● 呂曉彬

■責(zé)編 / 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

唐鋼集團(tuán)是一個(gè)年產(chǎn)鋼1800萬(wàn)噸的國(guó)有特大型聯(lián)合企業(yè)，下轄直屬二級(jí)單位15個(gè)，子公司14 個(gè)，擁有職工4萬(wàn)多人。子公司負(fù)責(zé)人大部分從集團(tuán)直屬二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子中甄選擔(dān)任，他們屬于集團(tuán)同一管理層職級(jí)人員——中層領(lǐng)導(dǎo)。

目前，集團(tuán)對(duì)所屬企業(yè)（包括子公司）薪酬管理采取了“直管型”模式，統(tǒng)一實(shí)行崗位績(jī)效工資制。但對(duì)直屬二級(jí)單位中層領(lǐng)導(dǎo)，采取崗位系數(shù)工資制加獎(jiǎng)勵(lì)的傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理辦法；對(duì)新組建設(shè)立的子公司負(fù)責(zé)人，采取年薪制的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理辦法。這種同一集團(tuán)中層領(lǐng)導(dǎo)中兩種不同的薪酬分配機(jī)制和模式，亟待加以優(yōu)化。

一、兩種薪酬分配模式及其差異

在唐鋼集團(tuán)直屬二級(jí)單位中層領(lǐng)導(dǎo)崗位工資加獎(jiǎng)金的薪酬分配模式中，崗位工資部分是按照集團(tuán)統(tǒng)一實(shí)行的崗位系數(shù)工資制及設(shè)定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理和支付；獎(jiǎng)金部分（包括月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎(jiǎng)、年度效益獎(jiǎng)和年度領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)特別獎(jiǎng)）按照集團(tuán)年度統(tǒng)一制定的獎(jiǎng)勵(lì)考核制度及設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行月度或年度考核和支付，其中實(shí)得年度效益獎(jiǎng)的50%作為責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)抵押金，延期審核兌現(xiàn)。

在子公司負(fù)責(zé)人薪酬年薪制的分配模式中，年薪標(biāo)準(zhǔn)=年度基薪+年度績(jī)效薪。年度基薪是按集團(tuán)統(tǒng)一設(shè)定年薪標(biāo)準(zhǔn)的40%進(jìn)行折月預(yù)支，并與月度企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)完成情況掛鉤考核，只扣不加；年度績(jī)效薪（包括年度領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)特別獎(jiǎng)）按照集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的考核辦法實(shí)施年度獎(jiǎng)勵(lì)和結(jié)算。其中實(shí)得年薪收入的20%作為責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)抵押金，延期審核兌現(xiàn)。

以上兩種薪酬分配模式的差異如下：

1.在薪酬結(jié)構(gòu)方面。上述兩種不同分配模式使得薪酬結(jié)構(gòu)不一致，體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)中的保障因素與激勵(lì)因素權(quán)重的差異。從其近三年年薪收入結(jié)構(gòu)來(lái)看，直屬二級(jí)單位中層領(lǐng)導(dǎo)保障收入與激勵(lì)收入權(quán)重為15%：85%左右，而子公司負(fù)責(zé)人為40%：60%左右，出現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與收益關(guān)系的不匹配、不協(xié)調(diào)。

2.在薪酬水平方面。直屬二級(jí)單位中層領(lǐng)導(dǎo)年薪收入普遍低于子公司負(fù)責(zé)人水平。從其近三年年薪收入結(jié)果來(lái)看，雖然集團(tuán)對(duì)直屬二級(jí)單位中層領(lǐng)導(dǎo)月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎(jiǎng)、年度效益獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)做了適度的調(diào)整，但并未能有效地調(diào)節(jié)好鋼鐵產(chǎn)業(yè)二級(jí)單位與非鋼產(chǎn)業(yè)子公司之間的薪酬水平關(guān)系，人為因素較強(qiáng)，規(guī)范性操作有待制度化。

