趙海曉

船舶制造業(yè)作為國(guó)家重型裝備制造業(yè)實(shí)力的體現(xiàn)以及綜合國(guó)力的象征，自古以來(lái)在經(jīng)濟(jì)、軍事和科技領(lǐng)域扮演著重要角色。特別是21世紀(jì)以來(lái)，在國(guó)家的重點(diǎn)扶持和發(fā)展下，船舶行業(yè)成為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力。而與之有著密不可分關(guān)系的特殊工作人員——知識(shí)型員工的有效管理問(wèn)題也越來(lái)越受到社會(huì)的廣泛關(guān)注。知識(shí)型員工不同于普通勞務(wù)員工，他們擁有顯著的性質(zhì)特征，我們不能沿用傳統(tǒng)的強(qiáng)制性管理策略和薪金合同來(lái)約束知識(shí)型員工，而應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)并吸收西方基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)政策，不斷改革創(chuàng)新以適應(yīng)工作中出現(xiàn)的新情況和新問(wèn)題。

一、心理契約的概念

心理契約（Psychological Contract）一詞最早是由Argyris在其所著的《理解組織行為》此書(shū)中提出，用來(lái)描述雇主與雇員之間的隱性和非正式的默契關(guān)系。學(xué)者Levinson認(rèn)為心理契約是一種這樣的狀態(tài)，雖然沒(méi)有經(jīng)雇員和雇主說(shuō)出或者寫在紙上成明文規(guī)定，即所謂的非合同、隱性的，但雙方都對(duì)對(duì)方抱有各種期望。之后美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）的觀點(diǎn)“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而提供的一種配合?！边@種心理契約同樣擁有一般契約或者承諾的性質(zhì)和作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。應(yīng)用于當(dāng)代商業(yè)管理我們可以這樣理解：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約那樣加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。心理契約與勞務(wù)合同不同，有主觀性、責(zé)任性、動(dòng)態(tài)性、相互性等顯著特點(diǎn)。

二、船舶行業(yè)知識(shí)型員工心理契約分析

船舶行業(yè)知識(shí)型員工心理契約的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和發(fā)展形勢(shì)受諸多因素影響，但和其他商業(yè)部門知識(shí)型員工心理契約的結(jié)構(gòu)內(nèi)容有許多相同性質(zhì)，主要影響因素都是在職時(shí)間、工作條件，且工作條件隨時(shí)間而發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，所以船舶行業(yè)管理策略應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注如何滿足知識(shí)型員工對(duì)工作條件和要求的問(wèn)題上。知識(shí)型員工和企業(yè)部門的現(xiàn)實(shí)因素影響著心理契約的結(jié)構(gòu)特征和發(fā)展形勢(shì)，在其形成過(guò)程中又受到企業(yè)組織環(huán)境、管理策略、執(zhí)行能力、反饋處理能力、雇傭關(guān)系等因素的影響，從而形成知識(shí)型員工的心理契約，并對(duì)員工歸屬感、忠誠(chéng)度、工作滿意度等結(jié)果產(chǎn)生影響。

三、船舶行業(yè)知識(shí)型員工心理契約的結(jié)構(gòu)特征

船舶行業(yè)知識(shí)型員工的心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，它具有主觀性、個(gè)體性、動(dòng)態(tài)性和社會(huì)性等特點(diǎn)，且受個(gè)體、組織、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等因素影響，使得其結(jié)構(gòu)特征較為多變，具體內(nèi)容也包含許多方面，難以簡(jiǎn)單描述。因此，很多學(xué)者在分析總結(jié)心理契約的實(shí)例基礎(chǔ)上將心理契約概括為兩個(gè)維度，即交易維度（Transaction T）和關(guān)系維度（Relationship R）。伴隨經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，后期又出現(xiàn)了發(fā)展維度（Development D）這一新因素。交易維度（Transaction T）指與物質(zhì)交換有關(guān)的項(xiàng)目，主要包括高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、提升和發(fā)展等契約項(xiàng)目；發(fā)展（Development D）指企業(yè)給員工提供更加廣闊的發(fā)展空間和相應(yīng)的指導(dǎo)培訓(xùn)的責(zé)任，主要包括長(zhǎng)期的工作保證、積極有效的職業(yè)培訓(xùn)以及平等的發(fā)展空間等；關(guān)系維度（Relationship R）指充分發(fā)展組織與個(gè)人的情感關(guān)系，組織部?jī)H僅在經(jīng)濟(jì)方面給與相信的報(bào)酬，還應(yīng)在生活中給予關(guān)心，平等對(duì)待每一位員工，以人為本，維護(hù)良好的人際關(guān)系。

