摘 要：理工高校的社會科學研究是提升學校整體科研實力的有效途徑之一，而推動社科科研的發(fā)展則亟須建構(gòu)有效的科研激勵機制。在理工高校原有的科研環(huán)境中發(fā)展社科科研，必須創(chuàng)新原有科研管理體系中的激勵方式，建立合理有效的科研評價體系。

關(guān)鍵詞：社科科研；科研管理；激勵機制

一、激勵機制是提升理工高校社科科研的必要途徑

理工高校的社科科研人員常有邊緣人的負面想法，科研熱情不高，自身的科研水平?jīng)]有得到充分的發(fā)揮。激勵可以產(chǎn)生人的動機，動機進而驅(qū)動人們的行為。在高?？蒲谢顒又校羁梢哉{(diào)動群體成員的積極性，提高科研組織績效。把激勵機制引入理工高校社科科研管理體系中，促使社科科研人員努力完成學校的科研任務，是提升理工高校整體科研水平的必要途徑。

公平高效的激勵機制可以塑造良性的科研氛圍，使優(yōu)秀的科研人員脫穎而出，樹立良好的榜樣作用。從事科研活動是廣大科研人員的本職工作，也是科研人員提升自我學識的主要方式。榮譽或物質(zhì)上的回饋可以激發(fā)社科科研人員的熱情，尤其是科研能力有待提高的工作人員。公平的激勵機制可以合理設(shè)定績效標準和獎籌標準，從而滿足科研人員多元化的需要，同時在競爭中淘汰缺乏基本科研能力的人員，有效優(yōu)化科研資源。

合理的激勵機制可以高效整合科研人員的個體目標和學校的整體目標。理工高校的社科科研起步晚，亟須整體統(tǒng)籌規(guī)劃。而理工高校社科工作人員的科研目標與學校整體目標并非一致，很多理工高校的社科科研人員滿足于做好崗位工作，對學校的整體科研目標不是十分了解，甚至會產(chǎn)生抵觸情緒。通過引入激勵機制，可以滿足科研人員的個體需要，將個體的科研目標與學校整體科研規(guī)劃的總體目標緊密聯(lián)系起來，在發(fā)揮個體科研積極性的同時，有效推進學校整體科研目標的實現(xiàn)。

二、適度創(chuàng)新理工高校社科科研激勵機制

各理工高校在社科科研管理中開展了很多行之有效的配套工作，為社科科研起步打下了基礎(chǔ)，但仍存在一些顯而易見的問題。主要表現(xiàn)在：（1）激勵方法比較單一，很多高校采用科研獎金的方式，重視物質(zhì)獎勵。正面獎勵比較多，但缺少對科研人員系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。（2）缺乏有效的約束機制，不少文科教師在理工高校的科研環(huán)境下對社科科研興趣不大，只把教學當做本職工作。這種忽視社科科研的態(tài)度在現(xiàn)行的科研管理體制中得不到全面約束，十分不利于理工高校社會科學研究的長遠發(fā)展。（3）績效評價體系不合理。目前各高校科研業(yè)績的考核辦法多是量化考核，不能完全反映個體科研成果本身的質(zhì)量。通常依據(jù)科研人員論文、專著數(shù)量，但不能考核其成果的質(zhì)量。往往導致很多科研人員片面追求論文成果數(shù)量，忽略學術(shù)成果的質(zhì)量。（4）獎勵力度較小。理工高校的很多科研資源分配集中在自然科學的項目上，社科科研人員獲得的獎籌明顯偏小。不少社科科研人員的水平得不到充分體現(xiàn)，晉升渠道也不暢通。

由此可見，適度創(chuàng)新理工高校社科科研激勵機制是十分必要的。各理工高?？梢詮囊韵聨讉€方面著手進行體制創(chuàng)新：（1）物質(zhì)報酬和非物質(zhì)獎勵并重。物質(zhì)報酬一般會鼓勵急功近利，不利于學術(shù)成果質(zhì)量的提升。非物質(zhì)獎勵是一種精神獎勵，不側(cè)重經(jīng)濟報酬，重在培養(yǎng)科研人員的責任感、榮譽感，提倡科研人員自我價值的實現(xiàn)，從而達到提高本校科研水平的目標。（2）正面激勵和負面激勵相統(tǒng)一。很多理工高校在制訂社科管理條例時，對科研人員的科研活動進行正面的表揚、鼓勵、獎勵，未能對諸如盲目追求論文數(shù)量牟取科研獎勵等不良行為加以有效制止。正面激勵必不可少，負面激勵也不可或缺，兩者互相補充方能推動理工高校社科科研健康發(fā)展。（3）確立科研評價體系，弱化行政干預?？蒲歇剟畹膶嵤ο笾饕窃谝痪€從事科研的廣大教職工，涉及學校領(lǐng)導和科研人員的自身利益，通常會引起或多或多的行政干預。而行政干預會負面影響激勵機制的穩(wěn)定性和客觀性，導致科研管理不穩(wěn)定，危害學?？蒲谢顒咏】涤行蜻M行。

