蔡太平

摘要：自改革開放以來，國有企業(yè)改革的逐步推進對我國經(jīng)濟社會的發(fā)展具有重大作用。在國有企業(yè)改革過程中，人力資源改革是其中的重要組成部分，這項工作能否做好，直接關(guān)系到國有企業(yè)改革的成敗，而且對國有企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要影響。本文將對現(xiàn)今國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀做出分析，找出其中的問題之所在，并對相應(yīng)的人力資源改革的對策進行探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

一、引言

改革開放的三十多年來，國有企業(yè)的運營管理機制發(fā)生了翻天覆地的變化，其對市場經(jīng)濟的適應(yīng)能力有了相當大的提高。但是由于歷史因素的影響，計劃經(jīng)濟下的觀念和體制對企業(yè)的發(fā)展形成了較大束縛，成為了改革進一步推進的障礙，人力資源管理便是這其中較值得關(guān)注的領(lǐng)域。相對其國有企業(yè)改革的其他領(lǐng)域，人力資源管理的改革相對滯后，這其中存在的問題也是當前迫切需要解決的。

國有企業(yè)參與市場競爭，歸根結(jié)底還是關(guān)于人才的競爭。全球經(jīng)濟一體化的步伐在逐步加快，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源。能否做好人力資源管理的工作，對國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

雖然當前我國國有企業(yè)人力資源管理的改革工作取得了一定成效，但是從國有企業(yè)在人員配置、人力資源管理理念、制度建設(shè)、人力資源管理機構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等環(huán)節(jié)來看，仍存在較多不足之處，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.對人力資源管理的重視程度不夠

當前很多國有企業(yè)對相關(guān)資產(chǎn)的開發(fā)給予了足夠的重視，但是卻對人才的培養(yǎng)沒有給予足夠關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)的設(shè)備和資金管理得很有條理，但對起決定作用的人才卻往往視而無睹，存在單位有人才得不到重用的狀況。當前國有企業(yè)所有者卥位的問題仍沒能得到有效解決，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一手遮天，個人意志和官本位的思想很嚴重，妒忌賢才和壓抑人才成長與發(fā)展的現(xiàn)象較為普遍，進而造成了人才的大量浪費。

2.人才流失的現(xiàn)象較為嚴重

之所以會出現(xiàn)人才流失的嚴重現(xiàn)象，與國有企業(yè)缺乏必要的人才管理體制是分不開的。 在國有企業(yè)內(nèi)部與外部，其相應(yīng)的人才管理能力都較弱，進而使得很多部門的員工覺得在國有企業(yè)工作缺少自己的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)目標，不能盡其所能發(fā)揮自身的才能。這些心理上的緣由再加上企業(yè)內(nèi)部激勵機制的缺乏，使我們不難理解國有企業(yè)很多有才能、有經(jīng)驗的人才走出國有企業(yè)，走向民營企業(yè)或者外資企業(yè)的事實。

3.用人機制不合理

（1）人員結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致工作效率低下。歷史原因和當前我國社會中存在的問題造成了國有企業(yè)簡單易替代崗位人員富余、高級管理及技術(shù)人才稀缺的人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)現(xiàn)狀。當今國有企業(yè)普通型人員冗余情況嚴重，但是專業(yè)型人才卻嚴重缺乏，“高、精、尖”人才鳳毛麟角的狀況值得我們思考。國有企業(yè)中這些冗余人員已經(jīng)占到企業(yè)員工比例的20%左右，他們在自己工作崗位上為企業(yè)創(chuàng)造利潤與企業(yè)為他們所支付的薪資是不成比例的。然而技術(shù)研究開發(fā)的科技人員、中高層管理人員和技術(shù)工人普遍缺乏，他們的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的產(chǎn)能相對不足，從而使企業(yè)的生產(chǎn)工作效率降低。而且這種冗員嚴重的現(xiàn)狀，會造成內(nèi)耗嚴重、員工工作效率低下以及積極性降低的后果。

（2）人才選拔不當造成人力資源效率低下。國有企業(yè)人才選拔機制、育人機制的欠缺導(dǎo)致了現(xiàn)有人力資源得不到充分的利用和挖掘。當前國有企業(yè)管理者的培養(yǎng)和選拔仍是延續(xù)了之前的內(nèi)部一條龍式的管理體系，大多數(shù)國有企業(yè)管理人員仍由國家直接委任。這些管理人員中，很多缺乏職業(yè)經(jīng)理人的理性，缺乏改善企業(yè)經(jīng)營的理念，在保證經(jīng)營戰(zhàn)略的延續(xù)性方面能力不足。當前在選拔職工過程中，一整套科學的人力資源評判標準如能力測試、業(yè)績考核和性格測試等環(huán)節(jié)仍未普及。人才選拔不透明、職工能上不能下等現(xiàn)象仍普遍存在。這對公平公正選拔人才而言是很大的挑戰(zhàn)。

