楊 瑩

(武漢冶金管理干部學院 科教部,湖北 武漢430081)

一、引言

目前,在各大企業(yè),領導力建設問題越來越受重視。一個優(yōu)秀或成功的領導人,其領導力不會是與生俱來的。領導力不能沒有先天的聰慧和機敏做基礎,但更要靠后天的長期經驗和閱歷來打造。不管是因家族繼承而掌權的領導還是以競爭獲勝而上任的領導,凡做出卓越業(yè)績而令人景仰者,無不是在領導工作實踐中孕育、鍛煉和成熟起來的,其中既不能缺少個人的勤奮努力,也離不開組織的長期培養(yǎng),更離不開群眾的大力支持。

二、領導力建設的基本路徑

(一)突出實踐鍛煉

1.基層成長

實踐鍛煉是領導力建設的首要的和基本的路徑,注重實踐鍛煉就必須從基層做起?；鶎邮穷I導者成長的豐厚沃土,又是領導者施展才干的最初舞臺,更是領導者脫穎而出的寬闊平臺。只有經過基層一線的鍛煉,領導者才能更直接地熟悉企業(yè)工作實際、才能逐步增長領導才干和經營本領。同時,在基層能更方便地聯系群眾,了解民情民意,加深領導者與群眾的相互尊重與相互信任。

2.多崗位鍛煉

多崗位鍛煉或“輪崗鍛煉模式”是一種挖掘和鍛煉領導者多方面領導力的常用方法。通過崗位輪換,可以幫助有領導潛質的人才在領導經驗的自我擴展和反復實踐中提升其領導力,在上上下下公認他們掌握了較全面的領導技能之后,才可讓他們走向更高的領導崗位。

3.經歷艱苦環(huán)境磨煉

自古“寶劍鋒從磨礪出,梅花香自苦寒來”。困難和挫折往往更能鍛造一個人的堅強意志和頑強品格,更能提高一個人處理復雜問題和危急局面的能力。領導者必須經歷艱苦磨煉,這不僅是為了讓他們增強迎接艱巨考驗、處理復雜局勢的能力,更是要明確一種用人導向：領導干部必須急難危重走在先,越是艱險越向前。

4.工作業(yè)績證明

所謂工作業(yè)績就是在工作中取得的實際成就,是履行崗位職責為企業(yè)創(chuàng)造的效益。一個領導人才要想在眾多的同事里脫穎而出,必須用明顯高于他人的業(yè)績來證明其領導能力。假如你在工作的每一階段都可以找到更有效率、更有價值的解決問題的方法,你必定能實實在在地提升自己在上級和群眾心目中的分量和地位,就有可能得到提拔,被委以重任。

(二)個人成長提高

領導是引領他人前進的人,是積極地影響和帶動他人去不斷成長、實現企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的人,因而領導者一定要善于學習,善于總結并能不斷地自我突破,在長久的工作歷練中實現自己管理水平和領導能力的持續(xù)跨越和更新。

1.善于學習

(1)自我學習。人生最好的也是最重要的學習就是要從自己的經驗和閱歷中學習, 隨著工作經驗日益豐富、人生閱歷日益增多,每隔一段時間應使自己的工作能力和人生智慧就上升到一個新的高度。在這一過程中,問題的關鍵就在于自己要善于進行經驗反思和人生感悟,只有這種持續(xù)的自我反思和深度感悟,才能使自己真正得到學習、得到提高。

(2)學院學習。在堅持自我學習的前提下,為突破自身經驗和視野的局限,當然也需要進行專門的學院學習,聆聽大師教誨和思想啟迪,參加相應的成人學習和職務培訓,投身繼續(xù)工程教育,也是每個職業(yè)人包括領導人的必修課。參加這些學習可以拓展新知,開闊眼界,強化技能,提高認識。學院學習和自我學習應相互補充,相互促進,相得益彰。

(3)參觀考察?！白x萬卷書不如行千里路”,有計劃地外出參觀考察可以擴展見識,啟發(fā)思維?？纯雌渌髽I(yè)和單位的做法,可以觸類旁通以啟發(fā)領導者打開工作思路,在對照比較中更清醒地看到自己的不足,更實在地學習別人的長處,從而確定具體的追趕方向,借鑒外部的成功經驗和失敗教訓來促進自己更快提高。

