(diǎn)根據(jù)人力資源管理學(xué)科及研究熱點(diǎn)體系的發(fā)展特征和內(nèi)在邏輯，遵循學(xué)科及研究熱點(diǎn)的自身需求及發(fā)展規(guī)律而創(chuàng)生和演進(jìn)。

（3）整體效能律。整體效能律主要指諸多人力資源管理研究熱點(diǎn)構(gòu)成的一個(gè)整體、一個(gè)系統(tǒng)所產(chǎn)生的綜合效能，其既可滿足管理實(shí)踐需求，又可推動(dòng)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。

（4）差異協(xié)同律。差異協(xié)同律是主要指眾多研究熱點(diǎn)相互區(qū)別、相互關(guān)聯(lián)和相互作用，既存在雙方矛盾、對(duì)立和疏遠(yuǎn)情況，又體現(xiàn)多方協(xié)同、統(tǒng)一和關(guān)聯(lián)的特征，有著深刻的內(nèi)在聯(lián)系和淵源。

三、結(jié)論

通過(guò)對(duì)40年國(guó)外人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)歷程的可視分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理研究熱點(diǎn)的主題演進(jìn)可歸納為四個(gè)方面：一是以人力資源價(jià)值及人力資源統(tǒng)計(jì)等為主題的研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)（20世紀(jì)60年代末至70年代，代表人物如Likert、Brummet、Schwartz等）；二是以戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理模式等為主題的研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)(20世紀(jì)80年代初至90年代末，代表人物如Fombrum、Peters、Guest等)；三是以人力資源管理重要性，如對(duì)企業(yè)績(jī)效及其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響等為主題的研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)(20世紀(jì)70年代末至90年代，代表人物如Peters、Beer、Huselid等)；四以國(guó)際化、跨文化、多元化人力資源管理為主題的研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)(20世紀(jì)90年代至21世紀(jì)初，代表人物如Macduffie、Bjorkman、Wright等)。

結(jié)合40年國(guó)外人力資源管理研究熱點(diǎn)演進(jìn)歷程的客觀分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理研究熱點(diǎn)的創(chuàng)生動(dòng)力主要來(lái)源于外部動(dòng)力和內(nèi)部動(dòng)力2個(gè)方面；人力資源管理實(shí)踐的客觀需求、研究共同體的主觀意愿是推動(dòng)人力資源管理研究熱點(diǎn)向前演進(jìn)的主要?jiǎng)右蚝洼o助動(dòng)因；人力資源管理研究熱點(diǎn)的演進(jìn)規(guī)律主要體現(xiàn)為外因影響律、內(nèi)因作用律、整體效能律和差異協(xié)同律四個(gè)方面。

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