摘 要：本研究分析了目前高校對(duì)高層次考核評(píng)價(jià)工作中存在的問(wèn)題，提出完善高校高層次人才考核評(píng)價(jià)體系是建設(shè)高校高水平師資隊(duì)伍的當(dāng)務(wù)之急。首先明確了高校高層次人才考核評(píng)價(jià)的內(nèi)涵，提出構(gòu)建高層次人才考核評(píng)價(jià)體系的原則，最終提出完善高校高層次人才考核評(píng)價(jià)體系的對(duì)策。高校高層次人才考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建與完善對(duì)于形成高校高層次人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及促進(jìn)高校長(zhǎng)足發(fā)展，具有極其重要的戰(zhàn)略意義。

關(guān)鍵詞：高校 高層次人才 考核評(píng)價(jià) 體系

高層次人才是高校發(fā)展的第一資源和核心力量，不但為學(xué)科的發(fā)展帶來(lái)新的理念、方法和信息，而且能促進(jìn)學(xué)校人才的成長(zhǎng)和發(fā)展，其數(shù)量和質(zhì)量決定著其所在院校的競(jìng)爭(zhēng)力。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的高層次人才隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的重要保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的重要保證?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)已進(jìn)入一個(gè)新的時(shí)期，科研強(qiáng)校、人才第一成為了各高校的共識(shí)，但縱觀國(guó)內(nèi)各高校尤其是地方高校，針對(duì)大力引進(jìn)、努力培養(yǎng)的高層次人才在聘期結(jié)束后的考核評(píng)價(jià)體系尚不健全，普遍存在標(biāo)準(zhǔn)單一、科學(xué)性不強(qiáng)等問(wèn)題，如何更合理、經(jīng)濟(jì)、有效地考核、評(píng)價(jià)高層次人才，從而留住人才、用好人才，是構(gòu)建和完善高層次人才隊(duì)伍建設(shè)體系的當(dāng)務(wù)之急。

一、高層次人才考核評(píng)價(jià)的內(nèi)涵與考核原則

考核評(píng)價(jià)是指對(duì)被評(píng)價(jià)者完成崗位工作的結(jié)果以及工作過(guò)程進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、組織發(fā)展的影響和貢獻(xiàn)，還包括員工的責(zé)任心、職業(yè)素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿Φ龋鶕?jù)不同的崗位事先確定好的工作目標(biāo)，選取相應(yīng)指標(biāo)，采取科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法，來(lái)測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者完成工作情況以及其潛在的發(fā)展情況[1]是人事制度及人力資源管理的核心職能之一。

高校高層次人才考核評(píng)價(jià)是把國(guó)家對(duì)引進(jìn)高層次人才的要求具體化、行為化、指標(biāo)化，制定成科學(xué)的高層次人才考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)者根據(jù)指標(biāo)體系系統(tǒng)地收集資料，包含“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”、“學(xué)”等綜合因素，如職業(yè)素質(zhì)、課程教學(xué)、學(xué)生與青年教師培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、研究與試驗(yàn)發(fā)展、研究與試驗(yàn)成果應(yīng)用、國(guó)際交流與合作以及其它特色、創(chuàng)新工作等各方面所取得的業(yè)績(jī)和效率情況，對(duì)影響教師工作質(zhì)量和水平的各種有效性行為因素進(jìn)行價(jià)值判斷和有效的控制，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)[2]，其結(jié)果可以作為確定薪酬、實(shí)施獎(jiǎng)懲、選拔優(yōu)秀等多種人力資源管理決策的依據(jù)。鑒于高層次人才在高校師資隊(duì)伍建設(shè)中的重要地位，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)與過(guò)程，它涵蓋了高等學(xué)校工作的各個(gè)方面，滲透到高校人才管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。建立高校高層次人才考核評(píng)價(jià)體系，一方面可對(duì)人才的工作業(yè)績(jī)作出較為客觀公正的評(píng)價(jià)；另一方面可為決策主管部門了解人才工作動(dòng)態(tài)、成果水平、科研地位和發(fā)展前景，從而有目的、有針對(duì)性地解決問(wèn)題，加強(qiáng)宏觀管理、優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、全面提高教學(xué)科研和管理水平提供依據(jù)[2]。

