陳通榮 何麗娟

摘要：為提高義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效管理效率，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等方式對(duì)畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，找出考核主體不全、信息溝通不暢、考核過(guò)程不透明、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用單一等現(xiàn)象的原因，提出完善績(jī)效管理體系，績(jī)效實(shí)施過(guò)程中充分與教師進(jìn)行信息溝通和反饋，提高績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的針對(duì)性等相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育；績(jī)效管理；信息溝通；績(jī)效考核

自我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校正式實(shí)行績(jī)效工資以來(lái)，在教育界引起如何實(shí)施教師績(jī)效管理的思考。教師績(jī)效管理的提出，為教師績(jī)效工資的發(fā)放、個(gè)人發(fā)展等提供了公平、公開(kāi)、公正的依據(jù)，為學(xué)校教師管理提供一種新思路。但現(xiàn)實(shí)中績(jī)效管理實(shí)施的預(yù)期效果并不理想，教師不理解績(jī)效管理，存在對(duì)績(jī)效管理不滿甚至漠視現(xiàn)象，績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)將教師職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校發(fā)展結(jié)合起來(lái)，達(dá)不到績(jī)效管理的目的，影響教師情緒以及教學(xué)質(zhì)量。為了提高績(jī)效管理在義務(wù)教育階段教師管理中的作用，我們抽取10所畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校做樣本，發(fā)放問(wèn)卷110份，收取有效樣卷100份，對(duì)學(xué)校績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探析，以尋求相應(yīng)的解決辦法。

一、義務(wù)教育階段績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.績(jī)效管理主體不全面，教師難以接受考核方案

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，畢節(jié)市義務(wù)教育績(jī)效管理主體存在模糊不清現(xiàn)象。在對(duì)“你們學(xué)校有沒(méi)有績(jī)效考核小組？”這一問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查時(shí)，有23%的教師表示不清楚，或者不關(guān)心，說(shuō)明績(jī)效考核沒(méi)有引起重視，對(duì)績(jī)效問(wèn)題由誰(shuí)來(lái)做并不關(guān)心。雖然有77%的教師知道學(xué)校有績(jī)效考核小組，但其構(gòu)成的合理性確實(shí)讓人擔(dān)憂。學(xué)?？?jī)效考核小組主要是校長(zhǎng)、教務(wù)處主任組成，而教研室主任、教師代表參與的較少或者沒(méi)有。可見(jiàn)，績(jī)效管理小組構(gòu)成人員是不全面的，從而導(dǎo)致制訂的方案中考核指標(biāo)不夠全面或不具體，不具有可操作性，因此績(jī)效考核方案很難被教師認(rèn)可。

2.績(jī)效實(shí)施不流暢

針對(duì)“在工作的過(guò)程中，學(xué)校管理者或者教研室主任是否給您提供必要的幫助和指導(dǎo)？”和“您在平時(shí)工作中，遇到工作績(jī)效方面的困難時(shí)，是否尋求得到幫助？”問(wèn)題調(diào)查時(shí)，經(jīng)常給教師提供幫助的學(xué)校占39%，61%的學(xué)校在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中對(duì)教師的幫助較少或沒(méi)有，因而雙方在此環(huán)節(jié)缺乏績(jī)效信息共享。只有35%的教師在遇到問(wèn)題時(shí)，能夠積極主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)尋求幫助，31%的教師不知找誰(shuí)，17%的教師沒(méi)有考慮尋求幫助，17%的教師能自己處理?？己苏吲c教師之間缺乏溝通，很少為教師提供幫助，因此教師在工作中遇到困難，問(wèn)題得不到及時(shí)解決，難以保證績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。這樣導(dǎo)致績(jī)效管理者與教師之間矛盾不斷，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效管理不流暢。

3.績(jī)效考核過(guò)程不透明

在對(duì)“在平時(shí)工作中，由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核記錄”進(jìn)行調(diào)查時(shí)，只有40%的教師表示他們的績(jī)效考核記錄是由專門的績(jī)效考核小組來(lái)進(jìn)行的。有6%的學(xué)校由教研室主任記錄，由校長(zhǎng)和教務(wù)處主任記錄的達(dá)44%，然而作為學(xué)校的管理者，能否及時(shí)記錄、了解全校教師的績(jī)效情況，據(jù)老師們反映，可能性不大。學(xué)校平時(shí)沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效記錄，到了期末時(shí)就由校長(zhǎng)和教務(wù)處長(zhǎng)進(jìn)行考核，或臨時(shí)安排考核領(lǐng)導(dǎo)小組憑印象對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)分，甚至出現(xiàn)近期效應(yīng)以及人情分現(xiàn)象，從而導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程神秘、不透明。

