張華強(qiáng)

有數(shù)據(jù)顯示，目前我國流失的頂尖人才數(shù)量居世界首位，其中科學(xué)和工程領(lǐng)域境外滯留率平均達(dá)87%。這種狀況不免令人惋惜，一些人認(rèn)為，出現(xiàn)這種情況是由于國家相關(guān)的激勵政策尚不足以吸引、留住頂尖人才，只要加大獎勵力度就能“扭轉(zhuǎn)乾坤”。筆者認(rèn)為，如若將這種“重獎之下必有人才”的思維模式用在人力資源管理上，則很容易步入過度激勵的誤區(qū)，將會為負(fù)能量泛濫大開方便之門。

公正比激勵更重要

第十二屆全球財富論壇召開前夕，鳳凰財經(jīng)發(fā)起的“中國人財富觀大調(diào)查”結(jié)果顯示，有高達(dá)65%的網(wǎng)友認(rèn)為“財富有原罪，只有品德敗壞的人才可能巨富”。雖然這樣的結(jié)論不能簡單地歸咎于網(wǎng)友的仇富心理，但卻有必要反思一下，我們常用的激勵機(jī)制是否出了問題。

毫無疑問，對于一個有意愿有所作為的人來說，有效的激勵可以產(chǎn)生多種能量，但未必就是正能量。比如一個人為了獲取財富，沒有一定的能量是不行的，但不能據(jù)此認(rèn)定，所有個人的財富都是靠正能量獲取的。在上述調(diào)查中，也有少部分網(wǎng)友認(rèn)為，“只有努力創(chuàng)造價值的人才可能致富”。這看起來沒有錯，問題在于，“努力”和能量一樣，是一個中性詞?？用晒镇_的人也很努力，但對社會產(chǎn)生的卻是一種負(fù)能量。

實(shí)踐中，有些激勵措施雖然有明確的價值導(dǎo)向，卻沒能使正能量得到更好的發(fā)揮。這并不是說負(fù)能量更“強(qiáng)大”，而是由于沒有做好激勵機(jī)制的頂層設(shè)計(jì)，使負(fù)能量在激勵過程中有機(jī)可乘。天則經(jīng)濟(jì)研究所曾披露，中海油2010年的人均薪酬約34萬元，是全國社會平均工資水平的10倍左右。這種財富的獲取雖然不是“品德敗壞”，但卻與其特有的壟斷地位不無關(guān)系。在與此相對應(yīng)的非壟斷領(lǐng)域，即使在激勵中堅(jiān)持正能量的導(dǎo)向，勤勞致富在概率上也很難與之匹敵。同理，在人才培養(yǎng)領(lǐng)域，假如不能創(chuàng)造和維護(hù)公正、公平競爭的環(huán)境，即使以更大的決心和誠意吸引廣大出國留學(xué)人員回國或?yàn)閲?wù)，如果不敵壟斷優(yōu)勢，那也很難取得理想的效果。

警惕負(fù)能量暗示

在利益多元化的今天，認(rèn)為激勵必然能夠得到正能量的管理者，在認(rèn)識上存在一定的誤區(qū)并不可怕，可怕的是態(tài)度不夠端正。一方面，容易導(dǎo)致激勵方式“跑偏”，比如僅僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)財富的刺激，一切向錢看。這樣的激勵雖然最省事，但也最不具有可持續(xù)性。另一方面，這種激勵中往往含有負(fù)能量的暗示，使得負(fù)能量屢屢作祟，勤勞致富反倒成了一種諷刺。所謂頂尖人才的流失，正是在這種不良風(fēng)氣下劣幣驅(qū)除良幣的一個外在表現(xiàn)。

當(dāng)然，管理者不會冒天下之大不韙，公然用負(fù)能量進(jìn)行激勵。即使力圖通過負(fù)能量走捷徑，也會用管理理論的熱點(diǎn)進(jìn)行包裝。比如在明知有“潛規(guī)則”存在的情況下，實(shí)施“只要結(jié)果不管過程”的績效管理，這看起來是在鼓勵開拓，實(shí)際上是允許不擇手段的一種暗示。作為諳熟潛規(guī)則的下級，自然明白“不管過程”的潛臺詞就是不管怎樣出格的事都可以做——像權(quán)錢交易、商業(yè)賄賂等不正當(dāng)競爭手段盡可以變著法使用，只要能達(dá)到業(yè)績指標(biāo)就是功臣，完全可以“英雄不問出處”。這樣一來，老老實(shí)實(shí)做事的人難免吃虧，產(chǎn)生

沮喪、消沉等不良情緒。對頂尖人才實(shí)施的公開激勵更是如此?？茖W(xué)和工程領(lǐng)域的終身創(chuàng)新，假如不敵倒騰一個樓盤的收獲，通過正當(dāng)途徑獲得的激勵就會相形見絀，難免會成為招不來、留不住人才的一個因素。