高校高層次人才考核評(píng)價(jià)是對(duì)高校引進(jìn)的高層次人才在高校內(nèi)部勞動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在要素（如品德境界、職業(yè)道德、人生品位等）和在一定條件下做出的實(shí)際成績(jī)進(jìn)行的客觀描述和合理評(píng)價(jià)。高校高層次人才考核評(píng)價(jià)應(yīng)具有客觀性、導(dǎo)向性、標(biāo)準(zhǔn)性、發(fā)展性[1]，遵循以下原則[3]：

（1）可行性與可操作性相結(jié)合原則

高層次人才績(jī)效考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法應(yīng)盡量明確，避免“走過(guò)場(chǎng)”，考核評(píng)價(jià)的可行性與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性密不可分，在制定一些量化考核指標(biāo)時(shí)，必須深入到高層次人才工作中去，針對(duì)實(shí)際情況制定相應(yīng)的指標(biāo)，以便于考核者打分，體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的直觀化和可操作性。

（2）嚴(yán)格性與激勵(lì)性相結(jié)合原則

對(duì)聘期已滿的高層次人才進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，不僅要按照既定標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、客觀、嚴(yán)格執(zhí)行，而且需要以激勵(lì)為核心，通過(guò)評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲等手段，進(jìn)一步增強(qiáng)高校高層次人才的事業(yè)心、責(zé)任感和成就感，增強(qiáng)高層次人才自我認(rèn)識(shí)、自我教育、自我提高的能力，進(jìn)一步激發(fā)其潛能，使高層次人才經(jīng)常處于學(xué)有所得教有所進(jìn)的狀態(tài)，進(jìn)而推動(dòng)高校教學(xué)、科研的整體發(fā)展，形成良好的師資隊(duì)伍發(fā)展路線圖。

（3）系統(tǒng)性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合原則

高層次人才績(jī)效考核評(píng)價(jià)應(yīng)該是一個(gè)完整的系統(tǒng)，既要有職能主管部門考核，還要有同行專家的評(píng)價(jià)及導(dǎo)員自我評(píng)價(jià)，另外，根據(jù)情況也可讓學(xué)生參評(píng)，這樣才能體現(xiàn)考核結(jié)果的客觀性、全面性、系統(tǒng)性。同時(shí)應(yīng)隨考核標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化，從學(xué)科發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，以促進(jìn)學(xué)校學(xué)科進(jìn)步、滿足社會(huì)重大發(fā)展需要為目標(biāo)。

（4）定性與定量相結(jié)合原則

鑒于高層次人才教學(xué)、科研工作的重要性，不但要做定性分析，還要做定量分析。在高層次人才績(jī)效考核評(píng)價(jià)中應(yīng)將定性分析與定量分析相結(jié)合，并且盡量將定性分析的內(nèi)容科學(xué)量化，量化時(shí)可結(jié)合模糊評(píng)價(jià)法、Fuzzy 數(shù)序 CV 指標(biāo)法或 FuzzyAHP 層次分析法等做定量分析[4]。

二、高校高層次人才考核評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

各高校在教師考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐中，進(jìn)行了不斷的探索，并結(jié)合自身特點(diǎn)，建立了相應(yīng)形式的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。其中較為普遍的是以獎(jiǎng)懲為目的的目標(biāo)量化考核評(píng)價(jià)模式。從實(shí)際情況看，考核評(píng)價(jià)的觀念已深入人心，考核評(píng)價(jià)在學(xué)校的管理工作中發(fā)揮了積極有效的作用。引進(jìn)的高層次人才也按照高校教師考核評(píng)價(jià)的模式進(jìn)行考核管理，由于高層次人才的特殊性與重要性，高層次人才已不能適應(yīng)高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)模式，高層次人才績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題日益突出。

