熊建新

【摘 要】人才管理關系著企業(yè)的成敗和社會的發(fā)展，所以，企業(yè)的人才管理是企業(yè)發(fā)展中的重中之重。本文從我國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀進行分析，指出不足，并提出了解決管理人才的思路。

【關鍵詞】我國企業(yè)人才管理 現(xiàn)狀 思路

【中圖分類號】 C29【文獻標識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）07-0176-01

隨著科學技術的不斷進步，專業(yè)化分工日益細化，以及市場的細分，會有更多的企業(yè)發(fā)揮更大的作用。企業(yè)在經(jīng)濟生活中將扮演越來越重要的角色，并成為未來經(jīng)濟發(fā)展的亮點。但是由于我國企業(yè)行業(yè)集中度低、技術含量普遍不高、歷史包袱重，尤其有人才資源管理上存在比較多的問題，隨著我國加入WTO，面對外國企業(yè)不斷涌入中國大陸引起的對各類人才，特別是高級人才的巨大需求，我國企業(yè)，特別是我國的國有企業(yè)勢必遭遇到前所未有的人才危機，面臨著嚴峻的人才一管理挑戰(zhàn)。

一、我國企業(yè)人才管理狀況分析

人才是高層次的人力資源，企業(yè)人才管理是企業(yè)對高層次人力資源實施規(guī)劃和管理。為此，要分析我國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，首先有必要了解我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀。

1.職工整體文化素質(zhì)呈平穩(wěn)上升趨勢，但總體水平仍然偏低

從人才資源的角度看，企業(yè)整體素質(zhì)主要是指科技文化水平。我國企業(yè)與發(fā)達國家企業(yè)在科技水平上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業(yè)人才所占比例相對來說還是偏低的。

2.創(chuàng)新人才不足

高新技術的飛速發(fā)展，要求不斷地創(chuàng)新，不斷地拓展，以適應激烈的市場競爭。人才是興企之本，是企業(yè)科技創(chuàng)新的知識源。隨著大批企業(yè)走上科技創(chuàng)新之路，對創(chuàng)新人才的需求日益迫切。創(chuàng)新人才之所以難能可貴，之所以與一般人才不同，就在于其具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，能發(fā)現(xiàn)一般人才發(fā)現(xiàn)不了的奧秘，能發(fā)明前所未有的新東西，能探索人類未知領域；就在于其進行的工作具有不重復性，其地位具有不可替代性。時代需要創(chuàng)新人才。改革開放的不斷深化急需各個領域的創(chuàng)新人才。日趨融入國際競爭大舞臺的中國企業(yè)呼喚創(chuàng)新人才。由于企業(yè)缺少創(chuàng)新人才，阻礙了其發(fā)展，削弱了市場競爭力和科技領先優(yōu)勢的發(fā)揮。

3.企業(yè)后備力量不足

與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對比較老化。國有企業(yè)大多數(shù)建于20世紀50-60年代，隨著科學技術的發(fā)展，企業(yè)原有的生產(chǎn)手段、工藝技術和產(chǎn)品類型，都己經(jīng)大大落后于時代發(fā)展的要求，而伴隨著國有企業(yè)成長起來的工程技術人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒有跟上，他們的知識結(jié)構(gòu)也大多陳舊了。再加上近幾年來國有企業(yè)人才出得多、進得少，所以，整體上國有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著國有企業(yè)人力資源在逐年消耗而得不到補充，企業(yè)凈人力資本實際上在逐年減少。企業(yè)后備力量跟不上，顯得“青黃不接”，這將給企業(yè)生產(chǎn)和安全帶來了“隱患”，給企業(yè)發(fā)展帶來一定的負面影響。

二、我國企業(yè)人才管理的基本思路

1.樹立正確的企業(yè)人才管理理念

1.1從狹隘的人才觀到全面的人才觀。即從單純的技術人才一觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

