郭 青，覃 巍，何紅燕，程嘉莉，胡華瓊，張小紅，許 虹

護(hù)士是人類健康的提供者和促進(jìn)者，在衛(wèi)生保健系統(tǒng)中發(fā)揮著重要的作用。然而護(hù)士與其他專業(yè)的醫(yī)務(wù)人員相比，往往承受著超負(fù)荷的工作量，身心疲憊，致使護(hù)士的離職意愿較高［1，2］。離職意愿與離職行為具有相關(guān)性，即離職意愿越高，離職率越高［3］。降低護(hù)士離職意愿，維護(hù)護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性已經(jīng)引起了醫(yī)院管理部門的關(guān)注。心理授權(quán)是從微觀（心理）角度出發(fā)，關(guān)注個體對工作及自己在組織中的角色的知覺或態(tài)度，將授權(quán)視為一種內(nèi)在激勵［4］。研究證實(shí)工作場所心理授權(quán)可以改善護(hù)士工作環(huán)境，對護(hù)士的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響［5］。但是有關(guān)護(hù)士心理授權(quán)與離職意愿的相關(guān)性研究，在國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域還未見報道。本文旨在通過對護(hù)士心理授權(quán)和離職意愿的調(diào)查分析，為護(hù)理管理人員采取相應(yīng)措施，降低護(hù)士離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊伍提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1．1 對象 采用便利抽樣方法，對湖北省襄陽市3所三級甲等醫(yī)院437名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職且持有中華人民共和國護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；②從事護(hù)理工作≥1年；③愿意參加本課題的研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①返聘、退休護(hù)士；②進(jìn)修護(hù)士。

1．2 方法

1．2．1 調(diào)查工具 ①護(hù)士一般資料問卷：由調(diào)查者自行設(shè)計，包括年齡、學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)、科室、婚姻狀況、職稱等。②心理授權(quán)量表：采用 Spreitzer［6］編制，李超平等［7］于2006年翻譯修訂的由12個條目組成的中文版心理授權(quán)量表。該量表包含工作意義（3個條目）、自我效能（3個條目）、自主性（3個條目）及工作影響（3個條目）4個維度。量表中每個條目采用Likert5級評分，從1分﹙非常不同意﹚到5分（非常同意），將各條目分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)越高，說明下屬對上級授權(quán)的認(rèn)知程度越高，心理授權(quán)水平越高。Spreitzer的心理授權(quán)量表自問世以來就被國外護(hù)理學(xué)者廣泛應(yīng)用于護(hù)士心理授權(quán)的研究［8，9］，近年來國內(nèi)護(hù)理學(xué)者李秋潔等［10－12］，運(yùn)用中文版心理授權(quán)量表開展了國內(nèi)護(hù)士心理授權(quán)的研究，并證實(shí)該量表用于對國內(nèi)護(hù)士群體的研究也具有良好的信效度。本次調(diào)查中，總量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．81；4個維度的Cronbach’sα值都在0．7以上。③離職意愿量表：采用Michaels和Spector于1982年編制，由我國臺灣的李棟榮等翻譯并修訂后用于國內(nèi)的離職意愿量表［13］，該量表共有6個條目，采用1級～4級反向計分，回答“經(jīng)?！庇?分，“偶爾”計3分，“甚少”計2分，“從不”計1分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高，離職意愿越強(qiáng)，將離職意愿總分除以條目數(shù)換算成總均分，按總均分劃分為4個等級，≤1．0分為“很低”，1．1分～2．0分為“較低”，2．1分～3．0分為“較高”，＞3．0分為“很高”。本次調(diào)查中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0．81。

1．2．2 調(diào)查方法 2011年7月—9月，由研究者本人利用各大醫(yī)院的科室護(hù)士例會或集中學(xué)習(xí)的機(jī)會，親自到場向調(diào)查對象說明調(diào)查意義及填寫方法，統(tǒng)一指導(dǎo)填寫，并當(dāng)場收回。發(fā)放問卷500份，回收478份，經(jīng)整理后有效問卷437份，有效回收率為87．4%。

1．2．3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS17．0統(tǒng)計軟件包進(jìn)行資料的錄入與分析，采用一般描述性統(tǒng)計，Pearson相關(guān)分析等進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析。

2 結(jié)果

2．1 調(diào)查對象一般資料 437人均為女性，年齡18歲～50歲（31．07歲±7．16歲），正式在編護(hù)士193人，合同制護(hù)士244人；未婚144人，已婚及其他293人；學(xué)歷：中專219人，專科175人，本科及以上43人；工作年限：≤5年186人，6年～10年66人，11年～15年58人，16年～20年67人，≥21年60人；科室：內(nèi)科160人，外科126人，婦產(chǎn)科35人，兒科29人，急診科20人，手術(shù)室26人，重癥監(jiān)護(hù)病房（ICU）41人；職稱：護(hù)士185人，護(hù)師96人，主管護(hù)師146人，副主任護(hù)師及以上10人。