3.在業(yè)績(jī)考核方面。一是考核指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同。對(duì)直屬二級(jí)單位中層領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于產(chǎn)品成本、產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品加工費(fèi)、產(chǎn)品電耗、產(chǎn)品合格率等以“成本”為中心的考核指標(biāo)，以及內(nèi)部?jī)r(jià)格核算體系的運(yùn)用，其受市場(chǎng)因素影響產(chǎn)生的波動(dòng)較?。欢鴮?duì)子公司負(fù)責(zé)人側(cè)重于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、資產(chǎn)保值增值、貨款回收、資金占用等以“利潤(rùn)”為中心的考核指標(biāo)，以及市場(chǎng)價(jià)格核算體系的運(yùn)用，其受市場(chǎng)因素影響產(chǎn)生的波動(dòng)較大。二是考核周期不同。對(duì)直屬二級(jí)單位中層領(lǐng)導(dǎo)采取的是按月度考核（月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎(jiǎng)）與年度考核（年度效益獎(jiǎng)）相結(jié)合的方式，并按月度、年度考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬；而對(duì)子公司負(fù)責(zé)人采取的是按年度考核的方式，并以年度考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬。與此同時(shí)，又引致出了既是年薪收入水平相同，但執(zhí)行個(gè)人所得稅法后納稅額卻不相同的問(wèn)題。三是責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)抵押金計(jì)算基數(shù)不同。對(duì)直屬二級(jí)單位中層領(lǐng)導(dǎo)以實(shí)得年度效益獎(jiǎng)的50%計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)抵押金，而對(duì)子公司負(fù)責(zé)人以年度績(jī)效薪的20%計(jì)為風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

二、優(yōu)化整合建議

中層領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)任務(wù)貫徹實(shí)施的組織者和執(zhí)行者，在企業(yè)所有管理者中處于關(guān)鍵的地位，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。薪酬分配機(jī)制和模式涉及中層領(lǐng)導(dǎo)的切身利益，事關(guān)企業(yè)發(fā)展的大局，應(yīng)當(dāng)加以優(yōu)化整合。

本文認(rèn)為，對(duì)于該集團(tuán)所屬企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)講，應(yīng)建立以績(jī)效薪酬（激勵(lì)薪酬）為主，基本薪酬（保障薪酬）為輔的統(tǒng)一的、高彈性的薪酬管理模式；薪酬結(jié)構(gòu)控制比例在保障薪酬與激勵(lì)薪酬40%：60%或30%：70%為宜；薪酬水平要保持較同類(lèi)型企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)做好與本企業(yè)職工收入水平的平衡與銜接；業(yè)績(jī)考核要注重短期貢獻(xiàn)與長(zhǎng)期效能的匹配與發(fā)揮。這樣既有利于人力資本讓渡在創(chuàng)新價(jià)值中的良好體現(xiàn)，又有利于企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?cè)诮y(tǒng)籌兼顧中的協(xié)調(diào)持續(xù)。

結(jié)合上述兩種薪酬分配模式以及差異因素分析和優(yōu)化策略定位，筆者建議統(tǒng)籌建立并完善以年薪制為主導(dǎo)的薪酬分配機(jī)制。年薪制由年度基薪、年度績(jī)效薪、年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)單元構(gòu)成。

1.年度基薪單元。主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、生產(chǎn)組織難度、職能管理幅度等因素進(jìn)行綜合責(zé)任等級(jí)排序，并對(duì)應(yīng)相應(yīng)等級(jí)系數(shù)以及結(jié)合集團(tuán)所屬企業(yè)在崗職工平均工資水平、增長(zhǎng)幅度而設(shè)定的工資單元。

企業(yè)負(fù)責(zé)人（中層領(lǐng)導(dǎo)正職）年度基薪確定公式為：

W1＝W0×R×Q

公式中，WⅠ為企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度基薪；W0為上年度集團(tuán)所屬企業(yè)在崗職工平均工資；R為考核年度基薪增長(zhǎng)調(diào)節(jié)系數(shù)，可根據(jù)考核年度在崗職工平均工資增長(zhǎng)情況，由集團(tuán)公司研究確定；Q為企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任等級(jí)排序?qū)?yīng)的年度基薪系數(shù)。

表1 企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任等級(jí)、基薪系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

（1）企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任等級(jí)排序，即責(zé)任等級(jí)分設(shè)為D1、D2、D3、D4四級(jí)?？梢罁?jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模大小、生產(chǎn)工藝難度、組織管理難度、組織管理幅度等因素綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行確定。這項(xiàng)工作應(yīng)由集團(tuán)人力資源部組織企業(yè)相關(guān)部門(mén)及內(nèi)外部專(zhuān)家負(fù)責(zé)具體實(shí)施，評(píng)定周期可設(shè)定為一年，以考慮評(píng)價(jià)因素調(diào)整或改進(jìn)評(píng)價(jià)辦法所帶來(lái)的影響。

