閻治軍 魏強(qiáng) 孫政

【摘 要】隨著社會的變革和迅速發(fā)展，越來越多的學(xué)者在進(jìn)行知識型員工的理論探索和實(shí)證研究。在總結(jié)了國內(nèi)外對于知識型員工研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，對知識型員工的定義和特征、知識型員工的激勵因素以及影響知識型員工激勵因素排序的原因等研究方面作一述評。

【關(guān)鍵詞】知識型員工；激勵因素；述評

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，從90年代起，專門針對知識型員工激勵因素的有關(guān)研究分析在學(xué)術(shù)界成為熱點(diǎn)，很多學(xué)者和咨詢公司對此進(jìn)行了專項(xiàng)的定性和定量研究，這其中以美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆所作的工作最為權(quán)威，具有代表性，很多后續(xù)的研究也都是在他的研究基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證和完善。我國有關(guān)于此方面的研究起步較晚，而且很多研究都是在國外的各項(xiàng)研究基礎(chǔ)上進(jìn)行的，但他們針對我國企業(yè)的特色提出了很多有意義的理論觀點(diǎn)。

一、知識型員工的內(nèi)涵和特征分析

1.知識型員工的內(nèi)涵。（1）國外研究。美國管理學(xué)大師彼得·德魯克（1959）最早提出了知識型員工這個(gè)概念，他定義知識型員工既是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人?！痹诒说谩さ卖斂酥?，國外學(xué)者也對知識型員工做了不同的定義。馬克盧普（1981）定義知識型員工為：職業(yè)中創(chuàng)造和傳播各種知識的人，他們承擔(dān)著創(chuàng)造、傳遞、分析、加工和解釋知識信息的任務(wù)和工作。弗朗西斯·赫瑞比（1999）定義知識型員工為：主要靠腦力和智力創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的人，他們通過其思維、創(chuàng)意、判斷、分析、整合為產(chǎn)品或服務(wù)帶來較高的附加值。除了學(xué)者的研究外，國際著名咨詢公司安盛咨詢公司經(jīng)過多年比較系統(tǒng)地研究，將知識型員工定義為：投入腦力和智力、具備一定創(chuàng)造力來達(dá)到工作目標(biāo)的人。（2）國內(nèi)研究。近年來，我國許多學(xué)者對知識型員工也進(jìn)行了探索，但還沒有統(tǒng)一和共識的有關(guān)知識型員工內(nèi)涵的描述。王興成、盧繼傳和徐耀宗（1999）認(rèn)為知識型員工是指那些創(chuàng)造、運(yùn)用和創(chuàng)新知識的職業(yè)化人，意在為組織帶來產(chǎn)品和知識資本的增值。楊杰、凌文輇、方俐洛（2002）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國人傾向認(rèn)為知識型員工、知識分子、腦力勞動者是一組意義相近的概念；而且知識型員工和知識分子的意義更為接近。屠海群（2002）認(rèn)為知識員工一般是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)（組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。蔡文著（2006）認(rèn)為知識型員工是指那些具有較高的人力資本含量，喜歡追求自主性、創(chuàng)新性、個(gè)性化和多樣化的員工，他們主要從事思維活動，勞動過程往往是無形的且沒有確定的流程和步驟，依靠知識和信息創(chuàng)造價(jià)值，具有不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新知識的能力，其更加需要具有復(fù)雜性和動態(tài)變化性的員工群體。吳梅、姚雙英（2012）認(rèn)為知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的工作并為企業(yè)作出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。梁永利、初鳳榮（2013）認(rèn)為知識型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智能所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工的定義可以總結(jié)出，知識型員工的定義應(yīng)包括三個(gè)要素：主要從事腦力勞動而非體力勞動；具有運(yùn)用、擴(kuò)展和創(chuàng)新知識的能力；能通過智力的投入為企業(yè)創(chuàng)造較高的附加值。

2.知識型員工的特征。從以上知識型員工的定義可以總結(jié)出，知識型員工擁有企業(yè)相對稀缺的資源—知識資本和知識創(chuàng)新能力，正是由于知識型員工這一優(yōu)勢，使得知識型員工和一般員工有很多不同之處。國內(nèi)很多學(xué)者對其特征進(jìn)行了研究，主要觀點(diǎn)有：