（一）制度設(shè)計(jì)缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，難以取得長(zhǎng)足發(fā)展

高校高層次人才績(jī)效評(píng)估更側(cè)重于績(jī)效考核的結(jié)果，很少考慮前端的理念貫徹，后端著眼于未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。高校缺乏對(duì)高層次人才的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，這將導(dǎo)致高層次人才在科研工作中的發(fā)展、長(zhǎng)期規(guī)劃以及目標(biāo)路線不清晰，重短期利益輕長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從而限制高層次人才自身發(fā)展，難以促進(jìn)學(xué)校取得長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）考核評(píng)價(jià)缺乏評(píng)價(jià)指標(biāo)，難以促進(jìn)學(xué)科建設(shè)

由于高層次人才的特殊性與重要性，高校對(duì)于高層次人才考核往往存在“走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象，定性評(píng)價(jià)大于定量評(píng)價(jià)，難以對(duì)學(xué)科建設(shè)起到促進(jìn)、支持作用。

這就導(dǎo)致，一些高層次人才所做課題有時(shí)和所在學(xué)科沒(méi)有關(guān)系，這對(duì)發(fā)揮科技績(jī)效評(píng)價(jià)的積極作用，對(duì)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高是十分不利的。

（三）教學(xué)科研關(guān)系協(xié)調(diào)不當(dāng)，難以全面科學(xué)評(píng)價(jià)

目前在對(duì)高校高層次人才考核評(píng)估的實(shí)際操作中存在著一些偏差，具體講有兩個(gè)突出的表現(xiàn)是“重科研輕教學(xué)，重結(jié)果輕過(guò)程”，即對(duì)高校高層次人才評(píng)估過(guò)程中過(guò)于重視科研工作，輕視教學(xué)工作；重視工作的最終成果，輕視工作的具體過(guò)程[1]?，F(xiàn)行高校教師的考核評(píng)價(jià)主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。這些指標(biāo)包括：承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)（教學(xué)工作量）、所帶研究生的多少、承擔(dān)科研項(xiàng)目及完成經(jīng)費(fèi)情況、獲得成果獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版專著（教材）多少等，尤為注重的是教師的科研成果。因?yàn)榭蒲谐晒哂兄苯用黠@的顯示度，又是申報(bào)碩士點(diǎn)、博士點(diǎn)、國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的主要考核指標(biāo)，這些指標(biāo)正是大學(xué)學(xué)科建設(shè)上水平的主要標(biāo)志，同時(shí)也是教師晉升職務(wù)、職稱的主要考核指標(biāo)。因此，幾乎所有的學(xué)校都把科研成果作為考核教師的最重要指標(biāo)。目前這種重科研輕教學(xué)現(xiàn)象已有上升趨勢(shì)，容易導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)缺乏全面性和科學(xué)性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，高校應(yīng)該思考的是在提高科研水平的同時(shí)如何保證教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平。作為高校，教學(xué)和科研兩者缺一不可，教學(xué)是教師的最基本職責(zé)，如何保持教學(xué)和科研兩者之間的平衡是值得研究的重要課題[2]。

（四）考核評(píng)價(jià)缺乏績(jī)效成本計(jì)算，重產(chǎn)出輕投入

高校雖然是事業(yè)單位，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用科學(xué)的發(fā)展觀來(lái)衡量，還是要講成本和收益的。在同一高校內(nèi)部同院系之間，在同一院系內(nèi)不同教研室之間，同一教研室內(nèi)不同的個(gè)體之間，其所占有的學(xué)校資源是有很大區(qū)別的，或者說(shuō)學(xué)校對(duì)其投入是不一樣的。如果按一些高校現(xiàn)行的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，僅以論文、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的多少、科技成果水平的高低等產(chǎn)出指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)高層次人才，而不考慮這些產(chǎn)出所消耗的成本，這對(duì)于占用學(xué)校資源相對(duì)較少的教師是不公平的[5]。