（2）企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪系數(shù)，即對(duì)應(yīng)責(zé)任等級(jí)分設(shè)四檔?；较禂?shù)設(shè)定應(yīng)兼顧年薪標(biāo)準(zhǔn)水平和基薪所占權(quán)重。

（3）基薪增長(zhǎng)調(diào)節(jié)系數(shù)確定時(shí)，應(yīng)充分關(guān)注與企業(yè)在崗職工平均工資水平、增長(zhǎng)比例、增長(zhǎng)絕對(duì)額的關(guān)系，以防止收入增長(zhǎng)過(guò)快或水平差距過(guò)大。

2.年度績(jī)效薪單元。主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤考核，并以年度基薪為基數(shù)，按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成年度指標(biāo)等級(jí)、績(jī)效薪系數(shù)、否決或扣減經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)結(jié)果而設(shè)定的工資單元。

企業(yè)負(fù)責(zé)人（中層領(lǐng)導(dǎo)正職）年度績(jī)效薪確定公式為：

WⅡ=WⅠ×M－K

公式中，WⅡ?yàn)槠髽I(yè)負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效薪；WⅠ為企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度基薪；M為完成單位年度目標(biāo)值對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪系數(shù)；K為年度各項(xiàng)責(zé)任指標(biāo)考核否決或扣減結(jié)果。

（1）年度目標(biāo)值由集團(tuán)依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制進(jìn)行確定，分設(shè)A（完成挖潛指標(biāo)）、B（完成目標(biāo)指標(biāo)）、C（完成計(jì)劃指標(biāo)）、D（未完成計(jì)劃指標(biāo)）四級(jí)，并對(duì)應(yīng)MA、MB、MC、MD四檔年度績(jī)效薪系數(shù)，即：MA=2.50， MB=1.70 ， MC=0.80 ，MD=0。

表2 企業(yè)負(fù)責(zé)人完成年度指標(biāo)等級(jí)、績(jī)效薪系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

（2）一項(xiàng)考核指標(biāo)完成兩個(gè)等級(jí)之間系數(shù)計(jì)算公式。假設(shè)F為實(shí)際完成等級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)結(jié)果；MF為實(shí)際完成等級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)結(jié)果計(jì)算的績(jī)效薪系數(shù)。

完成D級(jí)C級(jí)間的系數(shù)計(jì)算公式為：MF=F-D/C-D (MC- MD)+ MD

完成C級(jí) B級(jí)間的系數(shù)計(jì)算公式為：MF=F-C/B-C (MB- MC)+ MC

完成B級(jí) A級(jí)間的系數(shù)計(jì)算公式為：MF=F-B/A-B (MA- MB)+ MB

完成C級(jí) A級(jí)間的系數(shù)計(jì)算公式為：MF=F-C/A-C (MA- MC)+ MC

完成A級(jí)以上目標(biāo)值時(shí)，納入年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)單元進(jìn)行管理。

（3）當(dāng)考核指標(biāo)為多項(xiàng)時(shí)，考核指標(biāo)的選擇是上述兩種薪酬分配模式能否達(dá)到優(yōu)化整合要求的關(guān)鍵點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

第一，在選擇考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，主要圍繞著資產(chǎn)保值增值、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、成本費(fèi)用、產(chǎn)品質(zhì)量、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資金利用率、安全健康等指標(biāo)進(jìn)行選擇，不宜過(guò)多、關(guān)鍵在精。并要特別注意成本費(fèi)用等財(cái)務(wù)指標(biāo)在目標(biāo)值設(shè)定時(shí)，應(yīng)盡可能以市場(chǎng)價(jià)格為基準(zhǔn)，這樣有利于“成本”中心、“利潤(rùn)”中心兩個(gè)考核指標(biāo)體系的融通，為構(gòu)建中層領(lǐng)導(dǎo)全方位置身于市場(chǎng)條件下的考核平臺(tái)，奠定良好的基礎(chǔ)。

