HR來信：

我公司通過合法程序制定的《員工手冊》中規(guī)定：如果員工違反了公司某些行為規(guī)范，企業(yè)有權給予相應的開除、除名及經濟處罰等處理。這樣的規(guī)定在《企業(yè)職工獎懲條例》失效后是否還可以使用？

勞動法專家柴文聰回復（以下簡稱“專家回復”）：

首先，不建議貴公司使用開除、除名、經濟處罰等處理方式。

《企業(yè)職工獎懲條例》是計劃經濟時代的產物，《勞動合同法》實施之后，國家將員工的獎懲權下放給企業(yè)，由企業(yè)通過制定合法的規(guī)章制度來執(zhí)行。而規(guī)章制度是否合法是建立在制定規(guī)章制度時的程序及內容是否合法上。從來信中可以看出，公司的規(guī)定是通過合法程序制定的，因此，從程序性上來說是合法的。

另一方面，雖然《企業(yè)職工獎懲條例》目前已經廢止，但在當下的仲裁、訴訟中，其對司法裁判仍具有參考性的作用及影響。在部分地區(qū)的司法裁判過程中，仍然有認同企業(yè)對員工的開除、除名、經濟處罰的情況存在。只是，要求對上述三種情況的程序把握得非常嚴謹。

根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名；給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯。由此可以看出，國家對于開除、除名、經濟懲罰的操作，在程序上的把握是非常嚴謹?shù)?，如果用人單位在?zhí)行中稍有不當，就會造成程序上的不合規(guī)，產生不必要的風險。這也是不建議使用這三種手段的原因之一。

最后建議，如果用人單位要開除員工，或者對員工進行除名的，完全可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度后，與員工解除勞動合同。對于經濟處罰，完全可以建立完善的績效考核制度，以違規(guī)員工不符合獎金發(fā)放條件為由，不發(fā)給其績效獎金。沒有必要使用難以把握的處罰手段。

員工犯錯，企業(yè)如何追償損失

HR來信：

我公司一員工因個人原因給公司造成了經濟損失，公司擬根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》中“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除”的規(guī)定，要求該員工賠償公司的損失。然而，公司在查看與其簽訂的勞動合同后發(fā)現(xiàn)，合同中沒有要求員工賠償損失的相關條款。請問，我們是否還可以要求員工賠償相應的損失呢？

專家回復：

貴公司可以要求該員工賠償相應的損失。

在實踐過程中，若員工因本人原因給公司造成損失的，公司可以按照《工資支付暫行規(guī)定》來要求員工進行賠償。也可以從民法角度，以員工對公司造成財產損失為由，訴請員工進行賠償。

從來信中可以看出，公司寄希望通過《工資支付暫行規(guī)定》來要求員工賠償，已然操作性不強了。因此，只能從民法上的侵權責任損害賠償?shù)慕嵌龋髥T工承擔相應責任。

按照《侵權責任法》的規(guī)定，一般侵權責任需要滿足三個構成要件：1.行為人存在過錯；2.被侵權方存在損害事實；3.行為人的過錯與損害事實存在因果關系。

在此過程中，公司需要注意三點。其一，公司需要舉證存在損失這一事實；其二，需要證明員工存在過錯，無論是過失導致，還是故意導致；其三，員工的過錯與公司的損失存在因果關系，即公司的損失是由員工造成的。只有當公司能對這三點進行相應的舉證，才能毫無風險地要求員工賠償經濟損失。

患精神疾病員工可否解除合同

HR來信：

我公司有一名員工，2010年7月份畢業(yè)之后進入公司工作，勞動合同期限為2015年6月。該員工在職期間因精神疾病已入院治療多次，其病情表現(xiàn)為狂躁、有攻擊性。每次治療康復后，都回公司正常上班。然而，今年5月1日，該員工再次發(fā)病入院，至今尚未出院。我公司是否可以現(xiàn)在就與他解除勞動合同？如果現(xiàn)在不能解除勞動合同，什么時候可以解除呢？

專家回復：

就目前來看，貴公司無法與該員工解除勞動合同。

根據(jù)1994年勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，以及1995年勞動部發(fā)布的《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》，員工患病后，享有一定的醫(yī)療期。并且，根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，員工患病或者非因工負傷的，在規(guī)定醫(yī)療期內的，除非員工與用人單位協(xié)商一致或者員工存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。

該員工5月1日入院治療，因為其工齡為十年以下，且在本單位工作時間為三年，所以應該享受三個月的醫(yī)療期，以六個月內累計病休時間計算。因此，該員工尚在醫(yī)療期之內，貴公司暫時不能與其解除勞動合同。

如果該員工入院連續(xù)治療三個月，則醫(yī)療期在8月1日結束。屆時，如果該員工出院后病情得到控制，且無《勞動合同法》規(guī)定的相應情況，貴公司仍然不能與其解除勞動合同關系。

依據(jù)1994年勞動部辦公廳印發(fā)的《關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》規(guī)定，對在醫(yī)療期內已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排工作，不得因病解除勞動合同。

如果該員工在醫(yī)療期滿后，經醫(yī)學鑒定病情仍未改善，且不能從事原工作以及單位另行安排工作的，單位才可以根據(jù)《勞動合同法》第四十條與該員工解除勞動合同，同時按照法律規(guī)定向其支付相應的經濟補償金。

綜合工時制可以超時用工嗎

HR來信：

我公司是一家勞動密集型的生產類企業(yè)，對于一線作業(yè)員工，已申請了綜合工時制，班制的安排為兩個11小時白班（已扣除中午飯1小時），兩個11小時夜班（已扣除夜宵0.5小時，早餐0.5小時），然后休息2天。近期，有個別員工向人力資源部投訴，認為公司違反了勞動法規(guī)，超時用工。請問，在采用了綜合工時制后，我公司的做法是否違反了勞動法規(guī)？

專家回復：

貴公司確實違反了勞動法規(guī)，已構成超時用工。

原勞動部于1994年頒發(fā)的《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中對于綜合工時制有明確規(guī)定：企業(yè)可實行綜合計算工時工作制，綜合工時制以周、月、季、年為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

因此，綜合工時制以標準工作時間為計算依據(jù)。某一天、某一周、某一月可以超過標準工時的8小時、40小時、166.64小時（20.83*8小時/天），但在綜合計算工時周期內，總的工作時間不能超過標準工時下的法定時間，否則就需要支付延長工作時間的勞動報酬。

經過計算，貴公司安排員工每月工作的總工時為220個小時，已遠遠超出法定總工時166.64小時，確實屬于超時用工。建議貴公司在向員工支付加班工資的同時，還需要合理安排生產班次，將總工作時間安排在202.64個小時內（包含《勞動法》中允許用人單位要求員工進行加班的36個小時加班時間）。否則，根據(jù)原勞動部頒發(fā)的《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》的規(guī)定，用人單位將會面臨“每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰”的風險。