田愛(ài)萍，谷文燕

(河南科技大學(xué)第二附屬醫(yī)院 河南洛陽(yáng) 471000)

“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”是指以病人為中心，強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理，全面落實(shí)護(hù)理責(zé)任制，深化護(hù)理專業(yè)內(nèi)涵，整體提升護(hù)理服務(wù)水平。2010年河南科技大學(xué)第二附屬醫(yī)院作為“全國(guó)第一批優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房”運(yùn)用護(hù)士績(jī)效考核方案在護(hù)士崗位層級(jí)管理、薪酬管理方面積累了一定經(jīng)驗(yàn)。隨著全國(guó)優(yōu)質(zhì)護(hù)理的進(jìn)一步深化，按醫(yī)院護(hù)士分層級(jí)管理要求，進(jìn)行崗位薪酬管理，體現(xiàn)不同護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值。與以往分配方式相比，本研究依據(jù)臨床護(hù)理工作量、質(zhì)量以及患者滿意度等，對(duì)績(jī)效考核方案，進(jìn)行重新修訂，應(yīng)用于臨床護(hù)士的薪酬分配、職務(wù)晉升，并在實(shí)踐中結(jié)合臨床實(shí)際需要進(jìn)行靈活應(yīng)用和改進(jìn)。

1 材料與方法

以腫瘤病區(qū)為例，床位40張，護(hù)理人員15人，護(hù)士長(zhǎng)工資由護(hù)理部統(tǒng)一核算發(fā)放，不計(jì)入科室考核。14人參與科室績(jī)效考核，其中護(hù)士9人，護(hù)師4人，主管護(hù)師1人，科室成立由護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)下組成的2～3人績(jī)效考核小組，小組成員全程參與月績(jī)效考核工作，結(jié)合科室具體特點(diǎn)制定出詳細(xì)的績(jī)效考核方案及績(jī)效考核制度，接受大家監(jiān)督，經(jīng)全科護(hù)理人員討論后制定科室具體的績(jī)效考核方案，并報(bào)護(hù)理部審核同意后實(shí)施。對(duì)比以往考核辦法:以往每天手工統(tǒng)計(jì)工作量收入，將每天治療費(fèi)收入平分給各班次，每月匯總每人每天工作量收入，乘以個(gè)人職稱系數(shù)，得出個(gè)人工作量;沒(méi)考慮到護(hù)士能力及崗位難易度，忽視護(hù)士與病人的溝通與宣教;機(jī)械分工，不能體現(xiàn)全面、持續(xù)、無(wú)縫隙的優(yōu)質(zhì)護(hù)理理念;同時(shí)也產(chǎn)生了有些護(hù)理人員過(guò)于注重治療費(fèi)收入等不良后果?，F(xiàn)根據(jù)建議進(jìn)行修改，力求進(jìn)一步完善?？己思?xì)則如下。

1.1 制定層級(jí)系數(shù) 參考醫(yī)院職稱工資系數(shù)，根據(jù)護(hù)士分層管理方案制定。根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體部署和衛(wèi)生部《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011－2015)》及《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，以創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”為載體，根據(jù)河南科技大學(xué)第二附屬醫(yī)院護(hù)理工作特點(diǎn)，整體護(hù)理要求及護(hù)理人力資源現(xiàn)狀，在臨床護(hù)理工作中綜合考慮護(hù)士的“工作能力、業(yè)務(wù)職稱、工作年限和學(xué)歷水平”等，將臨床護(hù)士劃分5個(gè)技術(shù)層級(jí)崗位。見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士層級(jí)體現(xiàn)

1.2 制定崗位系數(shù) 參考醫(yī)院績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)，各科室根據(jù)本科室專科特點(diǎn)、工作強(qiáng)度制訂各級(jí)護(hù)士獎(jiǎng)金系數(shù)，分配按崗位設(shè)定不同系數(shù)，崗位薪酬體現(xiàn)崗變薪變，以天計(jì)量。護(hù)士根據(jù)崗位要求及自身工作能力競(jìng)聘上崗。見(jiàn)表2。

表2 內(nèi)科護(hù)理人員崗位系數(shù)

1.3 制定工作量考核辦法 崗位工作量占獎(jiǎng)金總比例的70%，工作質(zhì)量考核按照醫(yī)院質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，采取定期與隨機(jī)檢查兩種方式，責(zé)任到人，占總比例10%。為體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理，提高患者滿意度宗旨，患者滿意度考核根據(jù)每月發(fā)放滿意度調(diào)查表及出院患者滿意度調(diào)查表產(chǎn)生，占總比例20%。

1.4 具體方法 運(yùn)用Excel表格形式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。輸入每日崗位工作量，每月月底統(tǒng)計(jì)出個(gè)人的總工作量，即每人每月崗位系數(shù)總和，乘以個(gè)人層級(jí)系數(shù)，得出工作量數(shù)，加上每月質(zhì)量考核、滿意度分?jǐn)?shù)等，得出個(gè)人分?jǐn)?shù)。個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)直接與薪酬掛鉤。

