周秀紅 管玉梅 黃 冉

衛(wèi)生部2011年制定了《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則》，該標(biāo)準(zhǔn)和之前的等級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)相比，更加細(xì)化了各條款的內(nèi)涵和執(zhí)行要求，尤其是在護(hù)理人員績效管理方面，不再像以往只強調(diào)高風(fēng)險、高技術(shù)含量和高強度的護(hù)理崗位得到高報酬，而不關(guān)注護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度及護(hù)理技術(shù)難度等要素?？茖W(xué)的績效考核，在人力資源管理中具有導(dǎo)向、激勵、教育培訓(xùn)、反饋控制與溝通等作用，有利于管理者發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，有利于員工工作的改進(jìn)和組織效率的提高[1]。我院自2012年1月開始，探索在護(hù)理二級系統(tǒng)大外科內(nèi)實施護(hù)理人員績效考核分配方案，經(jīng)過一年的運作，初具成效，現(xiàn)總結(jié)如下。

1 一般資料

我院為一家三級綜合醫(yī)院，開放床位909張，在崗護(hù)理人員650人。其中外科系統(tǒng)定編床位310張，護(hù)士139人，年齡20～48 歲。學(xué)歷:本科27人(19.42%)，大專73 人(52.52%)，中專39人(28.05%)。職稱:主任護(hù)師1人(0.72%)，副主任護(hù)師 8 人(5.76%)，主管護(hù)師 6 人(4.32%)，護(hù)師 50 人(35.97%)，護(hù)士74 人(53.24%)。

2 方法

2.1 護(hù)理績效考評體系方案的設(shè)計

2.1.1 考評項目 外科護(hù)理績效考評分為:(1)護(hù)理項目季度經(jīng)濟(jì)收入總數(shù)。(2)護(hù)理人員出勤崗位分值。(3)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核(定性)。(4)護(hù)理人員在職培訓(xùn)效果四大板塊進(jìn)行考核，獎金總額的1%作為科護(hù)士長基金獎勵護(hù)士，剩余部分按照四大塊權(quán)重系數(shù)依次為30%，40%，20%，10%計算最后獎金總額，劃撥到各病區(qū)進(jìn)行二次分配發(fā)放。

2.1.2 考評內(nèi)容

2.1.2.1 護(hù)理項目季度經(jīng)濟(jì)收入總數(shù) 提取醫(yī)院季度經(jīng)濟(jì)收入報表中護(hù)理單項進(jìn)行匯總，各病區(qū)護(hù)理總收入金額數(shù)乘以30%為該病區(qū)項目(1)的獎金分值。

2.1.2.2 護(hù)理人員出勤崗位分值 按照護(hù)士分層級使用的原則，科室根據(jù)護(hù)理技術(shù)的難度與風(fēng)險將本病區(qū)涉及的護(hù)理技術(shù)進(jìn)行分級(如神經(jīng)外科風(fēng)險技術(shù)分級:N1級，Braden評分12分以上患者壓瘡預(yù)防、人工氣道建立(口咽、鼻咽通氣管)、氣道濕化(持續(xù)濕化)、氧氣霧化、吸痰、外周靜脈維護(hù)、腦脊液護(hù)理、體位管理、口腔護(hù)理、尿道口護(hù)理、床上浴;N2級，在N1級基礎(chǔ)上行Braden評分，12分以下患者壓瘡預(yù)防、人工氣道的護(hù)理、人工鼻行氣道濕化界定、機械通氣報警處理、深靜脈維護(hù)、頭部引流管高度固定、足下垂預(yù)防、肢體功能鍛煉、飲食水份及營養(yǎng)支持、執(zhí)行DSA術(shù)后護(hù)理指導(dǎo)、冰毯機的應(yīng)用、疼痛評分;N3級，在N2級基礎(chǔ)上行Braden評分9分以下患者壓瘡預(yù)防、氣管切開試堵管的評估、呼吸機參數(shù)的調(diào)節(jié)、腰大池引流管固定、氣壓治療界定、指導(dǎo)下級護(hù)士?？谱o(hù)理技術(shù)，與護(hù)士層級對應(yīng)，即高風(fēng)險護(hù)理技術(shù)操作由N3級責(zé)任護(hù)士執(zhí)行，中風(fēng)險技術(shù)操作由N2級責(zé)任護(hù)士執(zhí)行，低風(fēng)險護(hù)理技術(shù)操作由N1級護(hù)士執(zhí)行。高級責(zé)任護(hù)士崗位分值為5.5分/個，責(zé)任護(hù)士崗位分值為5分/個，輔助護(hù)士崗位分值4分/個，夜班護(hù)士崗位分值5.5分/個(照顧上夜班人員)。計算護(hù)士個人當(dāng)季度出勤天數(shù)和崗位分值的總和為項目(2)的獎金分值。