4.有效的激勵機制的缺乏降低員工工作積極性

物質(zhì)分配的不公平合理公開嚴重挫傷了企業(yè)一線人才的積極性，使員工喪失努力的積極性。工資、獎金等物質(zhì)性激勵方面較外企或民營企業(yè)有較大的差距，工資結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，難以體現(xiàn)崗位差別。相對其他企業(yè)而言，國企的工資是所有行業(yè)中增長最慢的，初期的工資待遇遠遠不能滿足人才的需求。缺乏對中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的創(chuàng)造性鼓勵是精神激勵缺乏的重要體現(xiàn)。企業(yè)激勵乏力，員工的積極性也就無法得到最大的發(fā)揮，員工的能量也得不到充分釋放。

三、國有企業(yè)人力資源管理對策分析

經(jīng)過以上的論述，我們對國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀有了大致的了解，在當前環(huán)境下解決國有企業(yè)人力資源管理方面所存在的問題也是很迫切的。下面，我們將對解決問題提出一些針對性的對策：

1.轉(zhuǎn)變對國有企業(yè)人力資源管理的認識，增強對人力資源管理的重視程度

在管理觀念上轉(zhuǎn)變對國有企業(yè)人力資源管理的認識，這是開展人力資源改革的先決條件。在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，國有企業(yè)的競爭對手日益增多，技術(shù)和管理人才流失的情況比較嚴重。如今的現(xiàn)狀迫使企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，這需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對，充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能和對企業(yè)高層的影響力。可以要求國有企業(yè)的管理人員更多的參加人力資源管理培訓，更多的認識和借鑒國內(nèi)外先進的人力資源管理經(jīng)驗，進而在思想上轉(zhuǎn)變管理方式。思想上的轉(zhuǎn)變實現(xiàn)后，可結(jié)合自身單位的情況，建立專業(yè)的員工培訓體系并構(gòu)建更加系統(tǒng)化的人力資源管理結(jié)構(gòu)。在思想上對人力資源管理加以重視，可以為以后實際的人力資源管理工作的開展做好鋪墊。

2.建立健全人力資源規(guī)劃，改善用人機制

人力資源規(guī)劃是開展人力資源管理所要進行的實際工作，對人力資源管理水平的提升具有關(guān)鍵意義。人力資源規(guī)劃能夠給組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求提供保證，控制人力資源的成本，在對企業(yè)未來發(fā)展有個充分規(guī)劃的前提下，能夠根據(jù)人力資源規(guī)劃逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。建立人力資源規(guī)劃可以從以下幾個方面來考慮：

（1）在員工晉升方面的規(guī)劃。即對有能力的人員進行有計劃的提升，滿足所在崗位對人才的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在員工晉升規(guī)劃施行的過程中，在避免職位體系頻繁發(fā)生變動給員工心理所造成不安全感同時，又要對因用人機制硬化進而使員工看不到個人發(fā)展前途的情形進行防范。員工晉升規(guī)劃實施的目的是最大限度的發(fā)揮其積極性和能動性。

（2）在員工培訓方面的規(guī)劃。即國有企業(yè)為長期所需彌補的職位空缺事先進行相應(yīng)的準備，具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能和管理思維等方面對企業(yè)職工進行一系列系統(tǒng)培訓，為未來用人需求提供保證。在滿足此功效的同時，對員工積極性的調(diào)動也是很有幫助的，能夠?qū)衅髽I(yè)發(fā)展與個人自身的成長與發(fā)展充分地聯(lián)系起來。

（3）在員工薪資方面的規(guī)劃。工資是企業(yè)對員工完成特定工作所支付的回報，這種回報多了也不行，少了也不行，需要適度。在確保未來的人工成本不超過合理的支付能力的同時，國有企業(yè)應(yīng)爭取建立一套激勵性和挑戰(zhàn)性都具備的工資分配體系，充分發(fā)揮工資作為調(diào)動員工積極性的強有力的經(jīng)濟杠桿的作用。

3.重視國有企業(yè)自身的企業(yè)文化建設(shè)，增強員工的向心力

企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，通過多種多樣的方式傳輸?shù)絾T工的日常行為中，并經(jīng)過日積月累地逐步形成。企業(yè)文化的形成會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用?？v使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員更迭，也會在企業(yè)中延續(xù)下去。國有企業(yè)自身優(yōu)秀的企業(yè)文化的建立，將能夠達到統(tǒng)一員工的思想，約束員工的行為，并激發(fā)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，進而對企業(yè)的發(fā)展更盡職盡責，做出更大的貢獻。良好的企業(yè)文化將成為人力資源管理的強大推動力。

國有企業(yè)文化的建立旨在形成利益激勵與文化吸引并存的局面，這是企業(yè)對員工產(chǎn)生凝聚作用強力粘合劑。企業(yè)文化的內(nèi)容大致分為物質(zhì)層文化、制度層文化和精神層文化三個層面。企業(yè)可以通過加大宣傳投入，建立企業(yè)文化學習日等方式來建設(shè)國有企業(yè)自身的文化建設(shè)，并將企業(yè)文化落實到員工工作過程中的細微之處。

四、結(jié)語

國有企業(yè)的改革在繼續(xù)，人力資源管理改革的步伐也需要推進。要解決當前人力資源管理中存在的問題，必須轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼呐f思想，明確員工在企業(yè)中地位的變化，從用人規(guī)劃和企業(yè)文化建設(shè)等方面來改善管理水平，最終為國有企業(yè)的人力資源管理找到一條合適的發(fā)展道路。

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