1.5 設(shè)立激勵(lì)措施 為充分發(fā)揮護(hù)理人員工作積極性，設(shè)定加分減分項(xiàng)目。加分項(xiàng)目設(shè)立有:年度院級(jí)技術(shù)能手、服務(wù)明星等本年度個(gè)人職稱系數(shù)加0.1分。發(fā)表國(guó)家核心期刊，非核心期刊護(hù)理論文，省、市級(jí)護(hù)理論文給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。減分項(xiàng)目設(shè)立有:如出現(xiàn)有投訴、糾紛者經(jīng)查屬實(shí)被媒體負(fù)面報(bào)道;或發(fā)生院內(nèi)壓瘡(難免壓瘡除外)、摔傷、燙傷等護(hù)理不良事件;或隨機(jī)檢查有遲到、早退、儀表儀容等不符合要求等違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象，給與階段性或一次性處罰。

2 結(jié)果

以往考核基本上就是“吃大鍋飯”，低年資人員永遠(yuǎn)就是干臟活累活，且自己個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值無(wú)法得到明顯體現(xiàn)，新績(jī)效考核方法公開(kāi)透明，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)直接與薪酬掛鉤，護(hù)士工作積極性大大增加，體現(xiàn)在患者滿意度、主動(dòng)要求上工作難度大的班次等行動(dòng)上;為保證護(hù)理安全，績(jī)效方案中鼓勵(lì)梯隊(duì)帶教，高年資護(hù)士主動(dòng)下病房，確保為患者提供高質(zhì)量的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。經(jīng)過(guò)10個(gè)月運(yùn)行，發(fā)放護(hù)士滿意度調(diào)查表顯示護(hù)理人員滿意度由原來(lái)的80%提高到96%?；颊邼M意度調(diào)查由90%上升到96%，達(dá)到護(hù)士滿意、醫(yī)生滿意、患者滿意的最終目的。

3 討論

3.1 分配原則 護(hù)理工作有難易之分，按勞付酬不能單純用勞動(dòng)時(shí)間或勞動(dòng)結(jié)果作為計(jì)量勞動(dòng)的尺度制定出崗位難度［1］，本績(jī)效考核方案對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行了量化考核，綜合考慮責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)病人數(shù)量、病人滿意度等關(guān)鍵考核指標(biāo)，分別在崗位系數(shù)設(shè)置中體現(xiàn)按勞付酬原則，在個(gè)人職稱系數(shù)中體現(xiàn)分層級(jí)管理制度落實(shí);注意薪酬直接向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)、夜班一線護(hù)士崗位、患者滿意度高等方向傾斜，體現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)、高報(bào)酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。

3.2 操作方法 考核方案操作方法上我們運(yùn)用了Excel表格統(tǒng)計(jì)形式，每日或月底統(tǒng)一輸入護(hù)士崗位量，Excel表格自動(dòng)產(chǎn)生數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來(lái)源真實(shí)可靠，方法簡(jiǎn)單、透明，相比以往手工統(tǒng)計(jì)工作量的方法，方法簡(jiǎn)單、快捷，大大減少了進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的工作量，且分配上大家都可以明明白白，一目了然，明顯提高工作效率和工作積極性。

結(jié)合公立醫(yī)院人事制度改革，探索實(shí)施護(hù)士的崗位設(shè)置管理制度，在科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位同時(shí)全面開(kāi)展崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。為體現(xiàn)在分層次管理過(guò)程中，應(yīng)徹底打破論資排輩的觀念，從工作能力和成績(jī)出發(fā)對(duì)護(hù)士進(jìn)行合理的使用，才能真正體現(xiàn)護(hù)理人力資源的科學(xué)性，體現(xiàn)每個(gè)護(hù)士的價(jià)值所在性［2］;參考其他醫(yī)院績(jī)效考核方案，遵循按崗取酬、按工作量取酬、按工作績(jī)效和服務(wù)質(zhì)量取酬的分配體系，實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核及薪酬分配由護(hù)理部統(tǒng)一垂直管理，建立以護(hù)理部、病區(qū)、科室三級(jí)績(jī)效考核層次，制定由財(cái)務(wù)部、護(hù)理部、科室三級(jí)薪酬分配的統(tǒng)一績(jī)效考核制度及分配方案。此方法綜合考慮護(hù)理人員的工作能力與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成了全面、客觀的護(hù)理崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于為患者提供滿意的護(hù)理及形成優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的氛圍有十分重要的意義［3］。

［1］李繼平.護(hù)理管理學(xué)［M］.第3版.北京:人民衛(wèi)生出版社，2012:126.

［2］楊雪瑩，許翠萍，葛紅霞，等.護(hù)理人員對(duì)無(wú)陪護(hù)模式病房護(hù)士能級(jí)劃分態(tài)度的質(zhì)性研究［J］.護(hù)理學(xué)雜志:綜合版，2012，27(3):4-7.

［3］張仲芳，趙建榮.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)臨床實(shí)施切入點(diǎn)探討［J］.中國(guó)誤診學(xué)雜志，2011，11(20):4892.