潘超平

（肇慶工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院 工商管理系，廣東 肇慶 526020）

據(jù)前程無憂網(wǎng)的一項(xiàng)調(diào)研顯示，2010年中國(guó)的員工離職率平均為5%，同期19個(gè)中小企業(yè)員工離職率平均為15．9%。招聘職位中因?yàn)槿藛T離職產(chǎn)生的替代性招聘幾乎占到了一半。鑒于此，面對(duì)趨高的離職率，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化人力資源管理。將人才流失管控作為企業(yè)的重點(diǎn)工作，建立中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制。

一、中小企業(yè)人才流失的原因分析

隨著生活成本的提高，人們的生活、工作壓力巨大。對(duì)于收入相對(duì)較低的員工，迫于生計(jì)和避免被壓縮到邊緣群體，對(duì)物質(zhì)財(cái)富的渴求度大。當(dāng)面對(duì)更高待遇誘惑時(shí)，離職就成了最好的選擇。對(duì)于收入相對(duì)樂觀的員工，為了能享受更高層次的生活，更不會(huì)放棄對(duì)經(jīng)濟(jì)財(cái)富的追求，甚至比一般員工更強(qiáng)烈。于是，薪酬高低、工作愿景自然成為擇業(yè)換崗的重要誘因。

來自企業(yè)方面的因素是導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵。當(dāng)前，中小企業(yè)用人環(huán)境、用人制度普遍比較混亂。薪酬福利水平低，缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和前景，上下屬關(guān)系緊張，工作環(huán)境差、壓力大等等，這些都會(huì)導(dǎo)致人才流失。但根本原因主要是目前中小企業(yè)仍然是本著最大限度為資方謀利的動(dòng)機(jī)，為企業(yè)利潤(rùn)，多數(shù)企業(yè)忽視員工利益和發(fā)展需要，把員工視為榨取利潤(rùn)的工具。沒有真正重視人才對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的重要性。一方面，金融危機(jī)后，企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境逐漸好轉(zhuǎn)，短期內(nèi)產(chǎn)生了巨大的人才需求量，尤其是高技術(shù)、高層次人才稀缺?，F(xiàn)實(shí)中常出現(xiàn)幾家公司通過高待遇、高職稱、職位、住房、親屬福利等強(qiáng)勢(shì)爭(zhēng)奪人才的現(xiàn)象，這在一定程度上為加強(qiáng)人才的流動(dòng)，創(chuàng)造了人盡其才的“空間”。另一方面，當(dāng)前復(fù)雜多變、壓力重重的生活環(huán)境，使職工內(nèi)心十分浮躁，且當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍多數(shù)出生于70年代末和80年代初，他們生存條件相對(duì)優(yōu)越，價(jià)值取向非?，F(xiàn)實(shí)，只要稍有風(fēng)吹草動(dòng)，就會(huì)見異思遷，選擇流動(dòng)。

二、建立激勵(lì)機(jī)制預(yù)防企業(yè)人才流失

企業(yè)的發(fā)展壯大，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益保持穩(wěn)步增長(zhǎng)是留住人才的關(guān)鍵。同時(shí)作為中小企業(yè)的管理層，重視對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的建立，重視員工的個(gè)體差異性，即在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮員工個(gè)體差異，對(duì)于年齡、職務(wù)、學(xué)歷不同的員工要根據(jù)其特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)方式，這樣才能做到有效激勵(lì)。

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)之所以留不住人才，為人才流失而犯愁，主要因?yàn)樵谒枷肷钐帥]有把人才看成企業(yè)的核心，在行動(dòng)上確實(shí)尊重人才，樹立將人才作為企業(yè)的無形財(cái)力的觀念，將他們多年積累的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)。這些人才的流失，尤其是高學(xué)歷、專業(yè)型以及擁有企業(yè)核心機(jī)密人才的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的失敗。商業(yè)秘密的流失，企業(yè)無形資產(chǎn)遭受了巨大損失，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成巨大的挑戰(zhàn)和威脅。所以，企業(yè)要想有效預(yù)防人才流失和留住人才，企業(yè)必須要糾正“輕才”的錯(cuò)誤觀念，無論經(jīng)濟(jì)狀況好壞，都要秉持以人才為重點(diǎn)的心態(tài)，在工作和生活中加強(qiáng)溝通了解，為員工排憂解難。提高員工滿意度和歸屬感，建立一種“員工需求能滿足，企業(yè)發(fā)展能共享”的合作共贏關(guān)系。

重視對(duì)員工的培訓(xùn)是建立良好發(fā)展通道的關(guān)鍵，培訓(xùn)不僅包括入職前的準(zhǔn)入資格培訓(xùn)，還包括人才使用過程中技能提高及職業(yè)發(fā)展素養(yǎng)的培訓(xùn)。應(yīng)采取引進(jìn)專家講課，送職工進(jìn)高校提高等方式進(jìn)行培訓(xùn)。重視對(duì)員工的培訓(xùn)是企業(yè)重視人才的重要表現(xiàn)，可以使職工感受企業(yè)對(duì)他們的重視，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。應(yīng)在企業(yè)設(shè)立專門人力資源部門或人力資源科來負(fù)責(zé)這方面的工作。

