● 馬慶霞 李錚

■責(zé)編 / 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

一、研究背景

人格又稱個(gè)性，是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格。20世紀(jì)70年代以來，研究者大都認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的特征。斯托格蒂爾（Stogdill, 1948, 1970）的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者特性可分為六類：領(lǐng)導(dǎo)者的身體特性（如充滿活力、有干勁等），社會(huì)背景（如受過高等教育、良好的社會(huì)地位等），智慧和才能，性格（如自信心、喜歡支配別人、進(jìn)取、獨(dú)立、創(chuàng)造性、能控制情緒等），工作方面的特點(diǎn)（如渴望取得成就、追求責(zé)任感、事業(yè)心等），社交能力。豪斯（House,1977）提出的魅力型理論認(rèn)為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者以個(gè)人的號(hào)召力來影響下屬的行為，其才能可以通過培訓(xùn)獲得。其它研究者提出，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特征是：自信，有遠(yuǎn)見，清楚表述目標(biāo)的能力，對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念，不循規(guī)蹈矩的行為，激進(jìn)變革的代言人，環(huán)境敏感性。克可巴和洛克（Kirkpatrick & Locke,1991）通過研究，指出關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)特性有：駕馭力，包括成就動(dòng)機(jī)、有野心、有能量、有韌性、主動(dòng)性；領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)；誠實(shí)坦蕩；自信；認(rèn)知能力；管理知識(shí)。這些研究表明，有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有健全成熟的人格特征。

人格測(cè)驗(yàn)發(fā)展至今雖然不足百年，但已在世界范圍內(nèi)廣泛普及。目前人格測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用進(jìn)展，首先是國外人格測(cè)驗(yàn)發(fā)展較為迅速，并被國內(nèi)引入、修訂和借鑒。世界上第一個(gè)正式編制和應(yīng)用的人格問卷為1920年出版的伍德沃斯個(gè)人資料表。1940年后，心理學(xué)家編制了一批較為成熟的人格測(cè)驗(yàn)，同時(shí)更加注重人格測(cè)驗(yàn)理論的研究。1980年以來，國內(nèi)陸續(xù)有學(xué)者修訂國外經(jīng)典的量表，部分量表建立了中國常模。另外，也有學(xué)者基于中國人的特點(diǎn)，編制了中國人人格量表（王登峰、崔紅，2003）。

其次，人格測(cè)驗(yàn)使用人群逐漸擴(kuò)大。最初編制洛夏測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)多人格調(diào)查表的目的都是為了對(duì)精神病患者作出鑒別或輔助調(diào)查，經(jīng)過多年使用、修訂后，逐步運(yùn)用到一般人群，最后成為能夠反映正常人群心理特點(diǎn)的量表。此外，受測(cè)者的年齡也逐步擴(kuò)大，明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查表適用于16歲以上至少有6年以上教育年限者，而明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查表-2增加了受測(cè)者年齡范圍，為13歲以上青少年和成年，艾森克問卷則包括成人問卷（16歲以上）和兒童問卷（7-15歲兒童）。

最后，測(cè)驗(yàn)信度因受測(cè)者文化而異，本土測(cè)驗(yàn)的開發(fā)趨勢(shì)明顯。一些經(jīng)典量表跨文化應(yīng)用的信度備受考驗(yàn)，不少國內(nèi)學(xué)者對(duì)國外經(jīng)典量表進(jìn)行了修訂，取得了一定的效果，但大多數(shù)量表本土化程度低，也缺少相應(yīng)的常模，難以適應(yīng)實(shí)踐尤其是人才測(cè)評(píng)的需要。

顯然，開發(fā)符合我國國情、反映領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn)的人格特質(zhì)測(cè)評(píng)量表，對(duì)于了解領(lǐng)導(dǎo)人才的人格特點(diǎn)，適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)人才評(píng)價(jià)和選拔工作的需要有重要意義。