總結(jié)上述研究者對知識型員工特征的觀點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)，知識型員工的特征主要有以下幾點(diǎn)：（1）擁有較高的素質(zhì)和專業(yè)知

識。這是知識型員工相較于其他一般員工的優(yōu)勢，也是知識型員工最根本的特征。（2）工作的獨(dú)立性和自主性。知識型員工希望擁有一個(gè)良好的工作環(huán)境，不愿受制于物，不愿被動地行動，強(qiáng)調(diào)自我管理、自我約束。（3）有較強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。創(chuàng)新是知識型員工最特出的特征，他們在不斷變化的環(huán)境中通過不斷地學(xué)習(xí)掌握最新的知識和技能。（4）追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識型員工的需求不再停留在低層次需求上，而是有更高層次的需求，往往更在意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望得到上司、組織和社會的認(rèn)可。（5）流動性強(qiáng)。知識型員工有能力挑戰(zhàn)新工作、新任務(wù)，在勞動力市場上相對稀缺，有更多的職業(yè)選擇權(quán)，一旦認(rèn)為工作沒有足夠的吸引力，就會投向其它組織，所以有很強(qiáng)的流動性。

二、知識型員工的激勵因素分析

1.國外研究。1959年赫茲伯格在其著名的雙因素理論中分析了員工的激勵因素和保健因素，在此基礎(chǔ)上，隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，從20世紀(jì)80年代開始，國外的許多學(xué)者通過定量的實(shí)證分析對知識型員工的激勵因素及其重要性排序等進(jìn)行了多方面的研究。國際上對知識型員工激勵的系統(tǒng)研究主要以管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆和安盛咨詢公司提出的“知識型員工激勵因素”模型為代表。（1）知識管理專家瑪漢·坦姆仆（1989）經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財(cái)富（約占7%）。（2）安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工（其中包括160名知識型員工）后列出了知識型員工的激勵因素。名列前五位的激勵因素分別是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。對于工作保障和顧客關(guān)系的看重程度，知識型員工卻弱于其他類型的員工。

2.國內(nèi)研究。國內(nèi)學(xué)者對知識型員工激勵因素也進(jìn)行了研究，主要以國內(nèi)企業(yè)員工為研究樣本進(jìn)行研究，主要觀點(diǎn)有：

從表2可以總結(jié)出我國知識型員工激勵因素及其重要性排序的某些特點(diǎn)。（1）薪酬與福利因素排在前三位。這是由于與發(fā)達(dá)國家相比較我國知識型員工的收入還是偏低，我國的社會保障制度還不完備，消費(fèi)相對比較高。另外，高收入也可以體現(xiàn)知識型員工的自身價(jià)值。（2）員工個(gè)人成長與發(fā)展因素，大部分分布在前3位。知識型員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有一定的專業(yè)知識和能力，忠誠于事業(yè)，這說明了知識型員工對知識、個(gè)體和事業(yè)的成長有著不斷的追求。（3）企業(yè)發(fā)展前景因素也得到知識型員工的重視。知識型員工擁有知識資本，他們希望能在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，因此特別關(guān)注企業(yè)發(fā)展的前景。（4）企業(yè)文化逐漸受到關(guān)注。隨著社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識型員工逐漸關(guān)注企業(yè)文化，這是因?yàn)橹R型員工一般都具有創(chuàng)新意識，他們希望企業(yè)擁有開放的企業(yè)文化，能夠?yàn)樗麄兲峁└娱_放的學(xué)習(xí)溝通環(huán)境。