4.績(jī)效結(jié)果反饋不到位

績(jī)效反饋在整個(gè)績(jī)效管理中是不可缺失的部分，而在在對(duì)“你們學(xué)校在績(jī)效考核結(jié)束后，是否找老師進(jìn)行績(jī)效狀況交流”這一問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查時(shí)，除了25%的學(xué)校經(jīng)常找老師進(jìn)行績(jī)效交流外，從來(lái)沒(méi)有和偶爾找老師進(jìn)行績(jī)效交流的高達(dá)62%，可見(jiàn)績(jī)效結(jié)果反饋不到位?？?jī)效反饋可以幫助學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果做出合理解釋，緩解教師對(duì)學(xué)校的猜疑和矛盾的產(chǎn)生。特別是年輕教師，希望能夠通過(guò)績(jī)效反饋認(rèn)識(shí)自身不足之處，提高工作效率。而績(jī)效結(jié)果反饋不到位，影響了他們的工作熱情，結(jié)果就是好的行為得不到發(fā)揚(yáng)，錯(cuò)的行為得不到糾正，繼續(xù)錯(cuò)下去，這不利于教育的長(zhǎng)期發(fā)展。

5.績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用形式單一

績(jī)效工資的實(shí)施，目的是調(diào)動(dòng)教師積極性，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展。而在“你們學(xué)?？?jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用在哪些方面？”問(wèn)題調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)學(xué)校在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用形式上單一。78%的學(xué)校主要將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于發(fā)放績(jī)效工資，而用于教師個(gè)人發(fā)展的參與培訓(xùn)（占5%）和繼續(xù)教育（占6%）的比例特別少。沒(méi)有根據(jù)教師的需求去運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用不滿意。

二、義務(wù)教育階段績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析

1.績(jī)效實(shí)施缺乏溝通渠道

在畢節(jié)市義務(wù)教育績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，教師存在遇到問(wèn)題希望得到幫助的欲望，但是由于學(xué)校的績(jī)效溝通渠道未建立，從而導(dǎo)致教師遇到工作、績(jī)效方面的問(wèn)題時(shí)，不知道向誰(shuí)尋求幫助，甚至出現(xiàn)茫然的狀態(tài)。而學(xué)?？?jī)效管理者也很少主動(dòng)幫助教師，兩者之間沒(méi)有形成暢通的溝通渠道，導(dǎo)致在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，考核者沒(méi)有與教師就績(jī)效管理目標(biāo)達(dá)成一致，從而產(chǎn)生一系列矛盾。

2.缺乏績(jī)效記錄，績(jī)效考核不公平

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校中，由于績(jī)效考核主體不清，考核方案不具體，往往對(duì)績(jī)效管理采用回避或聽(tīng)之任之的方式，使得績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有明確誰(shuí)來(lái)做績(jī)效記錄，同時(shí)沒(méi)有明確考核記錄周期，考核帶有隨意性，這導(dǎo)致考核時(shí)沒(méi)有依據(jù)，只能憑印象打分，分?jǐn)?shù)差距不大，績(jī)效考核不公平，考核結(jié)果不被教師認(rèn)同和接受。

3.績(jī)效管理者缺乏績(jī)效結(jié)果反饋技巧

在畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校中，參與績(jī)效管理培訓(xùn)的主要是校長(zhǎng)，學(xué)校內(nèi)部績(jī)效管理者大多并未接受專業(yè)的培訓(xùn)，因此考核者普遍存在缺乏績(jī)效反饋技巧的狀況。他們不知道什么時(shí)候需要進(jìn)行績(jī)效反饋以及怎樣反饋，同時(shí)也不知道績(jī)效反饋的作用，因此，考核者只是在考核中充當(dāng)了裁判的作用，而沒(méi)有把考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師。

4.績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用理解存在誤區(qū)

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多績(jī)效管理者認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用只是作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，認(rèn)為績(jī)效考核完了就結(jié)束了，并沒(méi)有去真正了解教師需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，教師在不同的階段有不同層次的需求，而績(jī)效管理人員沒(méi)有重視到不同教師在不同階段的不同需求，最終導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用過(guò)于片面，從而產(chǎn)生教師對(duì)績(jī)效工作的不支持，甚至排斥。這種對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的錯(cuò)誤理解，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，進(jìn)而影響教師的積極性。

三、義務(wù)教育階段績(jī)效管理對(duì)策探討

1.完善績(jī)效管理體系

（1）做好崗位分析工作，崗位分析是進(jìn)行績(jī)效考核方案制定的基礎(chǔ)。進(jìn)行崗位分析，明確勝任該崗位的能力要求、工作職責(zé)、工作任務(wù)。根據(jù)崗位分析的內(nèi)容設(shè)置考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)能夠區(qū)分教師的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核方案。