第二，對(duì)多項(xiàng)考核指標(biāo)間所占權(quán)重，尤其對(duì)市場(chǎng)敏感性較強(qiáng)的考核指標(biāo)所占權(quán)重的確定，應(yīng)更加審慎，它對(duì)上述兩種薪酬模式能否最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化整合目標(biāo)起著非常重要的作用。

多項(xiàng)考核指標(biāo)完成兩個(gè)等級(jí)間系數(shù)計(jì)算公式：假設(shè)考核指標(biāo)設(shè)定為五項(xiàng)，權(quán)重分別設(shè)定為f1、f2、f3、f4、f5（fn=f1+f2+f3+f4+f5=100%）。

若該五項(xiàng)指標(biāo)均完成C級(jí)A級(jí)間等級(jí)，則：

MF=∑[F-C/A-C ( MA- MC)+ MC]fn

若該五項(xiàng)指標(biāo)分別完成不同等級(jí)，其中完成B級(jí)A級(jí)間指標(biāo)有三個(gè)（權(quán)重為f2、f3、f5），完成C級(jí)B級(jí)間指標(biāo)有一個(gè)（權(quán)重為f1），完成D級(jí)C級(jí)指標(biāo)間有一個(gè)（權(quán)重為f4），則：

MF= [F-B/A-B ( MA- MB)+ MB]( f2+ f3+f5) +[ F-C/B-C ( MB- MC)+ MC] f1+[ F-D/C-D ( MC- MD)+ MD] f4

第三，否決指標(biāo)（K）設(shè)定主要體現(xiàn)在資產(chǎn)保值增值、安全健康等指標(biāo)上，目的在于將企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)股東和職工最基本的利益及保障放在第一位，否決力度為實(shí)得年薪收入50%為宜，若再加大否決力度或增設(shè)扣減指標(biāo)，其年薪收入應(yīng)以職工薪酬收入的2倍為底線，以體現(xiàn)其在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力資本投入的最低認(rèn)可度。

（4）企業(yè)負(fù)責(zé)人副職人員的年度基薪、績(jī)效薪標(biāo)準(zhǔn)，可按其正職的60%至80%進(jìn)行確定?？?jī)效薪考核時(shí)，按其年度掛鉤責(zé)任指標(biāo)考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算。

3.年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)單元。這項(xiàng)主要根據(jù)企業(yè)年度領(lǐng)導(dǎo)班子和個(gè)人綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果而設(shè)定的工資單元。

（1） 年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)（WⅢ）獎(jiǎng)勵(lì)額度不應(yīng)超過(guò)其年度績(jī)效薪標(biāo)準(zhǔn)的10%。

（2）綜合考核評(píng)價(jià)要素中，對(duì)完成A級(jí)以上目標(biāo)值的考核指標(biāo)應(yīng)做重點(diǎn)考慮，其所占整體評(píng)價(jià)要素權(quán)重不應(yīng)低于50%，以體現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的導(dǎo)向關(guān)系。

為了做好中層領(lǐng)導(dǎo)薪酬分配管理，有必要加強(qiáng)日?？己伺c支付管理工作?？梢钥紤]采取兩種方式，其一是“月預(yù)支、年結(jié)算”，其二是“月預(yù)支、月考核、年結(jié)算”。無(wú)論采取哪種方式，都要注意做好日?？己擞涗洝贤ㄕ勗?、預(yù)警誡勉等基礎(chǔ)工作，為年度薪酬結(jié)算、年度綜合考核評(píng)價(jià)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，建立責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營(yíng)審計(jì)相結(jié)合的約束機(jī)制。將年度薪酬結(jié)算績(jī)效薪的40%作為責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)抵押金，延期（一年或二年）兌現(xiàn)。經(jīng)營(yíng)年度期滿或離職，履行經(jīng)營(yíng)審計(jì)并以審計(jì)結(jié)果考量如何兌現(xiàn)，以體現(xiàn)約束機(jī)制的效力和嚴(yán)肅性。

總之，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，統(tǒng)籌好中層領(lǐng)導(dǎo)薪酬機(jī)制，既關(guān)系到他們的行為方向，又關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在當(dāng)今企業(yè)集團(tuán)化格局的推進(jìn)和形成過(guò)程中，對(duì)“經(jīng)理人”報(bào)酬如何度量，薪酬杠桿作用如何發(fā)揮，制衡關(guān)系如何體現(xiàn)等等，是有待于進(jìn)一步研究的新課題。