(4)向他人學習?！叭诵?必有我?guī)煛?向他人學習,首先必須要有虛心的學習態(tài)度,不論什么形式的驕傲自滿對領導者的提高和進步都是有百害而無一利的。領導者盲目自大、睥睨天下、唯我獨尊、剛愎自用,都只會因其拒絕向他人學習而導致落后。領導者應經常與他人交流,比如參加不同形式的領導力沙龍活動,多多聽取業(yè)內人士的真知灼見和善意批評,可以充分地“借智”提高。

(5)學習效果的評估。為了推動領導者能力的持續(xù)提升,領導者必須定期對自己的學習情況做回顧、反思和總結,從知識儲備、更新到個人行為變化再到工作績效的改變進行全面分析、評價,并提交學習報告,同時找出更適合自身提高的學習路徑,在后續(xù)過程中不斷強化和優(yōu)化這樣的學習方法,從而促進個人更好的成長和提高。

2.自我超越

領導者不僅要戰(zhàn)勝困難和挫折,也要能戰(zhàn)勝自己,能夠超越自己過去的成功,敢于否定自己的過去,研究新情況,學習新知識,掌握新方法,解決新問題,創(chuàng)造新業(yè)績。不能超越自我、包括不能放下自己曾經的成功重新再來的領導者,不可能持續(xù)成長,不可能獲得新的創(chuàng)造力,也就不能擁有一如既往的激人奮進的領導力。

(三)組織長期培養(yǎng)

領導者的成長固然不能缺少個人努力,但同樣不能離開組織提供的發(fā)展機會,離不開企業(yè)創(chuàng)造的領導環(huán)境。為此,企業(yè)要為領導者隊伍的順利成長建立流暢的工作流程和科學的管理體系,并不斷探索和完善對各級各類領導人員的管理效能。

1.發(fā)現與識別

發(fā)現和識別人才,是一個“剖石為玉、淘沙為金”的過程。企業(yè)領導和人力資源管理部門要經常深入實際、深入基層,了解下屬,聽取民意,在實踐中發(fā)現領導人才。作為領導者,往往要體現四種基本品質,組織對此要善于發(fā)現,善于甄別,辨其賢愚,斷其良莠,去偽存真,由表及里。既重視選拔有才能之人,又要重視人才的品行,挖掘潛質,全面發(fā)展。

(1)學習能力。是指對學習的熱愛和對新經驗的開放態(tài)度。

(2)以企業(yè)共同使命、共享愿景融合他人。是指要與團隊成員共享一個強大的使命和愿景。

(3)獨特的觀點、個性。即領導者首先需了解自己,了解自己所遵從的獨特的價值觀和處事原則,對此充滿自信,并能夠清晰、流暢、有說服力地與他人溝通。

(4)職業(yè)操守。即要有雄心壯志、并有所專長,對與工作相關的技能掌握嫻熟,有正確的職業(yè)道德觀和領導權力觀。

同時,要建立健全公平合理的晉升渠道,給人才提供施展才能的機會。盡可能拿出更多的管理崗位,實行競爭上崗,使那些政治素質好、有真才實學和開拓進取精神的中青年干部能夠在優(yōu)勝劣汰的競爭中公開亮相,一展身手,盡快走上擔負一定領導責任的管理崗位。

2.用人揚長避短

要以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才。選賢任能一定要以企業(yè)發(fā)展的需要為重,用人所長。同時,要完善制度,打造積極、平等、健康的良性溝通平臺,優(yōu)化培養(yǎng)領導人員機制,保證招聘和任用的嚴格公正,績效評價的真實準確,監(jiān)督和管控的力度,獎懲和升降的公平合理。建立健全領導崗位工作標準體系,建立科學、規(guī)范、開放的領導力管理制度。

3.反復磨礪,持續(xù)強化

“羅馬不是一天建成的”,歷史經驗證明,凡沒有歷經足夠的時間打磨而是“坐火箭”上來的領導,基本上都因為基礎薄弱、經驗欠缺、智慧不足而“曇花一現”。領導者是經過組織層層選拔、千錘百煉、優(yōu)勝劣汰而鍛煉出來的高手,是從品德、性格、專業(yè)技能到領導經驗、綜合素質都較為突出的佼佼者。卓越的領導者就如同體育健將、藝術大師及其他領域的頂級人才一樣,靠的是長期堅持不懈的強化練習,加上高人的妙手指點,組織的長期培養(yǎng),以及各種實戰(zhàn)和競賽的經驗積累。因此,領導人才成長必須徹底戒除浮躁之心,換言之,凡耐不住寂寞、經受不了考驗之人根本就不能做領導。