2．2 護(hù)士心理授權(quán)得分情況 護(hù)士心理授權(quán)總均分及4個維度的分值范圍是1分～5分，總均分（3．43±0．43）分，得分處于中等水平。自我效能（3．98±0．45）分，工作意義（3．52±0．70）分，自主性（3．43±0．64）分，工作影響（2．70±0．69）分。

2．3 護(hù)士離職意愿得分情況 護(hù)士離職意愿的分值范圍是1分～4分，本次調(diào)查護(hù)士的離職意愿得分為（2．49±0．58分），按離職意愿4個等級劃分，其中護(hù)士離職意愿很低2人（0．45%），離職意愿較低113人（25．86%），離職意愿較高261人（59．73%），離職意愿很高61人（13．96%）。

2．4 護(hù)士心理授權(quán)各維度與離職意愿總分的相關(guān)性（見表1）

表1 護(hù)士心理授權(quán)各維度與離職意愿總分的相關(guān)性

3 討論

3．1 護(hù)士心理授權(quán)狀況分析 本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士心理授權(quán)總體處于中等水平，低于李秋潔等［10］調(diào)查護(hù)士長心理授權(quán)的得分水平，這可能是因?yàn)樽o(hù)士在工作場所中，能夠得到上級授權(quán)的機(jī)會沒有護(hù)士長多，從而導(dǎo)致了護(hù)士心理上對授權(quán)的認(rèn)知程度比護(hù)士長低。護(hù)士心理授權(quán)4個維度得分由高到低排序分別是自我效能、工作意義、自主性和工作影響，這與國內(nèi)其他護(hù)理學(xué)者的研究具有一致性［10－12］，但與國外同類研究的結(jié)果比較既有一致的地方又有不一致的地方，美國［14］及愛爾蘭［15］的護(hù)士將工作意義排在第1位，其次是自我效能，自主性與工作影響排序和中國護(hù)士一致。這說明在國內(nèi)特殊的文化背景下，相比國外護(hù)士首先傾向于對自己職業(yè)的認(rèn)可，國內(nèi)護(hù)士更傾向于對自己工作能力的肯定。自我效能是指個體對自身完成工作能力的認(rèn)知［12］，其得分最高說明本次被調(diào)查的護(hù)士普遍對自己的工作能力很有信心，能夠較好地完成日常所承擔(dān)的護(hù)理工作；工作意義是指個體根據(jù)自己的價值體系和標(biāo)準(zhǔn)，對工作目標(biāo)及目的的價值認(rèn)知［12］，表明護(hù)士對護(hù)理工作有一定的職業(yè)認(rèn)同感，能夠理解從事護(hù)理工作的價值及意義；自主性指個體對工作活動的控制能力［12］，其得分較低，反映了多數(shù)護(hù)士認(rèn)為自己不能自由選擇如何開展工作，而是被動執(zhí)行任務(wù)，工作缺乏創(chuàng)新；工作影響是個體在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運(yùn)營等方面的結(jié)果［12］，其得分最低，說明護(hù)士普遍認(rèn)為自己對所在科室、醫(yī)院的管理以及發(fā)展等方面的影響力低，這可能與管理者信息宣傳引導(dǎo)滯后、管理方式落后、工作建議制度不完善有關(guān)。

3．2 護(hù)士離職意愿狀況分析 本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士在離職意愿等級“較高”和“很高”兩項中共占73．69%，說明有3／4的護(hù)士考慮過離開目前的工作崗位，護(hù)士群體存在著較高離職意愿，這與國內(nèi)外研究結(jié)果相一致［16，17］。本次調(diào)查對象均來自三級甲等醫(yī)院，在我國目前的醫(yī)療體制下，三級甲等醫(yī)院擁有先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)力量，急危重癥病人較為集中，在三級醫(yī)院工作的護(hù)士除了需要應(yīng)對日常繁重的護(hù)理工作外，還需要承擔(dān)教學(xué)、培訓(xùn)等任務(wù)以及接受各種類型的監(jiān)督檢查。護(hù)士在工作場所承受著多重壓力，身心疲憊，使很多護(hù)士產(chǎn)生離開護(hù)理工作崗位的意愿。離職意愿是個體在一定時期內(nèi)變換工作的可能性，是離職行為的前因變量，能很好地預(yù)測實(shí)際離職情況，且能更好地反映組織實(shí)際的管理水平［18］。護(hù)士離職直接結(jié)果就是導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降和人力成本增加。有研究證實(shí)，對每個流失護(hù)士所造成的后果，需要高昂的費(fèi)用來彌補(bǔ)，包括重新招聘、職業(yè)培訓(xùn)、其他人員替代工作等，護(hù)士離職造成的高耗費(fèi)甚至可以影響醫(yī)院的生存和發(fā)展［19］。