船舶行業(yè)知識(shí)型員工心理契約是隨在職時(shí)間動(dòng)態(tài)變化的，因而會(huì)產(chǎn)生不同類型的知識(shí)型員工。根據(jù)在職時(shí)間長(zhǎng)短一般可分為三種類型的員工：第一種是大學(xué)剛畢業(yè)或者畢業(yè)就職1-2年的知識(shí)型員工，這些新職員剛進(jìn)入企業(yè)對(duì)周圍環(huán)境感到陌生，歸屬感和工作安全感淡薄，急于尋求機(jī)遇實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，因此易于脫離組織，在職情況極不穩(wěn)定，交易維度與發(fā)展維度較高，稱之為T-D型；第二種類型是工作3-8年的員工，這類員工已經(jīng)擁有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)歷，熟練掌握了所在崗位的技能，有一些還進(jìn)入管理層，他們對(duì)自身?xiàng)l件有了更深刻的認(rèn)識(shí)，更加明確自己的職業(yè)理想，更加希望得到組織的認(rèn)可，心理契約處于過(guò)渡期，交易維度、發(fā)展維度和關(guān)系維度都很高，稱之為T-D-R型；第三類知識(shí)型員工一般是在職工作8年以上，已經(jīng)和組織融為一體，對(duì)所在崗位和組織比較熟悉和習(xí)慣，和組織的情感關(guān)系也很深厚，工作安全感強(qiáng)烈，比年輕員工更具有組織性和刻苦工作的精神，因而比較穩(wěn)定，發(fā)展維度和關(guān)系維度所占比重較大，故稱之為D-R型。

四、知識(shí)型員工心理契約的違背、破裂過(guò)程及影響因素

一般知識(shí)型員工心里契約的違背和破裂過(guò)程需要經(jīng)歷三個(gè)階段。第一階段，知識(shí)型員工因經(jīng)濟(jì)交易與組織發(fā)生雇員、雇主關(guān)系，知識(shí)型員工憑借自身的技術(shù)水平、學(xué)歷水平、工作能力、腦力或體力輸出等因素獲得企業(yè)的認(rèn)同，并得到企業(yè)給予知識(shí)型員工一定的承諾，這些承諾包括高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、提升和發(fā)展等與物質(zhì)交換有關(guān)的契約項(xiàng)目，以及長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等與社會(huì)情感交換有關(guān)的契約項(xiàng)目。員工與組織的心理契約由此而初步形成。第二階段，知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)后逐漸與組織接觸，在重復(fù)多次接觸企業(yè)中的各個(gè)部門、領(lǐng)導(dǎo)層、工作環(huán)境、工作條件時(shí)心理契約得到一定程度的加強(qiáng)，并根據(jù)自己的親身體驗(yàn)對(duì)組織有了一定的評(píng)價(jià)能力。但當(dāng)員工在深入了解組織后發(fā)現(xiàn)組織在對(duì)知識(shí)型員工的承諾中摻雜有一部分欺騙行為時(shí)，開(kāi)始明確企業(yè)并沒(méi)有有效履行第一階段所構(gòu)建的初期心理契約內(nèi)容，沒(méi)有完全盡到企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)時(shí)，歸屬感和忠誠(chéng)度會(huì)顯著降低，工作安全感也大大減少，此時(shí)知識(shí)型員工就開(kāi)始對(duì)已經(jīng)與組織建立的心理契約產(chǎn)生懷疑或者否定，此時(shí)心理契約開(kāi)始出現(xiàn)顯性或隱性裂紋，工作情緒、工作效率、工作業(yè)績(jī)等因素會(huì)受到消極影響。隨著知識(shí)型員工在職時(shí)間的增加，如果所遇到的承諾欺騙多次出現(xiàn)、心理契約逐步破裂，這種情況下心理契約已經(jīng)十分危急，瀕臨破壞。第三階段，當(dāng)組織在心理契約破壞之前沒(méi)有進(jìn)行修復(fù)，心理契約處于危險(xiǎn)時(shí)期時(shí)，知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)另一組織有意愿履行與之建立的新的承諾，并能夠在物質(zhì)和情感方面提供更加豐富有效的幫助時(shí)，船舶行業(yè)知識(shí)型員工就會(huì)選擇斷絕與原來(lái)組織之間的心理契約從而與另一組織形成一個(gè)新的心理契約，此時(shí)原來(lái)的心理契約已完全違背破裂。

五、基于心理契約的船舶行業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略

企業(yè)在制定船舶行業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略時(shí)要考慮周全，制定多方面、多角度、多層次的積極策略，這里我們以新入職知識(shí)型員工（T-D型）心理契約為例來(lái)闡述激勵(lì)策略。