二、研究工具與對(duì)象

本研究采用的研究工具為北京雙高人才發(fā)展中心研發(fā)的《領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)測(cè)評(píng)量表》。該量表包括創(chuàng)新性、穩(wěn)定性、社會(huì)性、進(jìn)取性、領(lǐng)導(dǎo)性、包容性、計(jì)劃性、敏感性、自信心、果斷性、責(zé)任心和掩飾性等12項(xiàng)要素，能較全面地反映領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)狀況。量表具有較好的信度，除了責(zé)任心的α系數(shù)為0. 50外，其它11個(gè)要素的α系數(shù)均大于0.6，其中6個(gè)要素的α系數(shù)在0.8以上。量表題目全部為單項(xiàng)選擇題（共130題），評(píng)分客觀，結(jié)果解釋有可參照的常模資料，使用方便、經(jīng)濟(jì)，可集體施測(cè)。量表中的掩飾性要素，用于測(cè)試受測(cè)者真實(shí)作答的程度；施測(cè)指導(dǎo)語強(qiáng)調(diào)選項(xiàng)沒有“正確”和“錯(cuò)誤”之分、不要費(fèi)時(shí)斟酌和過分推敲、如實(shí)表達(dá)自己的觀點(diǎn)，測(cè)試應(yīng)在30分鐘內(nèi)完成。通過這些措施，較好地控制了受測(cè)者的社會(huì)贊許性。

量表自研發(fā)以來，在領(lǐng)導(dǎo)人才評(píng)價(jià)實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用，如在北京市局級(jí)后備干部測(cè)評(píng)、區(qū)縣處級(jí)干部公選中多次使用，并在多家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及大型國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才選拔測(cè)評(píng)中使用，普遍反映該量表能較準(zhǔn)確地反映受測(cè)者的人格特點(diǎn)，為領(lǐng)導(dǎo)人才評(píng)價(jià)和選拔提供了豐富的參考信息。

本研究分為兩部分。第一部分，采用《領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)測(cè)評(píng)量表》對(duì)北京地區(qū)1400多名黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行了施測(cè)。受測(cè)者結(jié)構(gòu)分布如下：男性624人，女性360人；40歲以下587人，40歲及以上473；副局級(jí)干部110人，正處級(jí)干部400人，副處級(jí)干部253人，科級(jí)干部336人；企業(yè)中層管理人員69人。第二部分，收集其中276名黨政干部（科級(jí)129人，處級(jí)147人）3年的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部工作績(jī)效與人格特質(zhì)之間的關(guān)系進(jìn)行探討。

三、研究結(jié)果

1.女性干部較男性干部有更強(qiáng)的包容性和社會(huì)性，而男性干部較女性干部有更強(qiáng)的進(jìn)取性和領(lǐng)導(dǎo)性。對(duì)比男性干部和女性干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)上的差異發(fā)現(xiàn)，女性干部在包容性和社會(huì)性上的平均得分顯著高于男性干部。這表明女性干部在工作中更能與他人相互配合達(dá)成目標(biāo)，也更加合群。這可能是女性自身的性格特點(diǎn)決定的，女性在社會(huì)生活中更多扮演的是協(xié)調(diào)、善后者的角色，善于溝通，因此在包容性和社會(huì)性上高于男性。

男性干部在進(jìn)取性和領(lǐng)導(dǎo)性上的得分顯著高于女性。這表明男性干部有較強(qiáng)的上進(jìn)心、成就欲，控制欲和支配欲。這可能是由于傳統(tǒng)對(duì)男性責(zé)任、地位和成就的要求更高，加上男性本身的攻擊性和征服欲較強(qiáng)，因而表現(xiàn)在工作上，男性的進(jìn)取性和領(lǐng)導(dǎo)性更強(qiáng)。