2.1.2.3 護(hù)理人員工作質(zhì)量考核 考慮目前醫(yī)院信息化平臺不夠完善，我們采取護(hù)理質(zhì)量定性的方式進(jìn)行考評，即從勞動紀(jì)律、服務(wù)意識、護(hù)理質(zhì)量、協(xié)助管理、附加加分項目幾方面進(jìn)行綜合評定，滿分110分，每季度考評實際得分為護(hù)理人員項目(3)的獎金分值。

2.1.2.4 護(hù)理人員在職培訓(xùn)效果 根據(jù)護(hù)理部護(hù)理人員臨床教育手冊評價方法對各級護(hù)理人員在職培訓(xùn)達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行考評，考評內(nèi)容包括護(hù)理技能考核成績、?？坪突A(chǔ)理論考核成績、繼續(xù)教育學(xué)時數(shù)、個案護(hù)理案例數(shù)、讀書筆記篇數(shù)、護(hù)理三級查房次數(shù)等綜合考評，考評結(jié)果以數(shù)據(jù)形式表示，此為項目(4)的獎金分值。

2.2 考評方法

2.2.1 考核頻次 每季度組織外科系統(tǒng)各護(hù)理單元護(hù)士長對(2)～(4)項進(jìn)行檢查和考評，將考核結(jié)果匯總后交科護(hù)士長，由科護(hù)士長統(tǒng)一進(jìn)行護(hù)理績效獎金的第一次分配。

2.2.2 核算方法 護(hù)士長績效獎金由護(hù)理部統(tǒng)一發(fā)放，不在系統(tǒng)內(nèi)發(fā)放，護(hù)理績效獎金分值系數(shù)計算為(外科護(hù)理績效獎金總額－1%外科護(hù)理績效獎金總額)÷外科系統(tǒng)護(hù)理人員考評總分值(按照權(quán)重系數(shù)進(jìn)行分類計算)=獎金數(shù)/分。按照各護(hù)理單元獎金總分值計算獎金總數(shù)后劃撥到個護(hù)理單元進(jìn)行績效二次分配。各護(hù)理單元再結(jié)合學(xué)歷、職稱、分管質(zhì)量要素的兼職補助、獎懲等細(xì)化二次分配。

3 結(jié)果

實施后外科系統(tǒng)內(nèi)不同科室護(hù)理人員獎金數(shù)明顯拉開了距離，基礎(chǔ)護(hù)理任務(wù)重、工作強度大及風(fēng)險高的科室護(hù)士獎金明顯高于其他科室護(hù)士，見表1;季度護(hù)理質(zhì)量檢查及滿意度調(diào)查情況排序與獎金高低不呈正相關(guān)，見表2;說明護(hù)理任務(wù)重、護(hù)理工作量大的科室難免會出現(xiàn)一些質(zhì)量缺陷，護(hù)理人員離職率與績效獎金也不呈正相關(guān)，見表3。

表1 外科護(hù)理績效發(fā)放明細(xì)表(2012年第3季度)

表2 外科護(hù)理質(zhì)量檢查結(jié)果匯總表(2012年第3季度)

表3 外科護(hù)理人員離崗率、調(diào)崗率調(diào)查(2012年度)

4 討論

衛(wèi)生部醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管司編制的2011年《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則》中護(hù)理人力資源管理之“C標(biāo)準(zhǔn)”要求“有基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理難度及技術(shù)要求績效考核方案”，結(jié)合我院實際，制定了外科護(hù)理績效考評體系，用數(shù)據(jù)說話，首先將外科各護(hù)理單元護(hù)理經(jīng)濟(jì)效益納入考評體系，再結(jié)合各單元質(zhì)量考評、崗位層級質(zhì)量考評(定性)、護(hù)理人員出勤及在職培訓(xùn)完成情況綜合評價，避免了以往護(hù)士工作散漫、履職不到位、出勤不出力、管理不得力導(dǎo)致質(zhì)量不達(dá)標(biāo)或缺陷的人員和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工享受同等績效待遇，嚴(yán)重影響其他員工工作積極性，削弱了團(tuán)隊整體戰(zhàn)斗力。

