程月青?郭繼銳?周穎

摘 要：院校圖書館從業(yè)人員群體中出現(xiàn)了一個新類型——臨時聘用人員。調(diào)查14所院校圖書館使用外聘人員的情況。分析上述情況對圖書館工作可能產(chǎn)生的影響，并就強化管理、因勢利導、提高外聘人員工作效率，提高院校圖書館辦館效益試做討論。

關鍵詞：圖書館管理；院校圖書館；人力資源 ；調(diào)查分析

基金項目：河北省教育廳社會科學基金項目 （課題序號：Z127009）

1 引言

高校圖書館從業(yè)人員群體構成，近年發(fā)生了一些變化。占相當比例的圖書館增加了臨時聘用人員。這類工作者與“在編人員”不同，也不同于以往零星雇用的臨時工。臨時外聘人員是指除了“在編”圖書館人員之外的，圖書館定期或不定期雇傭的，從事文獻管理、服務或信息技術的工作人員。今后圖書館從業(yè)群體中可能長期存在臨時聘用人員。這種情況正在并將繼續(xù)對圖書館工作產(chǎn)生影響。為了對這種變化有所了解，并因勢利導，采取相應對策提高辦館效益，筆者做了一次調(diào)查?，F(xiàn)結合調(diào)查結果試做討論。

2 對部分院校圖書館有關情況的調(diào)查

2.1 調(diào)查范圍及結果

選擇14所院校為調(diào)查對象，上述院校主要坐落于河北?。?3所），外地1所。主要了解外聘人員數(shù)量，在工作人員中所占的比例，以及年齡、性別及所從事工作的簡略情況。調(diào)查自2013年1月初開始，9月26日結束。主要通過走訪、電話咨詢等途徑了解情況。

2.2 調(diào)查結果

調(diào)查結果見表 1

2.3 對調(diào)查結果的簡略分析

上述14所圖書館共有從業(yè)人員861人。其中有臨時聘用人員235人，占27.294%。有13所圖書館使用外聘人員，占92.857%；1所圖書館未使用，占7.143%。外聘人員中，男性68人，占28.936%；女性167人，占71.046%。上述外聘人員中，原來供職于本院校的退休人員或在編職工家屬31人，占外聘人員的13.191%；面向社會招聘的67人，占28.501%。另外，還有大學應屆畢業(yè)生138人，占58.234%。從年齡情況看，外聘人員中，50歲及以上31人，占13.103%；50歲以下的204人，占86.809%。

上述人員從事的工作，主要是期刊閱覽室、流通部或復印室等“一線”服務崗位。承擔了常規(guī)的、重復性較強、技術含量相對較低的工作，而且多數(shù)院校普遍存在。說明這是從業(yè)者群體中的新類型。和上個世紀某些院校的工作經(jīng)驗是不同的（如臨時雇傭待業(yè)青年）。2006年，曾有同行就圖書館臨時工的問題做過討論，但重點在于日常管理和培訓。上述研究對我們有啟發(fā)，然而我們發(fā)現(xiàn)，臨時聘用人員對圖書館的影響遠遠超出以上范疇，因此有深入討論的必要。

臨時聘用人員中，應屆畢業(yè)生占較大比例，這是一個臨時解決部分大學生就業(yè)的應急措施。向社會招聘人員雖占比例較少，但應視為今后招聘人員的合理途徑。至于聘用部分本機構的“內(nèi)部人員”只是在特定轉(zhuǎn)型時期的用工現(xiàn)象。我們只要把握主流動向，對一般情況適時應對即可。

院校圖書館較普遍使用臨時聘用人員，主要由于以下原因促成：

第一、高等院校普遍的持續(xù)“擴招”。有關文獻反映，2007年普通高等院校在校生為2004.4萬人，是1998年在校生人數(shù)的5.88倍[3]。2011年高等院校招生人數(shù)達675萬人，而報考人數(shù)為933萬，錄取率已達72.3%。在校生人數(shù)增加在一定程度上增加了圖書館的工作量。

第二、興建、擴建館舍。高等教育超常規(guī)發(fā)展必然促使院校大規(guī)模開展基本建設。許多院校相繼興建、擴建館舍。并相應設置了新的服務空間（如電子閱覽室、自習室、語音室）。服務空間拓展需要相應增設工作崗位。

第三、本科高等教育“評估”促使圖書館工作規(guī)范化。國家教育主管部門多年前即頒布有關規(guī)程，規(guī)定院校圖書館每周開館時間不得低于70小時。但由于督促不嚴或執(zhí)行中打“折扣”，某些院校未達到上述要求。在“評估”過程中院校負責人即使是出于對“政績”的考慮，也會在滿足“硬指標”方面照章辦事。原來某些圖書館在編人員不足，自然會臨時聘用人員來頂崗。