三、關于武鋼領導力建設基本路徑的思考

(一)堅持基層磨練

武鋼要采取各種有效措施鼓勵和引導有領導潛力的管理人員到基層工作,要將在基層的實踐鍛煉與領導者任職資格條件、職務晉升、薪酬待遇等措施直接掛鉤。

1.提高基層人員的福利與待遇

適當提升基層的崗薪系數,改善基層工作條件和辦公環(huán)境,千方百計解決基層人員的實際困難及合理訴求,使基層能夠真正吸引和留住一流人才長期安心工作。

2.制訂相關規(guī)章制度

規(guī)定擔任領導職務前必須擁有三年以上的基層工作經歷,否則不能提拔任用;要求領導者任職期間每年不定期(累積不少于一個月)下基層工作經歷,深入基層一線了解生產經營的實際情況,親自撰寫調研報告。并將這種做法形成制度,嚴加考核。

3.加大對基層員工的培養(yǎng)力度

定期對基層員工進行業(yè)務技能培訓,對表現特別優(yōu)秀的基層員工可根據相關規(guī)定,采取破格提拔政策,以鼓勵更多員工深入基層學習鍛煉,使基層成為上級管理部門補充領導人選的基地和“蓄水池”。

(二)堅持多崗位鍛煉

1.本單位內部多崗位實踐鍛煉,提高駕馭全局的能力

內部的崗位輪換可以說是一種既經濟又有效的方法,通過多崗位輪換既能培養(yǎng)一個人適應多種環(huán)境的能力,更可以使人才具有多方面工作技能;既可以加強對業(yè)務工作的全面了解,也可以提高駕馭全局的能力。為更充分地促進領導人員“基層鍛煉,崗位成才”,既要有意識地對他們壓擔子、增任務,使其在工作中獨立思考、放手工作、盡快成長,又要加大輪崗交流力度,給他們創(chuàng)造多部門、多崗位的工作經歷。“經歷就是財富”, 引導他們在更多崗位的工作中拓展思維、開闊視野、觸類旁通,促進他們逐步掌握全面工作的本領。

2.選派到上級機關部門實踐鍛煉,提高宏觀思維能力

上級機關或部門由于其掌握的資源、信息的廣度,理解和把握法規(guī)、政策、規(guī)章的角度,以及工作的規(guī)范程度等方面普遍要高于或優(yōu)于下級單位,因此定期選派優(yōu)秀青年干部到上級機關掛職或輪崗,一方面熟悉領導機關的工作,獲得上級部門的政策指導和業(yè)務幫助,另一方面也有利于其拓寬工作視野,增強政策理論水平,提高工作能力。以后回到基層工作,必將如虎添翼,不僅有助于今后能更準確地領悟上級機關的精神,而且會促使自己強化站在公司全局的角度看問題的能力,從而更好地貫徹執(zhí)行公司高層決策,確保上下一心做好各項工作。

3.選派到公司總部觀摩學習,開闊經營管理視野

選派優(yōu)秀干部到公司總部掛職觀摩學習,是培養(yǎng)優(yōu)秀領導者的重要舉措。目前,武鋼兼并重組下的所屬各公司發(fā)展還很不平衡,有計劃地分期分批選派下屬單位的干部到總部掛職鍛煉,讓這些干部在實地觀摩學習中拓寬管理視野、開闊經營思路,能夠站在集團公司高端管理的立場上去思考如何更好地做好本單位的具體工作。

4.派駐到境外分公司實踐鍛煉,著眼于培養(yǎng)世界眼光

武鋼近年來已經大踏步地邁開了“走出去”的步伐,在北美、南美、澳洲以及非洲建有戰(zhàn)略資源基地和經營機構。選拔部分優(yōu)秀干部到境外基地鍛煉,近距離了解和學習國外先進的管理理念,直接應對國際競爭局勢,不僅可以拓寬他們的國際化視野,培養(yǎng)世界眼光,而且可以增強跨國經營能力,為武鋼儲備具有國際一流水平的領導人才。

