譚燕萍

【摘要】企業(yè)工資制度的設計是一項極其復雜的工作，需要考慮的內(nèi)容非常多。本文通過對企業(yè)工資制度的內(nèi)涵、地位和作用及企業(yè)工資制度設計考慮的因素、把握的原則、步驟流程、思路、方法的闡述，通過實例進行企業(yè)工資制度設計研究。提出對企業(yè)適用、合理、有效的企業(yè)工資制度是提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強大動力，是工資制度設計的重要目標。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)工資制度；激勵；合理

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-00087-01

一、工資制度內(nèi)涵及在企業(yè)管理中的地位和作用。

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。企業(yè)工資制度是通過工資等級表、工資標準表及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定，是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定同時體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。

企業(yè)工資制度是企業(yè)每個員工關(guān)心的核心問題，是企業(yè)吸引人才，激勵人才和留住人才的關(guān)鍵。一個設計良好的工資制度對企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要的提升作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面：增值功能：通過有效的工資戰(zhàn)略及其實踐，將工資交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益，因此，對企業(yè)具有增值功能。激勵功能：工資是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者通過有效的工資體系及其實踐，反映和評估員工的工作績效，并報以不同的工資，從而促進、激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。配置和協(xié)調(diào)功能：企業(yè)可以發(fā)揮工資戰(zhàn)略的導向功能，通過工資水平的變動，結(jié)合其它的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其它資源，并將企業(yè)目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能：工資可用于獲得實物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力，實現(xiàn)其自身價值。

二、企業(yè)工資制度設計的影響因素、原則、步驟流程、思路及方法

企業(yè)工資制度設計的影響因素：對于企業(yè)而言，統(tǒng)一的工資制度是不存在的，多種因素的交織作用形成了各企業(yè)工資體系的獨特性。這些因素可以簡單地分為以下四類：企業(yè)因素：企業(yè)對公平感的追求，一方面，通過市場工資調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體工資水平；另一方面，通過組織工作評價，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立工資結(jié)構(gòu)；企業(yè)的工資制度必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配；企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異。企業(yè)設計的工資制度要與企業(yè)所處的發(fā)展階段相協(xié)調(diào)；職位因素：進行工作分析，確定每一職位對企業(yè)的相對價值，即進行工作評價。員工因素：員工的工資受其工作績效、技能、經(jīng)驗、教育及工作潛力的影響。環(huán)境因素：企業(yè)在制定工資制度時應根據(jù)行業(yè)特點、當?shù)厣钏健斍暗慕?jīng)濟形勢、勞動力供求狀況及法律與政策五個方面綜合制定相適應的工資制度。

企業(yè)工資制度設計的原則：公平原則：它是制定合理的企業(yè)工資制度的首要原則，也是設計工資方案和實施工資管理的首要原則。企業(yè)工資制度的公平性可分為三個層次：內(nèi)部公平性、外部公平性及個人公平性。激勵原則：是制定企業(yè)工資制度的一個重要目的。如果一個工資制度不能實現(xiàn)激勵原則，那么這個工資制度是失敗的。要切實根據(jù)員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻大者獲得較高的報酬，以充分調(diào)動他們的積極性。競爭性原則：競爭力是一個綜合指標。它與企業(yè)的財力、所需人才的可獲得性、企業(yè)良好的聲譽和社會形象等方面有關(guān)，并以此來確定企業(yè)的工資標準在市場上應處于什么位置。經(jīng)濟性原則：在設計工資制度時，企業(yè)所考慮的因素不應該僅僅是工資的吸引力和激勵力，還應該考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題，要遵循經(jīng)濟性原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。合法性原則：企業(yè)的工資制度要符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。

企業(yè)工資制度設計的步驟流程：制定健全、合理、有效的工資制度是人力資源管理中的一項重大決策，所以我們必須有一套完整、規(guī)范的程序并遵循此步驟流程來進行企業(yè)工資制度的設計：

1、確定企業(yè)員工的工資原則與策略：它是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系非常密切的。

2、崗位分析與評價：通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎來保證企業(yè)工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

3、工資的市場調(diào)查：調(diào)查同行業(yè)同崗位員工的工資水平，及同行業(yè)同崗同地區(qū)的工資水平或某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平。工資的市場調(diào)查可保障企業(yè)工資水平對外部的公平性。

4、工資水平的確定：不同的企業(yè)有不同的方法，可以將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上；也可以將市場調(diào)查的個部信息與崗位評價的內(nèi)部信息結(jié)合起來，按照工資曲線來確定。

5、工資結(jié)構(gòu)的確定：從事不同性質(zhì)工作的員工的工資構(gòu)成項目有所不同,從事不同性質(zhì)工作的員工的工資構(gòu)成項目的比例有所不同，各種工資制度的結(jié)構(gòu)比較如下表：

6、工資等級的確定：不同的企業(yè)有不同的崗位，因此工資等級也不同。有分層式工資等級和寬帶式工資等級。崗位對應的同一工資等級中有可分為不同檔次，工資等級之間的工資標準可以重疊，

7、企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正：在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)工資制度應隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化作相應的調(diào)整。在制定和實施工資制度的過程中，要及時地溝通、宣傳以保證工資制度順利實施。

三、企業(yè)工資制度設計的方法

企業(yè)工資制度設計的方法有：工作評價的方法、工資結(jié)構(gòu)線的確定方法及工資分級方法。

綜上所述，企業(yè)工資制度的設計是一項極其復雜的工作，需要考慮的內(nèi)容非常多，也包含著很多技巧。一套科學合理的企業(yè)工資制度除了體現(xiàn)公平性、激勵性和對同行的競爭性原則外，還要兼顧它的經(jīng)濟性與合法性，更要便于操作，適合、利于企業(yè)合理、有效的運用它。如此設計的企業(yè)工資制度，才會成為企業(yè)走向成功的階梯。

參考文獻：

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