3．3 護(hù)士心理授權(quán)與離職意愿的相關(guān)性 調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士心理授權(quán)與離職意愿關(guān)系密切，心理授權(quán)中工作意義、自主性和工作影響3個維度都與離職意愿呈負(fù)相關(guān)（P＜0．01）。工作意義與離職意愿的相關(guān)性最強(qiáng)。李超平等［7］研究結(jié)果證實(shí)工作意義是影響員工工作態(tài)度和行為的一個最重要的變量。根據(jù)Mc－Celand［20］的個體在工作情境中的3種需要理論之一的成就需要理論，工作意義滿足了護(hù)士在日常護(hù)理工作中證明自身實(shí)力、實(shí)現(xiàn)自我價值和理想的成就需要，當(dāng)這種需要得到滿足后，護(hù)士就會全身心地投入工作，對組織有歸屬感和較高的組織承諾，產(chǎn)生離職意愿可能性就會減少［21］。Herzberg等［22］的雙因素理論指出影響人的行為因素可以劃分為保健因素與激勵因素兩類，自主性就屬于與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的激勵因素，在工作場所中，當(dāng)護(hù)士對工作自主性的感知程度增強(qiáng)時，他對組織目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同程度、對工作的投入程度以及對組織的自豪感也會隨之提高，如果護(hù)士選擇離開目前的工作崗位，那么也就意味著要喪失組織所賦予他的工作自主權(quán)，而且要找到類似的組織，必然會增加其搜尋成本［21］，因此，自主性越高的護(hù)士，離職意愿會越低。工作影響則符合McCleland［20］3種需要理論之權(quán)力需要理論，權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。對于護(hù)士而言，如果他們的想法受到重視，那么他們會認(rèn)為自己能對本部門產(chǎn)生很大的影響，進(jìn)而他們的權(quán)力需求得到了滿足，所以會以很高的熱情投入工作中去，并樂于接受組織目標(biāo)和價值觀，這時他們會越發(fā)感覺到自己對組織是重要的、有影響力的，因而認(rèn)為留在目前的工作崗位是值得的。這樣，他們的組織認(rèn)同感就會增強(qiáng)，離職意愿降低［23］。本調(diào)查中自我效能維度與離職意愿之間不存在相關(guān)性，可能是因?yàn)樽o(hù)士對自我效能的評價傾向于內(nèi)在的自我評價，較少受到工作場所情境的影響［9］，所以對護(hù)士離職意愿未產(chǎn)生影響。

3．4 建議 本調(diào)查證實(shí)了國外的研究結(jié)果，工作場所心理授權(quán)與護(hù)士離職意愿之間存在著負(fù)相關(guān)［24］，也就是說護(hù)士心理授權(quán)的水平越高，其離職意愿就會越低。護(hù)理管理者應(yīng)該意識到，提升護(hù)士在工作場合的心理授權(quán)水平可以降低護(hù)士的離職意愿。因此，建議護(hù)理管理者應(yīng)創(chuàng)造有助于形成護(hù)士心理授權(quán)的環(huán)境，改變過去過分關(guān)注護(hù)士外在行為而忽視其內(nèi)在心理需求的問題［25］。美國學(xué)者羅賓斯等指出，組織支持是影響心理授權(quán)的一個重要因素［7］，醫(yī)院及科室不僅應(yīng)授予護(hù)士必要的權(quán)力，而且應(yīng)支持護(hù)士使用自己的權(quán)力。護(hù)士覺得自己能得到組織的支持，有機(jī)會、有能力影響自己的工作環(huán)境，才會產(chǎn)生授權(quán)心態(tài)，管理者應(yīng)主動了解護(hù)士在日常工作過程中遇到的困難，及時向他們提供人力、物力、財力等方面的支持與協(xié)助。根據(jù)互惠原則，組織的支持會增強(qiáng)護(hù)士報答組織的義務(wù)感，進(jìn)而增強(qiáng)護(hù)士對組織的歸屬感，從而提高護(hù)士工作的積極性和創(chuàng)造性，降低護(hù)士的離職率［26］；管理者還應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理理念，認(rèn)識到通過物質(zhì)激勵等措施來降低護(hù)士的離職意愿，僅僅是滿足護(hù)理人員低層次需要的一種手段，加強(qiáng)心理授權(quán)使護(hù)士產(chǎn)生內(nèi)在激勵則滿足了護(hù)士更高層次的需求，管理者應(yīng)做到適當(dāng)授權(quán)、科學(xué)授權(quán)，在護(hù)士晉升、薪酬分配等決策中堅持公平原則；與護(hù)士分享醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景和價值觀；尊重護(hù)士的能力、情感，以提高其工作自信心和控制感；提供護(hù)士工作所需的信息、支持、資源和學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會［11］；增強(qiáng)護(hù)士的主人翁意識，鼓勵護(hù)士積極參與到科室及醫(yī)院的各項事務(wù)中去，為科室或醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)才智；以此提高護(hù)士的心理授權(quán)水平，降低護(hù)士離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊伍。

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