黎勁

【摘要】我國高職院校崗位設(shè)置管理工作逐漸實行，高職院校原有的績效考核管理工作受到一定的影響。高職院校績效考核管理工作并不十分完善，在崗位設(shè)置管理改革契機下可以對績效考核管理工作進行一系列改革，提高績效考核的科學(xué)化和規(guī)范化水平，充分發(fā)揮績效考核的作用。本文主要是對高職院校崗位管理下績效考核存在的問題進行分析，并就如何完善績效考核提出合理的建議。

【關(guān)鍵詞】高職院校；崗位設(shè)置管理；績效考核；探討

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-0137-02

隨著高職院校的發(fā)展，高職院校的崗位設(shè)置管理工作不斷完善，崗位設(shè)置下的績效考核管理工作也面臨眾多的挑戰(zhàn)，原有的績效考核難以適應(yīng)崗位設(shè)置管理工作，高職院校應(yīng)該進一步完善績效考核制度，確保工作人員能夠發(fā)揮其作用，保障高職院校的教學(xué)和管理工作有序進行。

一、高職院校崗位設(shè)置管理下績效考核存在的問題

高職院校的教職工崗位績效考核主要是根據(jù)教職工的職業(yè)特點，按照一定的程序和工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的績效標(biāo)準，運用科學(xué)的方法，對教職工的工作完成情況進行合理的評定。高職院校崗位績效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對于提高教職工的工作積極性和教學(xué)水平有著十分重要的作用。隨著高職院校崗位設(shè)置管理的逐漸落實，對于原有的績效考核工作提出了一定的挑戰(zhàn)，績效考核工作需要進一步改革，更好地適應(yīng)高職院校的改革和發(fā)展。當(dāng)前高職院校崗位設(shè)置管理下績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：

（一）高職院校對績效考核的認識不足

隨著高職院校崗位設(shè)置管理工作的落實，高職院校教職工的崗位設(shè)置更加合理和完善，原有的績效考核已經(jīng)難以適應(yīng)教職工發(fā)展的需要。但是由于高職院校管理者對于績效考核工作的認識不足，未能充分認識到績效考核工作的重要性，導(dǎo)致高職院校的績效考核工作并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。大部分高職院校都設(shè)立了績效考核制度，但是在實際的考核中并沒有按照這一制度進行實施，教師的晉升仍然是按照教齡和教學(xué)科研成果評定，導(dǎo)致績效考核工作僅僅是停留在形式方面。再者一些學(xué)校為了促進教師的發(fā)展，并不是按照實際的考核標(biāo)準進行考核，由于教師晉升與考核是相連接的，因此教師考核的評優(yōu)是輪流的，因此績效考核并不能發(fā)揮其作用。

（二）績效考核標(biāo)準不完善

高職院校的崗位設(shè)置日趨合理，績效考核標(biāo)準也應(yīng)該按照崗位的特點和性質(zhì)設(shè)立相應(yīng)的標(biāo)準。但是由于高職院校的崗位比較多，如果按照不同的崗位設(shè)置不同的績效考核標(biāo)準又難以實施，目前高職院校的績效考核僅有統(tǒng)一的標(biāo)準，這些標(biāo)準往往比較適合教學(xué)和科研崗位，對于一些管理崗位或者是教輔崗位難以充分反映出其實際的工作效果。高職院校的績效考核標(biāo)準往往是一成不變的，一些高職院校的績效考核標(biāo)準使用了很長時間都沒有改變過，導(dǎo)致績效考核工作中被考核人員所準備的內(nèi)容都是一樣的，沒有創(chuàng)新和改變，難以真實反映出被考核人員的真實工作業(yè)績。

（三）績效考核忽視了日?？己?/p>

高職院校的績效考核大都是年終進行，根據(jù)年終考核的結(jié)果評定教師的業(yè)績，但是很多崗位的年終考核是難以反映出綜合水平的，教學(xué)活動注重的是教學(xué)過程，教學(xué)效果具有一定的滯后性。如果僅僅是按照教師的年終考評衡量教師的教學(xué)水平是不公平的。高職院校績效考核工作忽視了崗位的日?？己?，績效考核中并沒有將日常的教學(xué)考核進行累計，僅僅是以一錘定音的方式進行考核和評估難以充分反映出教師的水平，績效考核存在一定的不公平性。

（四）績效考核結(jié)果不真實

高職院校績效考核結(jié)果僅僅是分成等級，并沒有對每一位教師或者職工進行合理的分類，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不真實，影響職工的工作積極性。由于高職院校的職工績效考核工作大都是按照部門進行的，不同的部門由于工作實力的不同，導(dǎo)致一些實力比較弱的部門中的優(yōu)秀人才受到不同程度的壓制，嚴重影響了工作人員的工作積極性。由于這種不完善的考核標(biāo)準導(dǎo)致績效考核工作未能充分調(diào)動工作人員的積極性，績效考核工作開展難以順利進行。

（五）績效考核缺少反饋環(huán)節(jié)