（2）要建立績(jī)效管理組織構(gòu)架，支持績(jī)效管理工作的開(kāi)展。確定績(jī)效管理小組，成員應(yīng)從校長(zhǎng)、教務(wù)處長(zhǎng)、教研室主任、班主任、老師代表等中選出，并分工、細(xì)化成方案制定小組、績(jī)效考核小組、績(jī)效溝通與反饋小組、監(jiān)督小組。

2.績(jī)效實(shí)施過(guò)程中充分發(fā)揮績(jī)效溝通與反饋小組的輔導(dǎo)解疑作用

在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，要將績(jī)效管理作為日常管理活動(dòng)，建立暢通的績(jī)效信息溝通渠道，公布信息溝通與反饋小組成員名單，讓教師能夠知道當(dāng)自己對(duì)績(jī)效有疑問(wèn)時(shí)可以找誰(shuí)幫助，信息溝通與反饋小組成員必須給以積極回應(yīng)。信息溝通與反饋小組要主動(dòng)找教師通過(guò)訪談、聊天等方式了解教師對(duì)績(jī)效管理的理解程度，并及時(shí)糾正教師對(duì)績(jī)效管理錯(cuò)誤的理解。信息溝通與反饋小組就以績(jī)效目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，與教師共同進(jìn)行探討，化解矛盾，從而使績(jī)效實(shí)施順利進(jìn)行。

3.增強(qiáng)考核過(guò)程的透明性

第一，由考核記錄小組根據(jù)考核指標(biāo)，定期記錄考核信息，到考評(píng)末期，將所有的績(jī)效考核記錄作為考核評(píng)分的依據(jù)，避免以近期效應(yīng)打分?？己诵〗M要記錄教師的表現(xiàn)，要總結(jié)導(dǎo)致教師成績(jī)好壞的因素。第二，設(shè)立透明化的公布渠道?？梢酝ㄟ^(guò)工會(huì)，宣傳欄公布績(jī)效考核相關(guān)信息，讓教師可以多渠道、隨時(shí)了解績(jī)效管理進(jìn)度，了解自己到底做得怎樣。一個(gè)考核周期結(jié)束后，在進(jìn)行績(jī)效結(jié)果運(yùn)用前公布績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有質(zhì)疑的，績(jī)效考核小組必須給出滿意的解釋。第三，充分發(fā)揮監(jiān)督小組的作用。小組監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程的公平性，可行性，合理性，直接影響教師對(duì)績(jī)效考核的信任度。

4.強(qiáng)化績(jī)效管理者的績(jī)效結(jié)果反饋技巧

績(jī)效管理者在績(jī)效反饋前要做充足的準(zhǔn)備工作，收集足夠的資料，包括教師的崗位信息、績(jī)效考核表、教師績(jī)效檔案，擬定反饋計(jì)劃，通知教師思考自身績(jī)效，做好準(zhǔn)備；績(jī)效反饋時(shí)注重面談技巧，創(chuàng)建和諧的面談氛圍，與教師之間建立一種融洽的關(guān)系，反饋過(guò)程中注重雙向溝通，以事實(shí)為依據(jù)，注意觀察教師的情緒，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整以保證面談穩(wěn)定進(jìn)行。注重扮演聽(tīng)眾與領(lǐng)導(dǎo)的角色，幫助教師總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、找出不足，與教師共同確定下期績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效反饋后，就之前與教師定下的目標(biāo)，觀察教師的行為表現(xiàn)，是否對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有利，如果偏離了方向，則需要二次反饋，以此循環(huán)促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.依據(jù)教師的不同需求，做到結(jié)果的運(yùn)用與教師切身利益相結(jié)合

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，考核者只有掌握了不同教師在不同階段的需求，才能夠提出更好的激勵(lì)措施。例如有些教師希望獲得晉升，有些希望獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，有些希望得到肯定等，考核結(jié)果運(yùn)用要與教師切身利益相結(jié)合，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方式要多元化，從而提高教師對(duì)績(jī)效管理的滿意度，提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度與歸屬感。

總之，義務(wù)教育學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要站在戰(zhàn)略的高度支持績(jī)效管理的開(kāi)展，將績(jī)效管理工作常規(guī)化，構(gòu)建績(jī)效管理文化氛圍，在學(xué)校和教師之間達(dá)成績(jī)效管理共識(shí)，績(jī)效管理才能真正激勵(lì)教師的積極性、提高教師績(jī)效，促進(jìn)教師事業(yè)的發(fā)展，增加教師責(zé)任感，與學(xué)校共榮辱、共發(fā)展，推動(dòng)區(qū)域教育發(fā)展。

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[4]金延平.薪酬管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008：144-205.

[基金項(xiàng)目：本文為2012年度貴州省教育廳高校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目《義務(wù)教育績(jī)效管理研究——以畢節(jié)市為例》（編號(hào)：12ZC016）資助]

（作者單位：貴州省畢節(jié)學(xué)院）