表1 不同性別干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

2.40 歲以下干部較40歲及以上干部有更強(qiáng)的包容性、創(chuàng)新性和敏感性。對(duì)比40歲以下干部和40歲及以上干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)上的差異發(fā)現(xiàn)，40歲以下干部在包容性、創(chuàng)新性和敏感性上的平均得分顯著高于40歲及以上干部。這表明40歲以下干部對(duì)他人的接納程度更高，在工作中更能與他人配合。這是由于40歲以下干部年紀(jì)相對(duì)較輕，容易接受新事物和觀念，敢于嘗試新方法，有更強(qiáng)的開拓精神；在人際交往中能及時(shí)準(zhǔn)確地把握他人的感受和態(tài)度，注意細(xì)節(jié)。同時(shí)其處于職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，因此表現(xiàn)出較強(qiáng)的包容性和敏感性。

3.副處級(jí)干部較正處級(jí)干部有更強(qiáng)的包容性，但在責(zé)任心上較正處級(jí)干部稍弱。對(duì)比副處級(jí)干部和正處級(jí)干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)上的差異發(fā)現(xiàn)，副處級(jí)干部在包容性上的平均得分顯著高于正處級(jí)干部。這表明副處級(jí)干部較正處級(jí)干部對(duì)他人的接納程度更高，在工作中能更好地配合他人。這可能是因?yàn)楦碧幖?jí)干部作為正職的助手，負(fù)責(zé)上傳下達(dá)，溝通協(xié)調(diào)，在正職的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，推動(dòng)具體工作任務(wù)的完成，因此其表現(xiàn)出的包容性更強(qiáng)。

表2 不同年齡干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

正處級(jí)干部在責(zé)任心上的平均得分顯著高于副處級(jí)干部。這表明正處級(jí)干部對(duì)工作的要求更高，責(zé)任心更強(qiáng)。這可能是因?yàn)檎幖?jí)干部通常是部門或單位的負(fù)責(zé)人，其擔(dān)負(fù)的責(zé)任更大，工作完成的好壞關(guān)系到部門或單位的績(jī)效，因此其責(zé)任心也就更強(qiáng)。

4.黨政機(jī)關(guān)科級(jí)干部較企業(yè)中層管理人員有更強(qiáng)的包容性、果斷性、計(jì)劃性、社會(huì)性和自信心。對(duì)比黨政機(jī)關(guān)科級(jí)干部和企業(yè)中層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)上的差異發(fā)現(xiàn)，黨政機(jī)關(guān)科級(jí)干部在包容性、果斷性、計(jì)劃性、社會(huì)性和自信心上的平均得分顯著高于企業(yè)中層管理人員。這種差別可能是由黨政機(jī)關(guān)和企業(yè)的工作性質(zhì)不同引起的。黨政機(jī)關(guān)事務(wù)性工作較多，工作要求有條理、安排得當(dāng)、溝通順暢，科層制下科級(jí)干部在部門中已有一定的權(quán)力，可在職責(zé)范圍內(nèi)行使決策，因此黨政機(jī)關(guān)科級(jí)干部的包容性、果斷性、計(jì)劃性、社會(huì)性較高；同時(shí)，由于其掌握更多社會(huì)資源，社會(huì)地位較高，其自信心也更強(qiáng)，人際交往中也較為主動(dòng)。

表3 正副處級(jí)干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

5.黨政機(jī)關(guān)干部的穩(wěn)定性隨著職務(wù)級(jí)別的提高而降低，而領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心隨著職務(wù)的提高而提高。對(duì)比黨政機(jī)關(guān)科級(jí)干部、處級(jí)干部、副局級(jí)干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)上的差異發(fā)現(xiàn)，在穩(wěn)定性、包容性、計(jì)劃性、領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心上，三類受測(cè)者的平均得分存在顯著差異。

