武 瓊，王 凈

（重慶醫(yī)科大學(xué)醫(yī)學(xué)與社會發(fā)展研究中心／重慶醫(yī)科大學(xué)思想政治教育學(xué)院 400016）

民營醫(yī)院作為中國醫(yī)療資源供給的重要補(bǔ)充，對中國醫(yī)療體系的改革起到了積極的推動(dòng)作用［1－2］，然而，民營醫(yī)院的發(fā)展一直受到人力資源問題的制約，特別是人才難找、難用、難留成為民營醫(yī)院人力資源管理的軟肋［3－5］。人力資源管理日益成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最為重要的源泉［6］，工作認(rèn)同度是心理學(xué)、人力資源管理學(xué)研究的重要領(lǐng)域之一?，F(xiàn)對重慶市民營醫(yī)院基層員工對民營醫(yī)院認(rèn)同度的調(diào)查來研究人力資源管理存在的部分問題，從而構(gòu)建認(rèn)同度的結(jié)構(gòu)模型。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2011年隨機(jī)抽取重慶市主城區(qū)5所規(guī)模較大的民營醫(yī)院（編制床位超過95張且正式工作人員超過65名），其中，專科性醫(yī)院2所，綜合性醫(yī)院3所，并對簽訂有正式勞工合同的工作人員作為調(diào)查對象。本次調(diào)查發(fā)放問卷320份，收回有效問卷247份（77.2%），其中，男92份，女155份；年齡19～64歲（M＝29.8，SD＝7.6）；文化程度中專及以下29人（11.7%），大專150人（60.7%），本科52人（21.1%）。被調(diào)查者的收入小于1 500元87人（35.5%），1 500～3 000元72人（29.1%），3 000～5 000元57人（23.1%），大于5 000元31人（12.6%）。

1.2 方法 采用李科特5點(diǎn)量表設(shè)制調(diào)查問卷，參考心理學(xué)研究中常用的問卷設(shè)計(jì)格式［7－8］，調(diào)查內(nèi)容借鑒國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度的調(diào)查問卷，結(jié)合重慶市民營醫(yī)院人力資源管理的特殊性編制問卷。問卷具體包括2個(gè)部分：（1）包括被試對象的基本情況，如被試對象的性別、年齡、收入情況、文化程度等；（2）員工對人力資源管理認(rèn)同度的總體情況調(diào)查，總共包括48個(gè)題目，問卷的每個(gè)題項(xiàng)采用5級評定法計(jì)分。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 調(diào)查資料運(yùn)用EpiData3.0軟件雙人數(shù)據(jù)錄入與管理，運(yùn)用SPSS18.0軟件對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和探索性因素分析，運(yùn)用Amos 16對構(gòu)建模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 問卷施測結(jié)果的項(xiàng)目分析 根據(jù)問卷部分題項(xiàng)的內(nèi)容傾向性確定6個(gè)題項(xiàng)為反向題，并對第1次調(diào)查結(jié)果的各個(gè)題項(xiàng)求總得分，反向題進(jìn)行反向計(jì)分，總得分位于前27%者為高分組，得分后27%者為低分組，對兩組的得分進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)，最后將題項(xiàng)的鑒別力較差或與總分相關(guān)性不高的題項(xiàng)從問卷中剔除，共計(jì)10項(xiàng)。

2.2 問卷結(jié)構(gòu)的因素分析 采用主成分分析法對余下題項(xiàng)進(jìn)行降維處理，經(jīng)過多次因素分析，對各成分公因子方差、碎石圖及成分矩陣進(jìn)行綜合分析后刪除題項(xiàng)12項(xiàng)，剩余題項(xiàng)26項(xiàng)。對剩余26個(gè)題項(xiàng)采用主成分分析法進(jìn)行探索性因素分析，為方便公因子命名，提取6個(gè)公因子，分析過程中運(yùn)用正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，最后構(gòu)建出民營醫(yī)院基層員工認(rèn)同度的結(jié)構(gòu)維度。因素分析中KMO檢驗(yàn)（0.748）和Bartlett球形檢驗(yàn)（近似卡方χ2＝4 973.512，df＝703，P＜0.05）數(shù)值說明研究數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析，提取的6個(gè)公因子解釋變異總方差的73.891%，并對6個(gè)維度重新命名以反映民營醫(yī)院基礎(chǔ)員工的總體認(rèn)同度情況，6個(gè)維度重新命名后分別為：績效考評、收入與專業(yè)提升、培訓(xùn)與制度、個(gè)人發(fā)展、被表揚(yáng)與認(rèn)可、職業(yè)認(rèn)同，因素分析見表1。

表1 民營醫(yī)院人力資源相關(guān)問題認(rèn)同度問卷因素分析表

續(xù)表1 民營醫(yī)院人力資源相關(guān)問題認(rèn)同度問卷因素分析表

2.3 問卷結(jié)構(gòu)的信度檢驗(yàn) 內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）見表2。所構(gòu)建維度的克朗巴哈系數(shù)均具有較高值，編制的調(diào)查是可靠、穩(wěn)定的。

表2 民營醫(yī)院人力資源相關(guān)問題認(rèn)同度問卷的信度系數(shù)

2.4 問卷結(jié)構(gòu)的效度檢驗(yàn)