有的激勵雖然沒有刻意進(jìn)行負(fù)能量暗示，但是由于體制、條件等壁壘的存在，客觀上也形成了一種負(fù)能量。比如勞務(wù)派遣工、臨時工的同工不同酬、不能轉(zhuǎn)正，往往使得他們職務(wù)行為中的正能量慢慢流失——打人的城管是“臨時工”，罵人的警察是“臨時工”，開豪車套軍牌的司機(jī)是“臨時工”，暴力拆遷的受雇人員也是“臨時工”……這令公眾不勝感慨?！芭R時工”的存在雖屬不得已，但允許存在就是默認(rèn)，有編制的人員便樂此不疲。管理者雖然是在對直接對象進(jìn)行正能量的激勵，但是對相關(guān)對象卻形成了一種負(fù)面的情緒傳遞。比如各種優(yōu)惠政策形成的差別待遇，會令相關(guān)主體感到壓抑。與發(fā)達(dá)國家在延攬人才方面較量，對“海龜”提供相對優(yōu)厚的待遇，對才能出眾的“土鱉”就是一種打壓，這種政策導(dǎo)向會加大更多的人才移民海外，給國內(nèi)造成人才流失。

有意思的是，在激勵中含有負(fù)能量暗示的管理者，往往也會認(rèn)為自己很努力，為兌現(xiàn)激勵也確實(shí)付出了大把大把的真金白銀。然而，由于他們想獲得的是當(dāng)期、局部的利益，即使他們的激勵中沒有“豪賭”本意，也有投機(jī)主義的傾向。其中對負(fù)能量的暗示，是在推卸為取得這種利益理應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，屬于減負(fù)思維。譬如在打造公正的人才環(huán)境與加大對人才的激勵力度之間，前者需要付出更大的成本，很難立竿見影；而采取諸如政策支持、經(jīng)濟(jì)扶持，給待遇、給地位、要錢有錢、要人有人等優(yōu)惠舉措吸引人才，往往都有急功近利、本末倒置、顧此失彼的弊端。管理者刻意在后者下工夫，恰恰容易形成更大的含有負(fù)能量的暗示，這就是減負(fù)思維的上行下效，時間久了會導(dǎo)致信仰的缺失。

激勵、約束需并舉

以上分析并非證明激勵不重要，而是想提請管理者反求諸己，對自己提出更高的要求。在采取各種激勵措施的同時，必須實(shí)施嚴(yán)格的約束，而不是試圖坐享其成。按照能量守恒規(guī)律，只有消滅“品德敗壞之人”攫取財富的負(fù)能量，正能量才能脫穎而出，頂尖人才才有施展拳腳的機(jī)會。而缺少約束的激勵難以消除逆選擇，難以留住希望發(fā)揮正能量的頂尖人才。即使沒有“播下龍種收獲跳蚤”，也有悖于推出激勵舉措的初衷。

在實(shí)踐中，激勵需要兌現(xiàn)承諾，即只要符合一定的條件，就兌現(xiàn)一定的獎勵。問題往往容易出在對條件的認(rèn)定上，如果在條件、資格的認(rèn)定上馬馬虎虎，沒有足夠的技術(shù)手段識別資格、條件的真?zhèn)?，就難免會給造假的負(fù)能量提供“契機(jī)”。

管理者在推出激勵措施的同時，必須考慮怎樣“打假”。比如在高考中給持有“二級運(yùn)動員”的考生加分，以支持體育事業(yè)、體現(xiàn)德智體全面發(fā)展的價值導(dǎo)向。但是由于沒有預(yù)先設(shè)防，導(dǎo)致社會上“二級運(yùn)動員”造假事件泛濫。只有在推出相應(yīng)加分政策時，能夠預(yù)測到種種證書造假的可能并及時加以約束，才不至于讓考生產(chǎn)生新的不公平感。

就激勵的相關(guān)舉措而言，嚴(yán)格的約束是指必須在相關(guān)領(lǐng)域有疏有堵，以抵制負(fù)能量鉆激勵的空子。管理者推出和兌現(xiàn)的激勵舉措本身沒有問題，但是如果在與此相關(guān)的問題上缺乏約束，其中的負(fù)能量就會同樣受到激勵，由此形成新的弊端。比如為鼓勵研究開發(fā)和生產(chǎn)新能源汽車，國家提供了技術(shù)準(zhǔn)入和財政補(bǔ)貼等多項(xiàng)優(yōu)惠政策，有些企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)在地方政府GDP目標(biāo)的驅(qū)動下，紛紛申請相應(yīng)的科研項(xiàng)目，享受到財政補(bǔ)貼后卻又不好好搞研發(fā)，淺嘗輒止。這樣不僅造成相關(guān)項(xiàng)目的重復(fù)和延誤，也使國家資源嚴(yán)重浪費(fèi)，還挫傷了研發(fā)企業(yè)的積極性，其中的頂尖人才也會受到惡性競爭的傷害。

如果說激勵難免會魚龍混雜，那也并不可怕；可怕的是，明知如此而不愿意撥亂反正，只顧推出新的激勵舉措。這樣雖然可以將原來存在的問題掩蓋起來，但問題陳陳相因，將積重難返，同時還會養(yǎng)成下級與新的激勵舉措進(jìn)行博弈的慣性，最終導(dǎo)致激勵失靈。如前所述，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)高考中 “二級運(yùn)動員”造假成災(zāi)時，即使當(dāng)事學(xué)生獲得的加分利益難以追回，提供造假的部門和家長的責(zé)任如果得不到及時追究，就會給社會誠信留下“癌變”的隱患。這樣的例子很多，即使現(xiàn)在就激勵事項(xiàng)的追溯不能搞“運(yùn)動”，但是痛定思痛，從現(xiàn)在開始，建立有利于追溯的激勵程序還是完全必要的。