三、影響激勵因素排序的原因

從國外與國內(nèi)學(xué)者的研究來看，國內(nèi)外知識型員工激勵因素存在一定的差異，并且不同企業(yè)、收入不同的地區(qū)、不同年齡、不同學(xué)歷的知識型員工對激勵因素的排序也不同。（1）一般民企在對薪酬收入的重視程度上明顯與其它企業(yè)不同，陳云娟等對民企知識型員工的實(shí)證分析結(jié)果中，薪酬因素沒有進(jìn)入前5位。（2）收入水平不同的地區(qū)的知識型員工對薪酬需求的敏感程度方面，張軍政等在對西安和楊凌農(nóng)業(yè)高科技企業(yè)的實(shí)證研究結(jié)果是：地區(qū)發(fā)展水平高，知識型員工的價(jià)值就更容易通過薪酬來體現(xiàn)，他們對收入的需求就會低一些；相反就會高一些。（3）年齡不同對激勵因素的重視程度也存在差異。陳至發(fā)和劉群的實(shí)證分析得出：不同年齡段的知識型員工對激勵因素的重要性排序也不同，根據(jù)從高到低的前3項(xiàng)激勵因素分別是：小于25歲的為成長發(fā)展、薪酬獎金和工作環(huán)境；26～35歲的為薪酬獎金、成長發(fā)展和工作環(huán)境；36～45歲的為成長發(fā)展、業(yè)務(wù)成就和薪酬獎金；45歲以上的為業(yè)務(wù)成就、成長發(fā)展和薪酬獎金。（4）不同學(xué)歷的知識型員工對激勵因素的重要性認(rèn)知存在差

異。陳至發(fā)和劉群的研究分析為：具有碩士及以上的知識型員工將“業(yè)務(wù)成就”作為最重要的激勵因素；具有本科學(xué)歷的最看重“個(gè)體成長與發(fā)展”因素；?？萍耙韵聦W(xué)歷的則最重視“薪酬獎金”激勵因素。上述比較研究也顯示，中外知識型員工激勵因素以及不同企業(yè)、不同地方、不同年齡、不同學(xué)歷的知識型員工的激勵因素均存在明顯的差異。因此，在針對知識型員工進(jìn)行激勵時(shí)，應(yīng)該首先注意與國外知識型員工的激勵因素差異區(qū)別，另外應(yīng)該關(guān)注上述其他原因，在抓住差異的前提下有針對性的設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵政策，才能有效的提高知識型員工的工作積極性。

四、研究結(jié)論及建議

1.研究結(jié)論。（1）國內(nèi)研究知識型員工激勵因素起步比較晚，但是在2006年起，研究人員越來越多，而且理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合，研究的深度加深。（2）各個(gè)學(xué)者對于知識型員工的定義還沒有統(tǒng)一的說法，但是從眾多的定義中，我們可以總結(jié)出知識型員工的幾個(gè)要素：主要從事腦力勞動而非體力勞動；具有運(yùn)用、擴(kuò)展和創(chuàng)新知識的能力；能通過智力的投入為企業(yè)創(chuàng)造較高的附加值。（3）對于知識型員工特征的研究，大多研究基于理論分析，國內(nèi)學(xué)者對于知識型員工特征的研究得出了不同的觀點(diǎn)，但是總結(jié)他們的觀點(diǎn)，可以看出我國知識型員工的特征主要包括以下幾點(diǎn)：擁有較高的素質(zhì)和專業(yè)知識；工作的獨(dú)立性和自主性；有較強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識；追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；流動性強(qiáng)。（4）通過對我國知識型員工激勵因素的實(shí)證研究，可以發(fā)現(xiàn)與國外的研究結(jié)論有許多差異。我國知識型員工的重要的激勵因素為：薪酬福利、個(gè)人成長與發(fā)展、工作成就、公司前途、公平、工作自主、工作環(huán)境、企業(yè)文化、培訓(xùn)等。（5）影響知識型員工激勵因素排序的原因很多，如不同地域、不同企業(yè)、不同年齡、不同學(xué)歷等，研究者進(jìn)行了細(xì)分化的實(shí)證研究。由于這些研究的數(shù)量還不多，研究的結(jié)論等還有待通過進(jìn)一步的研究來證實(shí)。

2.建議。理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合，在理論研究的基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同年齡、不同學(xué)歷等條件下的知識型員工及其激勵因素進(jìn)行更多的定量的實(shí)證研究，找出他們的共性和差異，才能為實(shí)踐中知識型員工的激勵提供參考。

參 考 文 獻(xiàn)

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