何坤

摘要：公務(wù)員的績效考評是公共部門工作人員考評制度的重要內(nèi)容，是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)。本文從我國公務(wù)員考核制度，我國公務(wù)員績效考評與管理的存在的問題以及我國未來績效考評與管理的發(fā)展方向三個方面初步對公務(wù)員績效考核進行了探析。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考評；績效管理

公務(wù)員的績效考核是指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻做出評價，考評的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。與其他部門一樣，績效考評同樣是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，并可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。

1 我國公務(wù)員的考核制度

盡管我國現(xiàn)在的公務(wù)員考核制度，是在借鑒我國古代和國外的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府工作機關(guān)的特點而建立起來的，已形成了一套相對完整的體系。但是，嚴格說來，我國公務(wù)員的考核制度還處于從傳統(tǒng)考核向績效考評過渡的階段，傳統(tǒng)色彩還相當濃厚，制度框架還較為粗獷。

具體說來，我國公務(wù)員考核制度主要包括公務(wù)員的考核內(nèi)容、考核原則、考核標準、考核方法及程序等。

2 我國公務(wù)員考核制度中存在的問題

（1）考核內(nèi)容過于抽象和劃一，標準過于籠統(tǒng)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無所適從。

（2）只重視年度考核，而忽視平時考核，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準確，不真實。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)?！钡壳?，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定，許多單位和部門也很不重視平時考核，自行制定的一些平時考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無據(jù)，缺乏權(quán)威性。

（3）考核人的選擇沒有針對不同的組織、職位區(qū)別對待。除了少數(shù)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“必要時，可以進行民意測驗或民主評議”外，一律采用“上級+同事+自我”的模式，同時法規(guī)對于三類考核主體考核結(jié)果的權(quán)重沒有做出明確的規(guī)定，從而出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)說了算、以群眾測評為結(jié)果甚至以個人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象；有些部門對優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。

（4）考核方法較為單一，絕大多數(shù)采用的都是“寫評語”的定性考核方法，主觀性隨意性較強，很難保證考核的客觀性?！豆珓?wù)員考核規(guī)定》中有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標準規(guī)定德比較原則，過于籠統(tǒng)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中，也不愿花費太多的精力去進行調(diào)查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏操作性，致使年度考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象，難以對各個公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價。

（5）考核結(jié)果的使用不夠科學(xué)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒有對每個公務(wù)員的考核結(jié)果做出針對性的評判和分析，并提出相應(yīng)的改進意見。而在考核結(jié)果的具體使用上，現(xiàn)行制度也存在諸多不合理之處。

（6）考核缺乏責任機制。目前我國公務(wù)員的考核制度并沒有建立責任機制。無論是考核機構(gòu)還是考核人的責任都不十分明確，致使考核出了問題無法追究責任，違法失職者得不到應(yīng)有的懲處。

（7）考核的執(zhí)行主體非專門化，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。目前不管是《公務(wù)員法》中的規(guī)定還是實際運行過程中，對公務(wù)員的考核主要由本單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)或上級主管領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組成員，這種考核的非專門化直接導(dǎo)致考核過程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

（8）考核頻繁帶來考核疲憊，導(dǎo)致考核走樣?！豆珓?wù)員法》第34條規(guī)定：“公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。”于是，公務(wù)員的考核變成年終考核。事實上，考核是一項專門性、復(fù)雜性強的艱巨任務(wù)，需要充足的人力、物力和財力。年年考核變成泛考核，導(dǎo)致單位和部門很難保證將考核任務(wù)落到實處。

3 我國公務(wù)員績效考評與管理的發(fā)展方向

3.1 實行績效考評與管理責任制

在公共部門工作人員績效考評與管理的各個環(huán)節(jié)，應(yīng)當明確規(guī)定考評與管理主體應(yīng)負的責任，要加強對負有考評與管理責任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，即要加強對考評與管理者的考評，只有這樣才能保證整個公共部門績效考評與管理的質(zhì)量。

3.2 建立科學(xué)的考評與管理指標體系

指標體系是考評與管理工作的評價依據(jù)，建立科學(xué)的考評與管理標準至為關(guān)鍵，應(yīng)當以公共部門工作人員的權(quán)利和義務(wù)作為制定考評與管理標準的基本依據(jù)，從德、能、勤、績、廉五個方面，確定合適的考評與管理標準，做到定量與定性考評相結(jié)合，能夠量化的盡可能量化。而且，應(yīng)根據(jù)不同的考評與管理目的、考評與管理對象及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考評與管理標準。

3.3 變單純的考評為績效管理，提高績效考評的功用

目前我國公共部門的考核工作仍處于初級階段，單純?yōu)榭荚u而考評，還沒有上升到績效考評乃至績效管理的階段。而且考評結(jié)果的使用雖與其升、降、獎、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學(xué)合理。在考評中要充分注意到公共部門工作人員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公共部門工作人員自身的需要來制定考評的政策與標準，把公務(wù)員的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考評目的中來，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考評中的功用。

3.4 按照管理權(quán)限，實行分級分類考評與管理

公共部門工作人員考評與管理工作應(yīng)當按照公共部門工作人員等級分級進行，一級考一級，上級考下級，把同一級公共部門工作人員放到一塊考評與管理既可增加可比性，又能強調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)在考評與管理中的責任。這樣可以克服不同級別公共部門工作人員放到一起考評與管理無法比較的現(xiàn)象。同時公務(wù)員績效考評與管理工作還應(yīng)當實行分類考評與管理，按不同的工作和業(yè)務(wù)、按考評與管理目的進行分類。這樣才能克服不顧考評與管理目的要求一味追求全面的問題，才能增強考評與管理的有效性。

公務(wù)員的績效考評是公共部門工作人員考評制度的重要內(nèi)容，是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)?？陀^公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應(yīng)該是績效考評的發(fā)展與未來。

參考文獻

[1]蕭鳴政主編：《人力資源開發(fā)與管理》，北京大學(xué)出版社，2012年4月。

[2]張國慶主編：《公共行政學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2007年2月。

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