陳莉

摘要：國(guó)有企業(yè)工資制度改革將國(guó)有企業(yè)推向市場(chǎng)，加快國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展的需要，同過去單一的工資管理方式發(fā)生了很大的變化，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；工資制度；必要性

近年來，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立逐步趨于穩(wěn)定，隨著國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)改革和人事制度改革的不斷深入，過去實(shí)行的工資制度已經(jīng)愈來愈滿足不了國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，尤其一些突出問題的顯現(xiàn)，已比較嚴(yán)重地阻礙了社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，拖后了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步調(diào)。因此，工資制度改革勢(shì)在必行，是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題中急待解決的重大問題之一。

一、現(xiàn)行工資制度的弊端與不足

建國(guó)以來的幾次工資制度改革均將大部分國(guó)有企業(yè)工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)定在較低的水平上。1993年的工資制度改革雖然較當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r而言，有較大幅度地調(diào)高了工資，但總體工資水平還是低于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的工資制度由于缺少經(jīng)濟(jì)規(guī)則制約，沒有按經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資決定理論、供需平衡等規(guī)則來決定工資，工資制度缺乏激勵(lì)職能，不能充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，所以國(guó)有企業(yè)的低工資已留不住人才，大量?jī)?yōu)秀人才紛紛跳槽成為私企和外企的員工。特別是在我國(guó)成功加入世界貿(mào)易組織之后，外國(guó)公司紛紛入駐，人才的優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)已成為共識(shí)。

另外，現(xiàn)行工資制度在設(shè)計(jì)上也存在一些缺陷。

第一、彈性不足?，F(xiàn)有的工資制度雖然建立了正常升級(jí)制度，但沒有體現(xiàn)在未來經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)工資如何調(diào)整，正是制度設(shè)計(jì)上存在的顯性硬傷。第二、增加工資手段簡(jiǎn)單。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們要求工資不斷增加，現(xiàn)行工資制度在工資的增加上靠大規(guī)模的調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣的調(diào)整不能體現(xiàn)不同崗位、不同業(yè)績(jī)?nèi)说呢暙I(xiàn)，只是按職稱（職務(wù)）增加固定的數(shù)額，雖易于操作，但卻容易對(duì)企業(yè)的財(cái)政造成負(fù)擔(dān)。第三，現(xiàn)行工資制度平臺(tái)過大。主要是指從下一級(jí)職稱（職務(wù)）向上一級(jí)職稱（職務(wù)）晉升工資時(shí)，上一級(jí)工資起點(diǎn)比下一級(jí)工資高出很多。結(jié)果就是導(dǎo)致許多人員不分年資均在同一檔次上。這種現(xiàn)象在專業(yè)技術(shù)人員中比較明顯，如專業(yè)技術(shù)人員工資表中副高職和正高職的起點(diǎn)工資比下一職稱的工資高很多。于是年資不分長(zhǎng)短的專業(yè)技術(shù)人員在聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資后，均在同一平臺(tái)上。第四，工資中的津貼部分形同虛設(shè)。津貼是國(guó)有企業(yè)工資構(gòu)成中最靈活的部分。現(xiàn)行工資制度要求國(guó)有企業(yè)建立適合本單位工作任務(wù)特點(diǎn)和具體情況的津貼制度，通過設(shè)立不同形式的崗位津貼，體現(xiàn)按勞分配原則。但在“大鍋飯”思想仍盛行的當(dāng)下，單位難以建立拉開檔次，體現(xiàn)工作質(zhì)量和貢獻(xiàn)大小的津貼分配制度，平均主義分配思想嚴(yán)重，加上考核流于形式，工資中的津貼部分難以“活”起來也成為必然。

二、工資制度改革的必要性

國(guó)有企業(yè)工資制度改革具有深刻的理論性、廣泛的社會(huì)性、鮮明的時(shí)代性，它將國(guó)有企業(yè)推向市場(chǎng)，加快國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展的需要，同過去單一的工資管理方式發(fā)生了很大的變化，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。

（1）分配理論的發(fā)展要求變革現(xiàn)行的工資制度。黨的十五大報(bào)告中指出：“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，有利于優(yōu)化資源配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保持社會(huì)穩(wěn)定?！边@一論斷確立了我國(guó)在社會(huì)主義初級(jí)階段處理分配問題的指導(dǎo)思想和基本原則，是我們?cè)诜峙淅碚撋系男峦黄?。接著，黨的十六大報(bào)告指出：“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。”這樣就明確地把勞動(dòng)作為生產(chǎn)要素之一，而且作為最重要的生產(chǎn)要素加以肯定下來，同時(shí)提出勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則。因此分配制度的變革不能再是簡(jiǎn)單依照年資、職稱（或職務(wù)）的高低確定，工資制度應(yīng)體現(xiàn)包括多種分配方式，反映多種生產(chǎn)要素參與分配。

（2）工資制度改革要與人事制度改革相銜接。急迫切需要加快人事制度改革，建立科學(xué)的考核獎(jiǎng)懲制度，使工作人員的正常晉級(jí)增資在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，從而保證工資制度正常運(yùn)行；以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部自律機(jī)制的生長(zhǎng)發(fā)育，逐步向動(dòng)態(tài)管理過渡。

（3）工資制度改革也是符合國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)改革中“兩個(gè)效益”原則的需要。國(guó)有企業(yè)類型多種多樣，但是無論何種類型的國(guó)有企業(yè)，都應(yīng)具有相應(yīng)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。社會(huì)效益是國(guó)有企業(yè)存在的前提，沒有社會(huì)效益不能視為國(guó)有企業(yè)；而只有社會(huì)效益，沒有一定的經(jīng)濟(jì)效益作保障，社會(huì)效益就難以得到充分的發(fā)揮。而工資制度的改革恰恰是“兩個(gè)效益”原則的促進(jìn)和深化。工資制度改革的目的就是要保障工作人員的生活，調(diào)動(dòng)其工作積極性，從而推動(dòng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。如果工資制度缺乏利益驅(qū)動(dòng)作用，不能充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，那么，要想取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益快速增長(zhǎng)的可行性也就可想而知了。

總之，改革現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)工資制度不僅是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才會(huì)使國(guó)有企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中充滿活力和生機(jī)。（作者單位：廈門廈工機(jī)械股份有限公司）

參考文獻(xiàn)：

[1]十一屆三中全會(huì)以來黨的歷次全國(guó)代表大會(huì)中央全會(huì)重要文件選編北京：中央文獻(xiàn)出版社，1997。

[2]張金富、周蘇、顧賽男 重組國(guó)有企業(yè)分配結(jié)構(gòu)[J].人事管理，2000。

[3]倪東生、張克非 對(duì)我國(guó)新世紀(jì)工資改革的思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2000。