（五）考核結(jié)果缺乏配套激勵(lì)制度，影響人才貢獻(xiàn)積極性

由于高層次人才在高校的重要地位，學(xué)校往往將通過(guò)較高的薪酬及優(yōu)厚的配套來(lái)吸引人才，而忽略了考核后的獎(jiǎng)懲配套制度，缺乏對(duì)高層次人才教學(xué)、科研工作的督促與激勵(lì)，容易導(dǎo)致人才拿到資源后缺乏積極性，不能為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)，導(dǎo)致資源投入產(chǎn)出比例失衡，造成學(xué)校資源的浪費(fèi)。對(duì)高層次人才的激勵(lì)不僅需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還需要精神激勵(lì)；不僅需要有正面激勵(lì)，還需要有負(fù)面激勵(lì)[6]。

三、完善高層次人才考核評(píng)價(jià)體系的對(duì)策研究

高等學(xué)校教師承擔(dān)著學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究、科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展、高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)、學(xué)術(shù)交流、服務(wù)社會(huì)等工作，所從事的勞動(dòng)具有勞動(dòng)主體的高智能性、勞動(dòng)手段更新的迅速性、勞動(dòng)成效的滯后性、勞動(dòng)的群體性等特點(diǎn)，因而也決定了高校教師職業(yè)的艱巨性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性、競(jìng)爭(zhēng)性和開(kāi)放性的行業(yè)特色。高層次人才作為帶領(lǐng)高校發(fā)展的重要力量，加強(qiáng)高校高層次人才的考核管理，以發(fā)展的觀念來(lái)構(gòu)建科學(xué)、合理的高校高層次人才考核評(píng)價(jià)體系，建設(shè)高水平的師資隊(duì)伍，才能不斷適應(yīng)新的變化和要求，實(shí)現(xiàn)高校的跨越式發(fā)展[7]。

（一）實(shí)行團(tuán)隊(duì)首席科學(xué)家負(fù)責(zé)制 配套考核與國(guó)際接軌[8]

鼓勵(lì)和支持高層次引進(jìn)人才在校內(nèi)多途徑多形式組建教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)，并實(shí)行團(tuán)隊(duì)首席科學(xué)家負(fù)責(zé)制。高層次人才作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，圍繞與學(xué)校簽訂的工作目標(biāo)和任務(wù)，可自主在海內(nèi)外以聘用制、項(xiàng)目制工作助理等方式招聘團(tuán)隊(duì)成員。學(xué)校盡最大努力，整合校內(nèi)相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)資源，為其最大限度的發(fā)揮領(lǐng)軍作用提供全力支持。

（二）分類設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn) 制定量化可行指標(biāo)

要針對(duì)基礎(chǔ)學(xué)科、應(yīng)用學(xué)科、自然科學(xué)、人文社會(huì)科學(xué)的不同特點(diǎn)，根據(jù)不同類別、層次崗位的不同要求，建立完善不同層次和不同專業(yè)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和符合高層次人才特點(diǎn)的考核機(jī)制，制定以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，使考核方式和評(píng)價(jià)指標(biāo)要有利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和出高質(zhì)量、高水平的學(xué)術(shù)和研究成果[9]?？茖W(xué)合理地制訂符合教師特點(diǎn)的具體的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，制訂具體量化可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，量化取得省部級(jí)或國(guó)家級(jí)項(xiàng)目、申報(bào)重要的成果獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)表高影響因子和高引用率論文、促進(jìn)科研成果到臨床實(shí)踐的轉(zhuǎn)化應(yīng)用等考核指標(biāo)，注重考核目標(biāo)的質(zhì)量而非數(shù)量，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合[10]。

（三）建立多元考核模式 實(shí)現(xiàn)全方位考核評(píng)價(jià)