武鋼要加大增設后備干部輪崗鍛煉崗位的力度,設置生產廠、部長、機關處長級等各級輪崗鍛煉崗位,制定武鋼干部交流等相關制度,有計劃、有步驟地實施后備干部輪崗鍛煉,使之成為培養(yǎng)一大批懂生產、通技術、善管理的領導人才的最有效途徑。

不管是哪種輪崗方式,企業(yè)在制定崗位輪換計劃時,應制定詳盡的長期計劃,要通盤考慮其個人能力、工作興趣、人生價值及職業(yè)前景,從而選擇與其潛能相對應的輪崗工作;工作輪換時間的長短取決于他們的學習能力和學習效果,而不能事先限得太死。

同時,管理部門還要與進入崗位輪換的員工進行有效地溝通,實行雙方見面、雙向選擇等方式,減少由于崗位突然變化給輪崗者帶來的心理不安定和情緒焦慮,使崗位輪換達到應有的效果,防止出現因崗位輪換而產生對立情緒、影響正常工作的現象發(fā)生。

(三)堅持考核干部看業(yè)績

武鋼要繼續(xù)堅持考核干部主要看業(yè)績的制度,以業(yè)績的好壞作為干部上還是下的主要依據,依據業(yè)績評價干部的德才,決定干部的升降任免。要形成“考核—實績使用”良性循環(huán)的機制,要提拔、重用、獎勵那些有干勁、有才能、干實事、出成效的人;而對那些業(yè)績平平或沒有業(yè)績的人要調整到較低層級的崗位;沒有業(yè)績,只有劣跡,使企業(yè)受到一定損失的,則要受到相應的行政處罰。真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣。只有這樣才有助于優(yōu)秀人才脫穎而出,有助于在所有干部中形成實干為榮的良好風氣,激發(fā)廣大干部真抓實干、敬業(yè)創(chuàng)業(yè)的精神。

(四)大力弘揚勇于開拓、敢于擔當的精神

武鋼各級領導要大力倡導和踐行敢于擔當之風,錘煉肩負使命、敢于探索、敢于實踐、敢于負責的品格。領導者在重大、艱巨任務面前表現出徹底的、大無畏的擔當精神,就能夠極大地激發(fā)下屬斗志,形成無堅不摧的戰(zhàn)斗力,從而實現更大的領導力。

(五)堅持組織培養(yǎng)不放松,努力鍛造合格干部

進入第三次創(chuàng)業(yè)階段的武鋼各級領導者,更要擁有鋼鐵般的意志,擁有勇于奪取國內鋼鐵行業(yè)前三位的勇氣與信心,擁有建設鋼鐵強國的堅強信念和百折不撓的決心和毅力,因此,要利用甚至創(chuàng)造一切機會錘煉領導者意志。

1.要加大全方位考核力度

實行日常考核、季度考核、年度考核相結合的方式,實行因地制宜的動態(tài)考核標準,實行職工代表全方位參與的考核方法,對考核結果,要貫徹講實績、重公論的原則,對工作失誤或群眾反映較大的后備干部視情況要進行戒勉談話,下發(fā)整改通知書, “高職低聘” 甚至是免除領導職務,使領導干部變壓力為動力,提高其自身素質,加快成長的步伐。

2.要注重指導,及時反饋

通過表揚和批評相結合,加強正向和負向的兩種激勵,加強上級領導對下級領導的工作指導,使領導者經過反復磨礪,不斷提高個人的成熟度和承受力。使其面對順境,追求至善,不被眼前成績蒙蔽;面對逆境,沉著冷靜,不被一時挫折擊倒;面對表揚,謙虛謹慎,戒驕戒躁;面對批評,自找問題,虛心改進。

3.要根據領導人才成長規(guī)律,進一步制訂完善領導者后備隊伍培養(yǎng)和考察規(guī)劃,對其進行長期系統(tǒng)及全方位的培養(yǎng)、指導和觀察

在調查研究的基礎上,根據武鋼發(fā)展戰(zhàn)略,形成在年齡結構及專業(yè)學歷上合理的梯次配備,保證后備干部隊伍建設工作有序,運轉正常,落到實處。

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