2.4.1 內(nèi)容效度 本問卷題項(xiàng)的編制是基于專家訪談、知名相關(guān)問卷以及文獻(xiàn)理論綜述等幾方面綜合考慮，在問卷初測前后多次請相關(guān)專家、民營醫(yī)院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和基層員工進(jìn)行審查，基本保證了問卷的題項(xiàng)能夠在較大程度上涵蓋重慶市民營醫(yī)院基層員工認(rèn)同度方面的特征，并具有代表性，在題項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，具有較好的內(nèi)容效度。

2.4.2 結(jié)構(gòu)效度 在路徑計(jì)算過程中采用極大似然估計(jì)來檢驗(yàn)數(shù)據(jù)與模型的擬合程度。所構(gòu)建模型可以接受的，具體擬合結(jié)果見表3。

表3 問卷模型的擬合指標(biāo)

3 討 論

3.1 結(jié)構(gòu)模型的評價(jià) 新醫(yī)改為民營醫(yī)院的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，民營醫(yī)院應(yīng)加快優(yōu)化人員的管理和配置以提高其核心競爭力。本項(xiàng)目嚴(yán)格按照社會學(xué)調(diào)查方法設(shè)計(jì)調(diào)查問卷對重慶市民營醫(yī)院基層員工的認(rèn)同度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，并對問卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行信度與效度的檢驗(yàn)，從而構(gòu)建出重慶市民營醫(yī)院基層員工認(rèn)同度結(jié)構(gòu)模型的6個(gè)維度。數(shù)據(jù)分析結(jié)果和擬合指標(biāo)也都表明調(diào)查問卷設(shè)計(jì)科學(xué)，模型構(gòu)建合理。基層員工的認(rèn)同度在很大程度上能夠反映民營醫(yī)院的人力資源管理的狀況，本研究構(gòu)建的6個(gè)維度基本上能夠涵蓋重慶市民營醫(yī)院基層員工管理的特征。

3.2 結(jié)構(gòu)模型對基層員工管理的啟示 民營醫(yī)院在中國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中發(fā)揮著不可或缺的重要作用，但是民營醫(yī)院也因其自身的劣勢普遍存在基層員工流失率過高［9－11］的現(xiàn)象。民營醫(yī)院基層員工的認(rèn)同度是他們對醫(yī)院進(jìn)行管理的一種主觀評價(jià)和態(tài)度，有研究表明，認(rèn)同度較低的員工更易產(chǎn)生辭職或離職的意向。本項(xiàng)目構(gòu)建的結(jié)構(gòu)模型為民營醫(yī)院基層員工管理提供了如下啟示：（1）民營醫(yī)院的管理層如果想提高基層員工對醫(yī)院管理的總體認(rèn)同度，應(yīng)該在充分考慮自身員工的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，著重從績效考評、收入與專業(yè)提升、培訓(xùn)與制度、個(gè)人發(fā)展、被表揚(yáng)與認(rèn)可和職業(yè)認(rèn)同6個(gè)方面來進(jìn)行重點(diǎn)設(shè)計(jì)各種管理制度和方法。（2）通過該模型發(fā)現(xiàn)績效考評維度在整體模型中具有最高的方差貢獻(xiàn)率，因此，它在基層員工管理工作中具有十分重要的作用。民營醫(yī)院管理層設(shè)計(jì)一個(gè)全面合理的考評制度是做好基礎(chǔ)員工管理工作的首要任務(wù)，主要包括考評制度、考評方法、考評指標(biāo)、考評結(jié)果的反饋以及合理的激勵(lì)等方面。（3）基層員工作為一線工作人員是民營醫(yī)院流失率最大的群體，相對于培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、職業(yè)榮譽(yù)感等方面，他們對個(gè)人收入及專業(yè)的提升具有比較直接的訴求，因此，基層員工的管理也應(yīng)建立合理的整體薪酬福利制度和激勵(lì)制度，以此提高民營醫(yī)院基層員工的認(rèn)同度，防止人才流失。

［1］ 李奎，王凈.提高民營醫(yī)院建院初期管理水平的幾點(diǎn)思考［J］.醫(yī)院管理論壇，2011，28（3）：62－64.

［2］ 唐宗順，鄒鵬，何中臣，等.重慶市民營醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)現(xiàn)況調(diào)查［J］.重慶醫(yī)學(xué)，2012，41（3）：279－280.

［3］ 張文遠(yuǎn).民營醫(yī)院人力資源管理問題研究［D］.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2005.

［4］ 郭蕊，常文虎，陳曉雯.對當(dāng)前民營醫(yī)院改革進(jìn)展及相關(guān)問題的認(rèn)知分析——部分民營醫(yī)院院長的定性研究［J］.中國醫(yī)院，2011，15（12）：75－77.

［5］ 周春紅，徐愛軍，楊學(xué)偉，等.我國民營醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀及對策［J］.醫(yī)學(xué)與社會，2010，23（11）：62－64.

［6］ 于秀芝.人力資源管理［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008：107.

［7］ 孫麗璐.農(nóng)民工的文化適應(yīng)研究［D］.重慶：西南大學(xué)，2011.

［8］ 貴永霞.農(nóng)民工的城市認(rèn)同與城市依戀研究［D］.重慶：西南大學(xué)，2010.

［9］ 朱萬里.民營醫(yī)院遭遇生死劫［J］.中國醫(yī)院院長，2005，5（24）：24－25.

［10］汪慧.上海市民營醫(yī)院健康發(fā)展影響因素研究［D］.上海：上海交通大學(xué)，2009.

［11］陳城，吳均林.民營醫(yī)院人才流失的影響及其對策分析［J］.醫(yī)學(xué)與社會，2008，21（6）：32－33.