建立以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向、科學(xué)合理的人才考核機(jī)制和評(píng)價(jià)體系，積極創(chuàng)新并完善有利于尊重和保護(hù)創(chuàng)新思想的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度，建立過(guò)程考核、目標(biāo)考核、績(jī)效考核和價(jià)值考核的多種模式，不僅考核高層次人才的外在成就，而是更側(cè)重于考核工作或成就中所包含的潛在價(jià)值[9]。利用全方位考核評(píng)價(jià)法，評(píng)價(jià)的參與者包括部門領(lǐng)導(dǎo)、同行專家、學(xué)生和本人；評(píng)價(jià)內(nèi)容包括政治思想品德（師德修養(yǎng)、敬業(yè)精神、協(xié)作精神、教書育人、工作態(tài)度、所獲榮譽(yù)等）、業(yè)務(wù)水平（學(xué)科建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、學(xué)術(shù)地位、學(xué)術(shù)交流、知識(shí)結(jié)構(gòu)、文化素養(yǎng)、研究能力、表達(dá)能力、溝通能力等）、教學(xué)工作（教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果、教學(xué)研究、教學(xué)工作量、指導(dǎo)學(xué)生情況等）、科研工作（科研項(xiàng)目、成果獲獎(jiǎng)和鑒定情況、成果轉(zhuǎn)化及效益情況、學(xué)術(shù)論文、著作、編著教材等）、社會(huì)服務(wù)工作（學(xué)術(shù)團(tuán)體和社會(huì)兼職、擔(dān)當(dāng)行政職務(wù)、為學(xué)科建設(shè)、科研基地建設(shè)和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)服務(wù)等）[2]；評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋包括被評(píng)價(jià)者的工作業(yè)績(jī)狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎(jiǎng)懲情況、評(píng)價(jià)者的要求、建議和期望等，尤其要重視教師本人的自我評(píng)價(jià)[11]。

（四）區(qū)分不同考核側(cè)重點(diǎn) 注重聘期考核方式

對(duì)高層次人才的考核方式，應(yīng)由注重年度考核向注重聘期目標(biāo)考核轉(zhuǎn)變。對(duì)高層次創(chuàng)造性人才的考核，要遵循學(xué)術(shù)研究規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，特別要注重和保護(hù)他們的創(chuàng)新思想，鼓勵(lì)他們?cè)趯W(xué)術(shù)研究中大膽開(kāi)展探索性研究，激發(fā)高層次創(chuàng)造性人才多出具有源頭創(chuàng)新意義和價(jià)值的教學(xué)科研成果，不能急功近利、急于求成。其中，年度考核應(yīng)著重考察在崗位上的工作狀態(tài)和年度工作計(jì)劃的進(jìn)展情況；期中評(píng)估應(yīng)著重考察其學(xué)術(shù)研究是否按照聘任合同中規(guī)定的研究目標(biāo)和計(jì)劃有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展；期滿主要評(píng)估和考核其是否完成預(yù)定的工作目標(biāo)，是否做出國(guó)內(nèi)外同行專家公認(rèn)的重要成就和創(chuàng)新成果[9]。結(jié)合各類考核，及時(shí)了解人才的工作進(jìn)展，適時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，盡快為其排憂解難，公平公正地評(píng)價(jià)人才的創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)。

（五）注重柔性評(píng)價(jià)考核 發(fā)掘人才發(fā)展?jié)摿?/p>

對(duì)高層次人才的評(píng)價(jià)不片面強(qiáng)調(diào)發(fā)表論文和獲獎(jiǎng)的數(shù)量，也不急功近利地規(guī)定時(shí)間和期限等剛性條件，要注重在其學(xué)科領(lǐng)域的影響和同行專家認(rèn)可，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)需認(rèn)真探討研究領(lǐng)域、學(xué)術(shù)成果的內(nèi)在規(guī)律，注重科研成果對(duì)學(xué)術(shù)和技術(shù)應(yīng)用的貢獻(xiàn)和價(jià)值的評(píng)價(jià)，注重其工作思路及工作成果的創(chuàng)新性和發(fā)展?jié)摿Φ热嵝栽u(píng)價(jià)[9]。