完善企業(yè)的薪酬分配模式。建立與自身發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制，科學(xué)考核員工的工作績(jī)效，讓薪酬和職工本人的工作能力、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤，并對(duì)企業(yè)作出重要貢獻(xiàn)或重要作用的特殊人才進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

在薪酬體系中增加浮動(dòng)薪酬：業(yè)績(jī)薪酬與激勵(lì)薪酬。業(yè)績(jī)薪酬是根據(jù)員工一定項(xiàng)目業(yè)績(jī)進(jìn)行排序后確定發(fā)放的績(jī)效薪酬。它一般是一次性完成，不會(huì)持續(xù)地增加基本成本，是考察員工對(duì)項(xiàng)目完成的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)率的一種措施。激勵(lì)薪酬又稱績(jī)效工資，則是以每月每年等一定時(shí)期工作表現(xiàn)為基準(zhǔn)發(fā)放的，具有規(guī)范性、系統(tǒng)性和全面性，是對(duì)個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、公司績(jī)效三個(gè)層面考察的結(jié)果。這部分應(yīng)具有靈活性，體現(xiàn)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的工作價(jià)值。

建立合理的崗位提升及薪酬提升制度。對(duì)于不同的崗位設(shè)置不同的薪酬級(jí)差，同時(shí)通過個(gè)人努力提升到不同的崗位上，個(gè)人通過努力可以提升自己的薪酬及工作崗位，如通過設(shè)置不同層次管理崗位及專業(yè)技術(shù)序列職稱對(duì)不同員工晉升。

大量事實(shí)表明，不和諧干群關(guān)系已成為許多企業(yè)人才流失的重要誘因。管理者的個(gè)人魅力可以提高員工的向心力，激發(fā)員工的潛力，從而提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，營(yíng)造“以人為本”的用人理念。不管是從個(gè)體人格的角度來看，還是從人際交往的角度，企業(yè)管理者都應(yīng)該以一顆真誠(chéng)的心來尊重下屬和同事，將心比心，多幫下屬想一想，多進(jìn)行換位思考。唯有真誠(chéng)，才能進(jìn)行有效的溝通；唯有真誠(chéng)，合作關(guān)系才可能持久；唯有真誠(chéng)，企業(yè)才會(huì)有真正意義上的團(tuán)結(jié)和凝聚力。［1］

結(jié)合企業(yè)自身性質(zhì)、規(guī)模、技術(shù)特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)等因素，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)整體利益角度出發(fā)，以服務(wù)員工生活為目標(biāo)進(jìn)行提煉核心文化，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，從而增強(qiáng)員工的歸屬感，用文化留人。在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要注重對(duì)人才的精神鼓勵(lì)，針對(duì)不同層次人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的榮譽(yù)，以提高他們的自身價(jià)值和社會(huì)地位，促使各類人才都能與企業(yè)形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的共同體。［2］

對(duì)最高層經(jīng)理人員，主要的獎(jiǎng)勵(lì)方式包括：股票購(gòu)買特權(quán)、股票增值權(quán)等等。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)作用，主要是促使高層經(jīng)理更加重視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而不是短期利潤(rùn)。

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)計(jì)劃。專業(yè)技術(shù)人員包括專業(yè)人才和工程師等。應(yīng)在進(jìn)修提高和職稱晉升上給予特別機(jī)遇。

雇員持股激勵(lì)計(jì)劃。目的也是為了促進(jìn)員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，促進(jìn)勞資合作，使員工成為與企業(yè)利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的合作者。［3］

地方政府人才政策的最終目標(biāo)是通過對(duì)人才的開發(fā)和利用，更好地服務(wù)于中小企業(yè)的發(fā)展。這方面頂層設(shè)計(jì)往往起決定作用。如根據(jù)深圳在2008年出臺(tái)的《關(guān)于加強(qiáng)高層次專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)施意見》及6項(xiàng)配套政策對(duì)高層次人才普遍關(guān)心的住房、配偶就業(yè)、子女就學(xué)等問題針對(duì)性很強(qiáng)地予以解決，向高層次人才發(fā)放住房補(bǔ)貼就是政策之一。比如，深圳對(duì)本科以上學(xué)歷的人才給予房租補(bǔ)貼，要開建6萬(wàn)套保障性住房，以優(yōu)惠的價(jià)格為人才提供福利。政府給高層次人才發(fā)房補(bǔ)歸作為一種激勵(lì)政策，從而解決了各類人才的后顧之憂。

［1］田恩舜，鐘玉云．我國(guó)高科技企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的建構(gòu)策略［J］．科技進(jìn)步與對(duì)策，2003（1）．

［2］楊業(yè)中．企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理［J］．管理學(xué)家，2008（5）．

［3］石有江．企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及防范策略［J］．現(xiàn)代企業(yè)文化，2011（30）．