1.2從“人才完美”到“人才不完美”。

由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

2.采取科學有效的人才管理手段

進一步深化國有企業(yè)改革。過去由于體制方面的原因，國有企業(yè)對人才的使用有一種壟斷性，因而忽視了“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環(huán)境中以低成本利用著高價值的人才。然而，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和勞動力市場建設步伐的不斷加快，國有企業(yè)的人才壟斷己然被打破，國有企業(yè)的人才逐漸流失。

如果任其發(fā)展下去，不遠的將來國有企業(yè)將瀕臨人才危機，甚至最終走向衰亡。所以，國有企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須深化國有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，引進企業(yè)經(jīng)理人制度，讓企業(yè)充分行使自主權。

3.建立有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人才戰(zhàn)略

企業(yè)人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中非常重要的內(nèi)容，企業(yè)的成功與否，關鍵要看企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施情況。跨國公司人才資源開發(fā)的國際經(jīng)驗，有許多方面對于正在轉(zhuǎn)制的國有大中型企業(yè)和新興的民營企業(yè)有啟示和借鑒作用。當然，國內(nèi)企業(yè)不可能照搬西方跨國公司的經(jīng)驗。但是，有不少經(jīng)驗是值得研究參考和借鑒的。

3.1 根據(jù)管理層次和崗位的不同要求，選擇不同的招聘方法。

面對世界性激烈的人才競爭，跨國公司推出了具有競爭力的招聘策略，創(chuàng)造了一系列有效的吸引人才的措施。他們根據(jù)管理層次和崗位的不同要求選擇不同的招聘方法，包括網(wǎng)上招聘、媒體廣告、內(nèi)部推薦、與培養(yǎng)人才的高校掛鉤，通過人刁‘中介機構(gòu)等多渠道物色人才。我國企業(yè)也應當如此來形成自己的人才庫。

3.2 重視教育和培訓。

跨國公司認為企業(yè)未來持久的競爭優(yōu)勢之一，就是有能力比競爭對手學習得更快、更好，而企業(yè)中的財、物是無法自行學習的，只有人能夠?qū)W習?？鐕镜呐嘤柟ぷ骶哂懈鶕?jù)需要設計、培訓內(nèi)容廣泛、培訓過程規(guī)范化和制度化、培訓手段多樣化等特點，既保證了員工個人能力的培養(yǎng)與部門目標相適應，又便于公司從總體上調(diào)和控制培訓工作，從而保證培訓工作的有效性?？鐕久磕晖顿Y于教育和培訓方面的費用，超過其銷售收入的5%，并設有專門的培訓機構(gòu)。在這方面，國內(nèi)企業(yè)大部分企業(yè)重視不夠，不愿投入精力和財力，因此也是嚴重阻礙我國企業(yè)發(fā)展的主要原因之一。

3.3 全面實施績效管理。

在激烈的市場競爭中，跨國公司經(jīng)營策略的核心就是全面實施績效管理。翰威特公司的調(diào)研表明：具有績效管理系統(tǒng)的公司在利潤率、現(xiàn)金流量、股票市場、股票價值、生產(chǎn)率等方面都明顯優(yōu)于沒有績效管理系統(tǒng)的公司。因此，中資企業(yè)特別是要去境外投資，實施跨國經(jīng)營的中資企業(yè)，更需要擺脫計劃經(jīng)濟體制下的管理觀念，逐步建立起績效管理系統(tǒng)。

4、戰(zhàn)略性提高人力資源部門的地位。

由于跨國公司把人力資源管理納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策之中，因此人力資源管理部門在公司中的地位相當高。人力資源管理經(jīng)理已更多地參與企業(yè)最高層的決策，直接參與企業(yè)經(jīng)營管理。人力資源部門必須全面參與業(yè)務部門的活動，而不是聽從業(yè)務部門的調(diào)遣。在高新技術廣泛應用的今天，人力資源管理部門不但不會消失，反而將進一步得到加強。