以上僅是從基層工作者角度的觀察結果。至于上級主管部門是否有高瞻遠矚的決策，或者是從政策上“開口子”理順人事管理機制？就不是我們能了解和評說的，也不便多加揣度。

2.4 從業(yè)人員群體變化對院校圖書館的影響

第一、緩解了圖書館人員緊張的壓力。近年圖書館大都設立了電子閱覽室。網(wǎng)絡信息是普遍受青年人歡迎的學習、娛樂途徑，這種信息獲取方式又要收費，所以每天開放12小時幾乎是院校圖書館電子閱覽室的下限。以每周五天工作制衡量，電子閱覽室如果每周開放84小時，就需多設置幾位工作人員。聘用臨時工作人員后，圖書館負責人不必再為排班、輪休之類的日常工作多費周折，工作者之間也減少了無謂磨擦。

第二、改進了服務狀況。人員增加不僅使開館時間得到保障，而且使圖書館其他的管理、服務環(huán)節(jié)也得到改進。如開架借閱后的圖書亂架問題，雖經(jīng)圖書館工作者努力，也難免有紕漏。增加臨時聘用人員后，在書庫專門安排整架人員。合理分工、強調(diào)協(xié)作，使圖書排價井然有序。另如各開放空間的內(nèi)務整潔水平，信息設施、公用設備的維護、保養(yǎng)程度，都有程度不同的改善和提高。

第三、有助于理順某些關系。以往圖書館人員間攀比風在一定程度上存在。人們對崗位、工作條件格外計較。致使圖書館負責人在工作安排、人員調(diào)配上要花費心思籌劃。使用臨時聘用人員后，安排上述人員在技術含量較低的崗位上順理成章。對“在編人員”則能夠比以往更靈活的安排。對年齡較大、能力不太強的人員，可安置在責任稍輕的崗位完成退休前的“過渡”；對年富力強的人員則宜使之擔承更重要的工作。另外，還可適當安排在職培訓，為人才儲備創(chuàng)造條件。

第四、為深化圖書館人事改革創(chuàng)造了條件。與前述對改進圖書館日常工作的影響相比，這一點可能是產(chǎn)生較深遠意義的積極影響。為了對這一問題辨析清楚，有必要稍微詳加分析。以往，圖書館從業(yè)人員被視為一個職業(yè)群體，從業(yè)者的考核標準，職稱等級都是整齊劃一的。這在改革之初對改善知識分子待遇很有必要，但在三十年后分析也顯露出一些問題。從業(yè)者長期供職于一個機構，必然存在有晉升問題。而目前考量圖書館人員德、勤、績、能，則缺乏分殊化的、可操作性強的標準。致使部分人員一旦攀升到某一層次（如館員、副研究館員）以為繼續(xù)晉升無望，反而容易產(chǎn)生職業(yè)怠倦，這就是所謂“職業(yè)高原”現(xiàn)象。

使用臨時聘用人員后，就現(xiàn)狀而言，可以在不增加“編制”的前提下增員。能有效發(fā)揮對在編人員的激勵機制。至于某些地區(qū)使用“占編不在編”人員，那屬于合同制用工，另當別論 [4][5] 。從經(jīng)濟角度看，也能節(jié)約開支，從工薪角度提高辦館效益（目前在中等城市的院校，館員的工資大抵在3000元以上，而臨時聘用人員的工資大抵在900元至1800元之間）。最重要的是，從長遠看圖書館有可能優(yōu)化群體結構，實現(xiàn)雙向選擇，打破原來僵化的用人機制。圖書館既然可以招聘人，當然也能夠裁減人，這對于包括“在編”人員在內(nèi)的從業(yè)者，都是一種警策。

第五、可能產(chǎn)生的負面影響。雖說圖書館使用臨時聘用人員對工作產(chǎn)生許多積極影響，但也可能出現(xiàn)負面因素。首先，本機構的退休人員或“家屬工”占一定比例，可能礙于情面影響嚴格管理。其次，臨時聘用人員以往大都未曾從事圖書館工作，對業(yè)務不夠熟悉，可能影響工效率。另外，因工資待遇及工作性質(zhì)對部分青年人吸引力不夠強，應屆畢業(yè)生從事這項工作可能流動性較大，增加了管理難度。

3 對改進臨時聘用人員管理方式的思考

院校圖書館較普遍地使用臨時聘用人員是一種新事物。這項新事物中蘊含著促進圖書館人事管理改革、提高辦館效益的積極因素。所以我們宜予以必要關注。因勢利導，強化、細化對這類人員的管理。

3.1 理順用人機制

目前臨時聘用人員來于多種渠道。當前和可預見未來這種情況仍將存在。在雇傭人員時宜因館制宜、擇優(yōu)錄用。相比而言，通過中介勞務機構介紹或者勞務公司派遣最佳。其優(yōu)點是手續(xù)齊全，過程規(guī)范，便于照章辦事。這是一種比較適宜的用工形式，也符合市場經(jīng)濟大環(huán)境的臨時用工要求。同行對此作過討論[6][7]，但大多只與描述性的。對這種渠道聘用的人員較好管理。相對于其他渠道招工，勞務派遣或中介介紹的員工工資要稍高。將會增加圖書館開支。