（六）結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià) 尊重人才個(gè)體差異[2]

科學(xué)的人才績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可以為高層次人才的發(fā)展評(píng)價(jià)提供科學(xué)的依據(jù)，但是如果片面地使用它，就會(huì)過(guò)于側(cè)重把一切轉(zhuǎn)化為數(shù)字，從而造成對(duì)人才的考核凝固化、絕對(duì)化；發(fā)展性評(píng)價(jià)要求評(píng)價(jià)者充分理解和關(guān)心人才發(fā)展的內(nèi)在需求，主動(dòng)為人才發(fā)展提供全程全方位跟蹤服務(wù)；只有將兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能對(duì)教師進(jìn)行較為客觀、全面的評(píng)價(jià)。此外，必須充分關(guān)注和尊重人才的個(gè)體特點(diǎn)及差異，為人才發(fā)展提供更好的符合個(gè)性特征服務(wù)和幫助，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的寬松學(xué)術(shù)環(huán)境，以實(shí)現(xiàn)人才與學(xué)校共同發(fā)展戰(zhàn)略標(biāo)。

（七）發(fā)揮考評(píng)結(jié)果作用 掛鉤物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)

真實(shí)客觀的考評(píng)結(jié)果是對(duì)高層次人才進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，是對(duì)人才進(jìn)行有效激勵(lì)的依據(jù)，只有建立在考核結(jié)果上的激勵(lì)機(jī)制，才能有效激發(fā)高層次人才提高教學(xué)科研學(xué)術(shù)水平、多出成果，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值的統(tǒng)一提高。因此，考核結(jié)果應(yīng)與高層次人才的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，如與半年獎(jiǎng)和全年獎(jiǎng)掛鉤，連續(xù)兩年考核優(yōu)秀，方考慮續(xù)聘；如不合格，則予以解聘等方式[10]?？己私Y(jié)果應(yīng)通過(guò)訪談或其他渠道及時(shí)向人才反饋，肯定其成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)，并認(rèn)真聽(tīng)取他們的反映、說(shuō)明和申訴，從而更好地調(diào)動(dòng)引進(jìn)人才的工作積極性，激發(fā)潛能，發(fā)揮效能，為學(xué)科建設(shè)主動(dòng)做出貢獻(xiàn)。

高層次人才考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，既是對(duì)高層次人才的激勵(lì)和肯定，為高層次人才待遇提供支點(diǎn)；同時(shí)也為高校其他各類人才的考評(píng)提供基準(zhǔn)和參照。合理的高層次人才考核評(píng)價(jià)體系不僅能提供清晰的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的可量化，達(dá)到雙方愿景的統(tǒng)一；而且突出了人才、學(xué)校共同發(fā)展的導(dǎo)向性，對(duì)后續(xù)聘期進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過(guò)激勵(lì)調(diào)整達(dá)到發(fā)展目標(biāo)的最優(yōu)化和未來(lái)績(jī)效的最大化。積極的高層次人才考核評(píng)價(jià)有利于進(jìn)一步提升高層次人才的工作質(zhì)量，優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制和人才發(fā)展環(huán)境，從而導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)人才個(gè)人價(jià)值和實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的和諧共贏。對(duì)高校高層次人才考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究，不僅可為高校師資隊(duì)伍建設(shè)提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)，而且對(duì)于形成高校高層次人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及促進(jìn)高校長(zhǎng)足發(fā)展，具有極其重要的戰(zhàn)略意義。

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作者簡(jiǎn)介：余穎，女，碩士，現(xiàn)任職于上海大學(xué)人事處，研究實(shí)習(xí)員，從事人力資源管理研究。