表4 不同單位性質(zhì)的干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

干部的平均得分在穩(wěn)定性上隨著職務(wù)級(jí)別的提高而降低，但干部的平均得分在領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心上隨著職務(wù)級(jí)別的提高而提高。這可能是由于隨著職務(wù)的提升，干部肩負(fù)的責(zé)任更大，責(zé)任心也更強(qiáng)，其領(lǐng)導(dǎo)力也相應(yīng)得到了提高。但職務(wù)越高，意味著其地位越高，優(yōu)勢(shì)感更強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)意愿更強(qiáng)，更愿意在工作中支配和指導(dǎo)他人同時(shí)壓力也更大，因而干部對(duì)情緒的控制相對(duì)降低。

黨處機(jī)關(guān)科級(jí)干部在包容性上的平均得分顯著高于處級(jí)干部。這主要是由于科級(jí)干部主要負(fù)責(zé)完成相對(duì)具體的工作任務(wù)，在工作中需要較好地與人配合、協(xié)調(diào)，因此表現(xiàn)出更強(qiáng)的包容性。

黨政機(jī)關(guān)科級(jí)干部在計(jì)劃性上的平均得分顯著高于處級(jí)干部和副局級(jí)干部。這主要是由于在黨政機(jī)關(guān)中，科級(jí)干部的職責(zé)主要是服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成職責(zé)范圍內(nèi)的具體工作任務(wù)，工作要求規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，計(jì)劃性較強(qiáng)，因此其表現(xiàn)出較強(qiáng)的條理性和規(guī)劃性。

6.績(jī)優(yōu)組處級(jí)干部的穩(wěn)定性、敏感性和包容性得分顯著高于普通組處級(jí)干部，績(jī)優(yōu)組科級(jí)干部的自信心、穩(wěn)定性、社會(huì)性、包容性和創(chuàng)新性得分顯著高于普通組科級(jí)干部。本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部工作績(jī)效與人格特質(zhì)之間的關(guān)系進(jìn)行了探討。收集276名干部（科級(jí)129人，處級(jí)147人）的3年（2008-2010年）績(jī)效考核數(shù)據(jù)，比較績(jī)優(yōu)組和普通組干部的人格特質(zhì)要素得分。結(jié)果顯示，績(jī)優(yōu)組處級(jí)干部的穩(wěn)定性、敏感性和包容性得分顯著高于普通組處級(jí)干部；績(jī)優(yōu)組科級(jí)干部的自信心、穩(wěn)定性、社會(huì)性、包容性和創(chuàng)新性得分顯著高于普通組科級(jí)干部?？梢?，情緒穩(wěn)定、善于與人協(xié)調(diào)、具備包容心是優(yōu)秀處級(jí)和科級(jí)干部的重要特征。優(yōu)秀處級(jí)干部在工作中情緒穩(wěn)定，善于體察他人的感受，包容他人；優(yōu)秀科級(jí)干部自信，情緒克制，協(xié)作性強(qiáng)，包容他人，具有創(chuàng)新意識(shí)和開拓精神。

表5 不同職級(jí)干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

四、研究應(yīng)用

首先，領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)研究有益于領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔。領(lǐng)導(dǎo)人才選拔作為干部人事制度的重要一環(huán)，選拔標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性直接關(guān)系到選拔的效度，因此必須確立符合領(lǐng)導(dǎo)人才特點(diǎn)和職位職責(zé)要求的選拔標(biāo)準(zhǔn)。本研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)隨著年齡、性別、職級(jí)的不同呈現(xiàn)一定的特點(diǎn)，并且這些特點(diǎn)可能影響到領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效。在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔工作中，可據(jù)此進(jìn)行選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定。研究結(jié)果顯示，女性干部較男性干部有更強(qiáng)的包容性和社會(huì)性，而男性干部較女性干部有更強(qiáng)的進(jìn)取性和領(lǐng)導(dǎo)性，則可將需要協(xié)調(diào)、溝通的崗位更多地考慮女性，而將需要一定統(tǒng)籌規(guī)劃能力、工作挑戰(zhàn)性強(qiáng)的崗位更多地考慮男性。研究結(jié)果還顯示40歲以下干部較40歲及以上干部有更強(qiáng)的包容性、創(chuàng)新性和敏感性，則可將需要通過與人溝通和創(chuàng)新的崗位更多地考慮40歲以下干部。干部在領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心上的平均得分隨著職務(wù)級(jí)別的提高而提高。因此，在選拔較高層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，更多要關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心這兩項(xiàng)要素。

