【摘 要】機(jī)關(guān)事業(yè)單位在提供公共服務(wù)、維護(hù)社會公平、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面都起著重要的作用，隨著體制改革的深入，市場競爭的發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理職能需要重新定位并實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。本文就我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀和今后改革方向作了簡單探討。

【關(guān)鍵詞】機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；改革方向

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊，配置不合理。長期以來，我國的大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位仍然沿用計劃經(jīng)體制下的人事管理模式，僅把人力資源管理當(dāng)成一項事務(wù)性工作，每個人都是一身多職，缺乏公平、合理的人員聘用機(jī)制，缺乏創(chuàng)新思想，崗位晉級主要是由組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)指定，工作人員個人素質(zhì)參差不齊，無法做因人設(shè)崗位，組織文化弊端突出，造成了人力資源的嚴(yán)重浪費。

（二）缺乏健全的激勵機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的設(shè)計不科學(xué)，沒體現(xiàn)按勞分配的原則。激勵機(jī)制對單位里的所有員工，只是籠統(tǒng)地給出評價指標(biāo)體系，指標(biāo)量化不到位，未考慮對不同層次人員的分類評價，針對性不強(qiáng)，考核評價結(jié)果也不能夠達(dá)到預(yù)計效果，而且也造成造成很多優(yōu)秀人才的流失。目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的激勵機(jī)制仍然僅限于考核評估、工資福利、員工獎懲等方面，缺少針對不同職員的內(nèi)在激勵和外在激勵，忽視了職工的內(nèi)心需要，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。

（三）人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位。事業(yè)單位的人力資源開發(fā)的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)形式單一，僅限于崗位培訓(xùn)和晉升職務(wù)等傳統(tǒng)手段，缺少針對特定人才和崗位的實用性、實戰(zhàn)型技能培養(yǎng)和開發(fā)。事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺乏長效機(jī)制，流于形式，對教育培訓(xùn)投資力度小，事業(yè)單位人力資源開發(fā)一般沒有有效措施和長遠(yuǎn)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容也陳舊、枯燥，培訓(xùn)效果難以檢驗，往往由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試成績評定培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況，難以達(dá)到很好的效果。

（四）缺乏系統(tǒng)有效地績效考核機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源核的根本目的在于引導(dǎo)職員努力完成相關(guān)任務(wù)，激勵其積極進(jìn)取，從而推動單位穩(wěn)定持續(xù)快速發(fā)展。目前我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位存在考核目標(biāo)不明確，內(nèi)容指標(biāo)不細(xì)，考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，未能深入認(rèn)識績效考核的意義，考核工作沒進(jìn)行嚴(yán)格的職位分工，沒將員的獎懲、職位、工資等與績效考評充分結(jié)合在一起來，用“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”考核所有崗位、所有人員。

（五）缺乏現(xiàn)代人力資源管理人才。由于機(jī)關(guān)事業(yè)的管理人才缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理效率低下，專業(yè)知識較低，因而使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源無法得到有效的配置。在人力資源管理手段上，經(jīng)常是采用傳統(tǒng)人力資源管理理念，專注于繁雜瑣事方面，缺少對人的關(guān)心，忽略了對合理組織勞動以及企業(yè)文化的建立，背離了人力資源最初開發(fā)員工潛力的宗旨和要求。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

（一）轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源是重要的戰(zhàn)略資源的理念，推進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理體制的開發(fā)與構(gòu)建。把人力資源管理納入單位的發(fā)展戰(zhàn)略，使它與單位文化、組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展必須牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。在市場原則與政府審批相結(jié)合的新型體制上，逐步建立和完善市場化的靈活有效服務(wù)、用人單位微觀搞活和政府部門宏觀調(diào)控相結(jié)合的人事管理新體制。[1]

（二）建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，激發(fā)工作積極性，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。運用激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性，是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容。改革原有的薪酬制度，建立起科學(xué)且合理的包含物質(zhì)報酬和精神報酬的薪酬激勵機(jī)制，引入競爭機(jī)制，突出薪酬的激勵功能。有效配置人員，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，改善員工的工作環(huán)境，調(diào)動員工工作的主動性、積極性。

（三）加大對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)事業(yè)單位。加大對職工的培育力度，加大經(jīng)費投入，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)，加強(qiáng)單位文化的建設(shè)。實行業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)，并不斷加強(qiáng)知識更新培訓(xùn)力度，加強(qiáng)對員工的創(chuàng)新能力、個人素質(zhì)等方面的教育培訓(xùn)。在培訓(xùn)中建立反饋制度，及時總結(jié)的培訓(xùn)經(jīng)驗，檢驗、鞏固培訓(xùn)效果，明確單位的價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略。加強(qiáng)后續(xù)開發(fā)與培訓(xùn)，健全人力資源培訓(xùn)與管理體系。

（四）完善績效考核機(jī)制。引入現(xiàn)代工作績效評價方法，形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制，對員工進(jìn)行全面考核，并重點考核工作實績，為調(diào)整崗位、獎罰提供依據(jù)。推行以競爭上崗和聘用制為核心的用人機(jī)制，競爭上崗有利于提高員工的競爭意識和參與意識，充分調(diào)動員工的主動性和積極性；聘用制必須明確職位的職責(zé)、獎懲標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)，做到人盡其才、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一。實行量化考核，編制崗位說明書，對考核指標(biāo)進(jìn)行量化，引入員工退出機(jī)制，做到優(yōu)勝劣汰。

（五）提高人事干部隊伍的素質(zhì)。建立高效的、專門的、完善的人力資源機(jī)構(gòu)，搞好工作分析，全面推行聘用制，改善用人機(jī)制。完善崗位管理工作制度，特別是競爭性選拔干部方式。

注釋：

[1]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策[J].人事人才， 2007（01）：20-21.

【參考文獻(xiàn)】

[1]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)， 2007（01）：20-21.

[2]錢孟琳.淺議事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2006（7）：255.