1.給予企業(yè)真實(shí)信息，減少失信率

對(duì)于新入職知識(shí)型員工（T-D型）來(lái)說(shuō)，是雇員與企業(yè)心理契約初步形成時(shí)期，在這個(gè)時(shí)期企業(yè)給予知識(shí)型員工工作時(shí)的很大一部分承諾，但在人才招聘時(shí)，有很多企業(yè)為了得到更多優(yōu)秀的人才，不惜夸大自己企業(yè)的一些現(xiàn)實(shí)情況、勞務(wù)報(bào)酬、發(fā)展空間、培訓(xùn)指導(dǎo)、員工職責(zé)等，并且有意隱瞞企業(yè)的不利方面，在這個(gè)過(guò)程中組織在一定程度上欺騙了知識(shí)型員工，對(duì)員工造成隱性情感傷害，同時(shí)也對(duì)心理契約日后的破裂產(chǎn)生了一定的影響，是因小失大的不合理行為。當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)之后，組織無(wú)法履行招聘時(shí)的承諾，知識(shí)型員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生背信棄義的消極情感。因此企業(yè)管理層和人事部應(yīng)該將企業(yè)的真實(shí)信息傳遞給知識(shí)型員工，降低員工對(duì)企業(yè)的預(yù)期，但卻能有效減少雙方之間的心理契約破裂。

2.以人為本，建立柔性管理機(jī)制

以人為本主要指現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，構(gòu)建以維護(hù)雙方所建立起的心理契約為共同愿景的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)應(yīng)該在員工管理方面建立一套柔性管理機(jī)制。柔性管理主要不是依靠外力（組織的命令、物質(zhì)上的強(qiáng)制趨勢(shì)等），而是依靠人性解放、人人平等、民主管理等內(nèi)在因素，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，使他們?cè)跓o(wú)外在壓力的強(qiáng)迫下仍能夠積極主動(dòng)地，發(fā)自內(nèi)心的為企業(yè)的發(fā)展壯大做貢獻(xiàn)。所以船舶行業(yè)管理者應(yīng)該想辦法激發(fā)知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動(dòng)精神和自我管理，變被動(dòng)為主動(dòng)，為企業(yè)和個(gè)人的共同愿景艱苦奮斗。

3.加強(qiáng)組織與員工的溝通交流，維護(hù)情感因素

如果在心理契約破滅之前，組織能夠及時(shí)有效地對(duì)心理契約進(jìn)行修復(fù)和彌補(bǔ)的話，就很可能將想要離職的知識(shí)型人才挽回。在這里，最有效的修復(fù)方法就是加強(qiáng)組織與員工之間的溝通與交流，同時(shí)組織還應(yīng)在員工生活、情感方面給予適當(dāng)?shù)年P(guān)心、理解。因?yàn)樾睦砥跫s具有主觀性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，知識(shí)型員工往往會(huì)因?yàn)樗占降囊恍┢钚畔⒍鴮?duì)組織產(chǎn)生誤解和排斥，同時(shí)受到自身價(jià)值觀、態(tài)度、感受、情緒等因素作用，而將偏差進(jìn)一步放大，從而感覺(jué)到不安全感，忽略感。在這個(gè)過(guò)程中組織應(yīng)該主動(dòng)與知識(shí)型員工進(jìn)行溝通和交流，關(guān)心理解員工的想法，將真實(shí)信息傳遞給員工，引導(dǎo)員工理解組織的策略方針，使員工主動(dòng)的調(diào)整自己的價(jià)值觀和態(tài)度，這樣才能加強(qiáng)企業(yè)與員工的相互信任，鞏固雙方的社會(huì)情感。

4.合理有效的薪酬、績(jī)效激勵(lì)政策，給予心理認(rèn)可

“心理契約”要求企業(yè)認(rèn)識(shí)到船舶行業(yè)知識(shí)型員工的特定需要和有效激勵(lì)方式。主要的激勵(lì)的形式分為精神的和物質(zhì)的這兩種。物質(zhì)激勵(lì)指“生理上的需要”，是知識(shí)型員工生活、發(fā)展的基礎(chǔ)，與員工有著密不可分的直接經(jīng)濟(jì)關(guān)系，是知識(shí)型員工與企業(yè)物質(zhì)交易的主要內(nèi)容。所以企業(yè)必須制定合理有效的薪酬、績(jī)效激勵(lì)政策，以科學(xué)性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性原則為基礎(chǔ)，按勞分配為原則，給予優(yōu)秀員工一定的彈性獎(jiǎng)勵(lì)或福利，滿足知識(shí)型員工的工作期望。精神激勵(lì)指“心理上的需要”，當(dāng)員工取得一定成就時(shí)企業(yè)不僅應(yīng)該給予物質(zhì)方面的激勵(lì)，同時(shí)應(yīng)該給予心理方面的尊重、贊賞、認(rèn)同以及適當(dāng)承諾，這種精神激勵(lì)會(huì)使員工得到心理上的認(rèn)同感、工作安全感，對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生正面影響和正能量。

（作者單位：江蘇科技大學(xué)）