三、努力建構(gòu)有理工高校特色的社科科研激勵機制

要保證理工高校社科科研工作的深化開展，提高社科工作人員的科研水平，必須改進目前理工高校科研管理體制中的不足，充分發(fā)揮激勵機制在科研管理中的作用。建構(gòu)合理有效的高校科研激勵機制應依據(jù)國家法律法規(guī)和本校成文的管理條例，尊重廣大教職工的知識產(chǎn)權(quán)。對社科科研人員的學術(shù)成果進行實時跟進，保護好科研人員的專利權(quán)、著作權(quán)。同時也要處理好社科科研成果的質(zhì)和量，回歸社會科學研究本身的核心價值。

理工高校社科科研管理激勵機制的建設(shè)，可運用多種激勵方式，構(gòu)建全面的激勵機制管理體系。（1）物質(zhì)激勵機制。物質(zhì)獎勵是激勵機制體系中最常用的激勵方式，包括科研獎金、配套經(jīng)費、分配住房、出國訪問資助等正面激勵。通過物質(zhì)獎勵的強化，對科研人員的科研成果給予肯定，鼓勵其科研活動的持續(xù)和加強。在進行物質(zhì)獎勵的同時，也不能忽視精神獎勵。如獎章、獎狀等榮譽。物質(zhì)獎勵滿足科研人員的生活物質(zhì)需要，精神獎勵滿足科研人員的心理需要，兩者都能激發(fā)科研人員的創(chuàng)造性，推動社科科研深入開展。（2）競爭激勵機制。競爭是人類社會發(fā)展的動力之一，合理的競爭推動科技的進步和社會的發(fā)展。有競爭才有創(chuàng)新，在理工高校也要建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，獎勵優(yōu)秀的科研人員，鞭策落后的科研人員。在引入競爭機制的同時也要根據(jù)人文社會科學研究發(fā)展特點，鼓勵各類科研人員進行合作與交流，培育社科類創(chuàng)新團隊。重點培養(yǎng)人文社科類重大項目和課題的學術(shù)帶頭人，加強學術(shù)團隊中年輕骨干教師的培養(yǎng)，實現(xiàn)人文社科整體科研水平的提高。

（3）政策激勵機制。理工高校應適當注意政策傾斜，加大力度出臺相關(guān)政策扶持社會科學研究。政策激勵的目的是打造一個尊重社科類人才的外部環(huán)境，肯定社科科研人員的智力成果和學術(shù)價值，鼓勵社科科研人員在理工高校的環(huán)境下做好社會科學研究。（4）組織激勵機制。理工高校社科科研管理中的組織引導很重要，組織引導涵蓋了計劃指標設(shè)置、管理條例和實施方法等措施，從多方面滿足科研人員的各項需求，具有不可替代的權(quán)威性和強制性?？蒲腥藛T在組織中得到成長所必須的條件和機會，理工高校的各類科研組織要尊重社科科研人才，尊重人文社科類人才的成長規(guī)律；要為社科科研人員提供更寬松的科研環(huán)境和比較寬裕的科研條件；要建立有利于社科科研人員成長的職稱考評體系，并與本校理工類科研指標相區(qū)別，適當增加社科科研指標的分值?？梢?，組織引導是理工高校社科科研激勵機制體系不可或缺的一環(huán)。（5）目標激勵機制。目標激勵是激勵體系的基本方式之一，科研目標意味著科研人員的努力方向，合適的科研目標可以激發(fā)科研人員的科研熱情和動力，通過科研人員的科研活動達到實現(xiàn)學校整體科研目標的目的。就當前理工高校社科科研發(fā)展而言，學校長遠的科研目標若是能和科研人員的自身科研目標結(jié)合起來，就可激勵廣大管理者和年青科研人員全力以赴，共同努力實現(xiàn)預定任務。

激勵機制作為高?？蒲泄芾眢w系中的一種重要方式，在發(fā)揮科研人員學術(shù)潛能上有十分重要的作用。充分運用激勵機制塑造理工高校的社科科研環(huán)境，激發(fā)理工高校社科科研人員的科研熱情，是提高理工高校整體科研水平的重要途徑。

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作者簡介：李子白（1983—），男，江蘇南京人，南京郵電大學副主任科員，從事高校科研管理研究。江蘇省教育廳2013年度高校哲學社會科學基金項目“理工高校社科科研管理對策研究”，項目編號：2013SJD630045。

（作者單位 南京郵電大學）