至于返聘本院校退休人員或聘用“家屬工”，有利之處在于對聘用人員的背景了解的較清楚?？赡艽嬖诘牟焕蛩厥恰笆烊恕比ψ又胁槐惴攀止芾怼Ｈ粲龅侥澄弧凹覍俟ぁ笔悄愁I導夫人或“博太”，這種微妙的背景可能更顯得尷尬。

聘用應屆畢業(yè)生的優(yōu)長在于這類人員素質(zhì)較高，青年人有相對單純，易于調(diào)動積極性的優(yōu)長。但青年人大都視此為過渡性就業(yè)，從而流動性大，甚至造成圖書館缺崗。

從發(fā)展的眼光看，使用臨時聘用人員以選擇勞務公司派遣最佳。同時宜以聘用應屆畢業(yè)生為必要補充。控制并逐步減少聘用內(nèi)部人員以減少不規(guī)范因素，有利于強化管理。

3.2 強化教育、約束機制

在當前，這一點最為重要。加強約束，是促進一個相對松散的群體提高效率的必要手段。 毋庸諱言，圖書館的工作本來就相對安逸，紀律約束的程度不是太高。如果使上述行業(yè)風氣在臨時聘用人員中流行，可能會愈演愈烈，影響圖書館效率。另外，由于以往我國存在“單位辦社會”的傾向。如果圖書館聘用本院校人員或家屬，實際上大都是一個社區(qū)的居民，有些人甚至超越了鄰里，是“鄉(xiāng)黨”或親友關系。這些盤根錯節(jié)的關系不僅可能妨礙管理，還可能滋生諸如婦姑勃谿、蜚短流長的閑是非。為了防止出現(xiàn)上述現(xiàn)象。絕對應當嚴字當頭，整飭館鳳。

當然，嚴格管理不是和哪位“過不去”，而是參照“館情”制定、修訂規(guī)章制度，并通過館務會耐心細致，掰開揉碎地向全體人員講清楚。更重要的是，圖書館負責人要以身作則，嚴于律己。同時對全體工作者一視同仁。自然會令行禁止，井然有序。

3.3 倡導契約精神，適當提高待遇

契約精神是市場經(jīng)濟體制中人際關系的第一要義。院校圖書館宜把握從業(yè)者群體結構變化的契機。在管理中實現(xiàn)契約精神。最好試行為每個招聘的人員簽訂勞務合同。按合同辦事約束員工行為，規(guī)范雙方關系。力求逐漸形成一種具有契約精神的新館風。

勞務關系中契約的重要內(nèi)容之一是報酬。而臨時聘用人員的報酬恰恰存在待改進之處。據(jù)2011年不完全統(tǒng)計，院校圖書館臨時聘用人員的工資，由每月700元、900元、1100元至1500元不等。當然，上述院校的規(guī)模、效益不同，上述人員從事工作的技術含量也不同（如中心機房的網(wǎng)管和閱覽室的值班者）。但總的看來差別懸殊，有待規(guī)范。適當提高部分工資偏低者的報酬，有利于調(diào)動這部分員工的積極性。

4 結語

基于一次樣本不大的調(diào)研，我們就圖書館從業(yè)者中一個新類型的管理工作試做討論。

這種討論在當下更有較大的現(xiàn)實意義。去年3月23日，黨和政府頒發(fā)了一個重要指示，《中共中央、國務院關于推進事業(yè)單位改革的指導意見》[8]。這標志著我國事業(yè)單位改革和發(fā)展進入了新的歷史階段。按筆者的理解，“分類推進”大有深意。這意味著分類指導根據(jù)不同類別事業(yè)單位的特點實施改革和管理；堅持開拓創(chuàng)新，鼓勵進行多種形式的探索和實踐。圖書館使用臨時聘用人員，是發(fā)端于基層的可能與“頂層設計”契合的一種舉措。如果能認真探索，可能和事業(yè)單位改革形成良性互動。

據(jù)一位西方學者說“制度不能產(chǎn)生秩序，秩序則可產(chǎn)生制度”（原意如此）。通過這次調(diào)查反映的情況，提示我們宜把握圖書館每一個變革契機，為深化院校人事改革積累經(jīng)驗。

參考文獻

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[7]唐虹，米欣.人才租賃模式下高校圖書館人才資源構建與管理[J].大學圖書情報學刊，2009，27（5）：31～34

[8]中共中央國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見[N].人民日報，2012—4—17：1版，3版

作者簡介

程月青（1976-），女，漢族，館員，2004年7月畢業(yè)于河北省經(jīng)貿(mào)大學，學士學位，河北醫(yī)科大學東校區(qū)圖書館。

郭繼銳（1963-），男，漢族，安徽界首市人，中共黨員。1997年7月畢業(yè)于北京大學信息管理系圖書館學專業(yè)（函授），學士學位，河北醫(yī)科大學東校區(qū)圖書館館長，副研究館員。發(fā)文17篇，參編教材5部。研究方向：圖書館管理、文獻檢索課教學及循證醫(yī)學。

周穎（1978-），女，漢族，年生，館員，2010年畢業(yè)于河北師范大學，碩士學位。