高職院校的績效考核信息是反映工作人員工作狀況的重要標(biāo)準，但是由于績效考核僅僅是注重考核的結(jié)果，并沒有對考核結(jié)果信息進行有效地反饋，工作人員并不知道自己工作中存在的問題以及應(yīng)該提升的內(nèi)容。目前高職院校的績效考核工作中缺少職工的民主參與，學(xué)校的管理者往往不會將考核結(jié)果的詳細信息反饋給教師本人的，導(dǎo)致教職工對績效考核認識不足，難以真正參與到績效考核中。由于績效考核的反饋工作不到位，導(dǎo)致工作人員缺少工作目標(biāo)，在實際的工作中難以得到有效地提升和改進，績效考核工作未能充分發(fā)揮其作用。

二、高職院校崗位設(shè)置管理下績效考核探討

高職院校崗位設(shè)置管理改革的進行有效地規(guī)范了崗位設(shè)置，通過高職院校的改革原有的崗位績效考核已經(jīng)難以適應(yīng)職工的發(fā)展。高職院校的崗位設(shè)置管理對于崗位的管理工作趨于規(guī)范化和科學(xué)化，崗位設(shè)置管理對績效考核制度提出了一定的挑戰(zhàn)，績效考核體系需要不斷完善?？冃Э己斯ぷ髯鳛閸徫辉O(shè)置管理工作的重要內(nèi)容，是對高職院校職工崗位職責(zé)履行情況的檢驗。實行崗位設(shè)置管理之后，高職院校的績效考核工作不僅僅是年終的總結(jié)，而是對職工工作整體情況的考核和管理，使績效考核能夠真正與職工的聘用工作相結(jié)合，實現(xiàn)高職院校職工的規(guī)范化管理。當(dāng)前高職院?？冃Э己斯芾砀母锏慕ㄗh主要有以下幾個方面：

（一）提高對績效考核的認識

高職院?？冃Э己说闹饕康氖菫榱烁玫卮龠M職工的發(fā)展，提高工作人員的工作積極性，充分發(fā)揮職工的工作潛力，更好地開展工作。作為高職院校的管理者應(yīng)該認識到績效考核不能僅僅關(guān)注于考核結(jié)果，需要利用考核結(jié)果找到工作人員工作中存在的不足，并采取有效的方法進行改進。高職院校績效考核作為衡量職工工作水平的重要指標(biāo)之一，是員工對于自身的認識，通過績效考核的反饋信息了解自身的不足，在今后的工作中能夠充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛力，更好地提高自身的教學(xué)水平和管理水平，促進高職院校學(xué)生的全面發(fā)展。

（二）完善績效考核標(biāo)準

目前高職院校的績效考核標(biāo)準是采用一刀切的形式，這種考核標(biāo)準難以真實反映教職工的工作水平。根據(jù)高職院校不同崗位的特點制定出不同的考核方案，充分反映出每一個崗位的真實水平。一方面需要完善部門考核工作，由于高職院校的部門崗位比較多，一些崗位難以進行個人的工作考核，可以實行部門考核的方式，比如管理部門的管理工作都是一體的，難以針對個人的工作進行考核，通過對管理部門整體的考核反映出其工作中存在的問題，這樣可以有效地體現(xiàn)考核結(jié)果的真實性。針對教學(xué)崗位應(yīng)該采取個人考核的形式，這樣可以有效地體現(xiàn)每一位教師的教學(xué)水平，提高教師的工作積極性和工作水平。另一方面實行定量與定性考核相結(jié)合的方式。高職院校中的科研工作可以采用定量的形式進行考核，比如對科研人員的科研成果量進行考核，但是像學(xué)校管理或者后勤工作難以通過確定的數(shù)量進行考核，可以采用定性的考核標(biāo)準進行考核，對工作人員的工作態(tài)度以及工作質(zhì)量進行考核。通過對具體崗位的不同考核標(biāo)準的設(shè)置，更加公平地反映出崗位的工作現(xiàn)狀，同時也有助于體現(xiàn)考核的公正性，能夠真實反映出工作中存在的問題。

（三）加強績效考核的日常考察

由于目前高職院校的崗位都實行聘任制，通過一定時期的考察如果工作人員表現(xiàn)合格將繼續(xù)聘任，如果不合格將會解聘。高職院校的績效考核往往只重視年終的考核忽視了工作人員的日常考核，導(dǎo)致考核的結(jié)果并不能真實反映工作人員的工作狀況。教育活動具有長期性與復(fù)雜性，因此僅僅是對教學(xué)活動進行年終考核是不能體現(xiàn)出教師教學(xué)活動的效果的。因此在教學(xué)活動的考核中應(yīng)該加強日?？己耍匾晫處熃虒W(xué)過程的考核，這樣才能體現(xiàn)出績效考核的公平性，真正發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)中存在的問題。通過對教師的日?？己丝梢詫⒔處煷嬖诘膯栴}及時反饋給教師，以便教師在日后的教學(xué)中注意，提高教學(xué)水平。