其次，有助于領(lǐng)導(dǎo)班子性格結(jié)構(gòu)優(yōu)化。有研究提出，領(lǐng)導(dǎo)班子性格結(jié)構(gòu)優(yōu)化除了注意性格上的互補(bǔ)和良好性格的有機(jī)組合，還應(yīng)注意根據(jù)不同的性格匹配不同的職務(wù)。有研究按照心理機(jī)能的劃分，將性格分為王者型、外交型、溫和型和智慧型。本研究結(jié)果顯示，不同受測(cè)者人格特點(diǎn)不同，有的受測(cè)者在領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心方面較好，屬于王者型；而有的受測(cè)者在穩(wěn)定性和包容性方面較好，屬于溫和型。這要求我們?cè)谶M(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)班子性格搭配時(shí)，可以將王者型和溫和型進(jìn)行匹配，發(fā)揮班子的最大效能。本研究結(jié)果還顯示黨政科級(jí)干部人格特質(zhì)與企業(yè)中層管理人員的人格特點(diǎn)有差別，因此建議在進(jìn)行班子匹配時(shí)還應(yīng)注意不同單位性質(zhì)和文化對(duì)員工特點(diǎn)的要求。

第三，有助于完善領(lǐng)導(dǎo)人才勝任特征模型。上世紀(jì)90年代以來，我國陸續(xù)有學(xué)者展開對(duì)勝任特征及模型的研究。早期研究主要關(guān)注企業(yè)領(lǐng)域，直到 2004 年才被引進(jìn)到公務(wù)員領(lǐng)域。本文通過研究科級(jí)、處級(jí)和局級(jí)干部的人格特質(zhì)特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其穩(wěn)定性隨著職級(jí)的提高而降低，而領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心隨著職級(jí)的提高而提高。這表明不同職級(jí)之間的勝任特征不僅存在要素的區(qū)別，在要素內(nèi)部，不同職級(jí)間還可能存在高低的差異。本文還將不同績(jī)效的科級(jí)和處級(jí)干部的人格特質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比，得出了不同績(jī)效的科級(jí)、處級(jí)干部的人格特質(zhì)存在差異的結(jié)論。這些特點(diǎn)可以成為科級(jí)、處級(jí)干部的勝任特征，從而為領(lǐng)導(dǎo)人才勝任特征模型的完善提供參考。

表6 不同績(jī)效處級(jí)干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

表7 不同績(jī)效科級(jí)干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

第四，用于干部培訓(xùn)，有助于領(lǐng)導(dǎo)人才的成長(zhǎng)。本研究對(duì)科級(jí)、處級(jí)和局級(jí)干部的人格特質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行了探討，并對(duì)不同績(jī)效的科級(jí)、處級(jí)干部的人格特質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，得出的結(jié)論可以為不同職級(jí)干部的培訓(xùn)提供參考。在進(jìn)行干部培訓(xùn)時(shí)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)干部進(jìn)行針對(duì)性的教育和培訓(xùn)，可以促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。本文介紹的領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)測(cè)評(píng)量表多次在北京市委黨校的局級(jí)培訓(xùn)班和處級(jí)培訓(xùn)班中使用，收到了較好的效果。

1. 胡月星：《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)》，國家行政學(xué)院出版社，2004年版。

2. 楊堅(jiān)、龔耀先：《幾種常用人格問卷的比較分析》，載《中國臨床心理學(xué)雜志》，1994年第1期。

3. 王登峰、崔紅：《中西方人格結(jié)構(gòu)的理論和實(shí)證比較》，載《北京大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2003年第5期。