從我們的實踐中可以看出，績效獎金最高的神經(jīng)外科護(hù)理人員離職率位居外科系統(tǒng)第2位，績效獎金第3位的燒傷科護(hù)理人員離職率位居第1位，和吳秀云等[2]研究結(jié)果一致，即工作負(fù)荷、工作壓力越大，工作滿意度越低。護(hù)理績效并不能成為提升護(hù)士工作質(zhì)量的唯一手段，如表3所示，普外科績效獎金位居第4位，而護(hù)理人員離職率位居末位，與開展造口專業(yè)護(hù)士和高級外科實踐護(hù)士的專業(yè)培訓(xùn)有一定關(guān)系。我們利用1%的科護(hù)士長基金作為外科系統(tǒng)護(hù)士再教育和獎勵資金，通過?？谱o(hù)理小組運作培養(yǎng)專業(yè)小組聯(lián)絡(luò)員和?？谱o(hù)士，為護(hù)士提供專業(yè)實踐、晉升、教育機會，降低護(hù)士離職意愿[3]。張紅芳等[4]認(rèn)為，建立科護(hù)士長負(fù)責(zé)下的護(hù)理績效管理，能充分體現(xiàn)公平、公正、公開，向高風(fēng)險、高難度、高工作量傾斜，形成良好的激勵機制，增強護(hù)理管理效能。衛(wèi)生部2011年《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則》中護(hù)理人力資源管理之“C標(biāo)準(zhǔn)”要求每年護(hù)理人員離職率≤10%，“A”標(biāo)準(zhǔn)為≤5%，我們的整體離職率為7.19%，離衛(wèi)生部“A”標(biāo)準(zhǔn)還有一定的差距，希望通過外科護(hù)理績效考評體系增強護(hù)理管理效能，降低護(hù)理人員離職率。

表1顯示，床位數(shù)排名前3位的科室依次為神經(jīng)外科、骨科、普外科，護(hù)理經(jīng)濟(jì)收入排名前3位的依次為神經(jīng)外科、普外科、骨科，而表2中質(zhì)量檢查結(jié)果排名依次為骨科第3、神經(jīng)外科第4、普外科第7。說明工作量大、風(fēng)險大的科室護(hù)理質(zhì)量相對較差，如果簡單地運用質(zhì)量結(jié)果來進(jìn)行績效分配，難免有“做多錯多”之嫌，不利于激發(fā)護(hù)理人員工作積極性，因此，將護(hù)理單元護(hù)理經(jīng)濟(jì)收入納入分配體系且權(quán)重系數(shù)為30%，能避免“錯多罰多”的管理結(jié)局，最大限度地維護(hù)護(hù)理人員的利益，維護(hù)護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性。另外，護(hù)理安全和質(zhì)量是護(hù)理管理的核心，對于工作中出現(xiàn)的缺陷和錯誤，我們除了批評教育，仍然需要進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰，以促進(jìn)護(hù)士提高，保障護(hù)理安全和提高護(hù)理質(zhì)量，此時，護(hù)理單元內(nèi)部科充分利用護(hù)理人員工作質(zhì)量考核(定性)來界定不同護(hù)士工作表現(xiàn)和質(zhì)量，以此拉開護(hù)士之間的績效差距，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，使績效分配更趨于公平，極大地調(diào)動護(hù)理人員積極性，提高護(hù)士對工作的滿意度，降低護(hù)士流失率，穩(wěn)定護(hù)理隊伍[5]。

[1]黃荔紅.宋 斌.黃春霞，等.運用信息化平臺構(gòu)建護(hù)理績效考核體系[J].護(hù)理管理雜志，2012，12(2):150 －152.

[2]吳秀云，趙延奎，王愛華.醫(yī)院護(hù)理人員工作負(fù)荷、工作壓力與滿意度認(rèn)知及相關(guān)因素研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2006，8:490－504.

[3]陳芙蓉，閻成美.護(hù)士離職意愿相關(guān)因素研究進(jìn)展[J].護(hù)理學(xué)雜志，2007，22(11):78 －80.

[4]張紅芳，冷雪娟.科護(hù)士長負(fù)責(zé)下的護(hù)理績效管理和分配新嘗試[J].實用臨床醫(yī)藥雜志，2011，15(4):93 －96.

[5]王引俠，馮小菊，張亞軍，等.護(hù)理人員量化考核及績效分配在護(hù)理質(zhì)量控制中的應(yīng)用[J].護(hù)理實踐與研究，2011，8(17):83－85.