周彩云

2013年7月1日，新《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始實(shí)施。然而，新法的內(nèi)容相對(duì)比較原則，其中有很多細(xì)節(jié)仍需予以明確。2013年8月7日，備受關(guān)注的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）終于開(kāi)始公開(kāi)征求意見(jiàn)?！兑?guī)定》在現(xiàn)有法律、行政法規(guī)的基礎(chǔ)上，明確了不少內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)予以肯定。

細(xì)分勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包界限

一直以來(lái)，勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的界限都沒(méi)有很明確的法律規(guī)定，以致實(shí)踐中許多人對(duì)二者的區(qū)別不甚了解，甚至將二者混淆。這也就導(dǎo)致了“假外包、真派遣”等現(xiàn)象的出現(xiàn)，即很多公司名義上是外包，實(shí)際卻在以勞務(wù)派遣的模式用工，簽訂勞動(dòng)合同、支付工資、繳納社保。本次《規(guī)定》草案首次對(duì)勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包的界限予以區(qū)分及明確：是否對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程直接進(jìn)行管理。若對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程直接進(jìn)行管理，則屬勞務(wù)派遣；若不直接進(jìn)行管理，則屬業(yè)務(wù)外包。

其實(shí)，勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包最直接的外在區(qū)別就在于勞動(dòng)者的管理權(quán)歸屬問(wèn)題。根據(jù)勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)者的管理權(quán)與法律意義上的用人單位是分離的，勞動(dòng)者雖然是與勞務(wù)派遣公司建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同，但其日常管理權(quán)則是屬于用工單位的；而在業(yè)務(wù)外包中，勞動(dòng)者的管理權(quán)與用人單位并未發(fā)生分離，依然屬于承包方，發(fā)包方與勞動(dòng)者之間并無(wú)直接關(guān)聯(lián)。

需要提醒廣大用人單位的是，實(shí)際操作中，對(duì)承包方的員工，要以“不管”為原則，以適當(dāng)“間接管理”為補(bǔ)充，切忌進(jìn)行直接管理。換言之，就是只管“結(jié)果”不管“過(guò)程”，直接通過(guò)協(xié)議，以書(shū)面方式約定公司對(duì)于“結(jié)果”的要求，如質(zhì)量、規(guī)格、品質(zhì)等等。

明確不受“三性”限制的情形

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系并簽訂勞動(dòng)合同的用人單位包括：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等組織，以及這些組織依法設(shè)立并依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或登記證書(shū)的分支機(jī)構(gòu)。

可見(jiàn)，仍有一些性質(zhì)的機(jī)構(gòu)被排除在外，即外國(guó)組織在中國(guó)依法設(shè)立的代表機(jī)構(gòu)，這包括外國(guó)駐華外交代表機(jī)構(gòu)、聯(lián)合國(guó)系統(tǒng)組織代表機(jī)構(gòu)、外國(guó)新聞代表機(jī)構(gòu)、外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)和外國(guó)金融機(jī)構(gòu)常駐代表機(jī)構(gòu)等組織。

這就意味著，上述外國(guó)組織在中國(guó)依法設(shè)立的代表機(jī)構(gòu)將不能使用勞動(dòng)合同用工，無(wú)法與其員工直接建立勞動(dòng)關(guān)系。但是這些代表機(jī)構(gòu)又有著必要的用工需求，所以，這些機(jī)構(gòu)只能通過(guò)勞務(wù)派遣解決用工問(wèn)題。

然而，《勞動(dòng)合同法》修改時(shí)并未排除上述代表機(jī)構(gòu)對(duì)勞務(wù)派遣有關(guān)限制性內(nèi)容的適用，那就意味著，針對(duì)這些代表機(jī)構(gòu)，同樣要適用三性崗位限制、比例限制，即這些機(jī)構(gòu)將不可避免地面臨所有崗位的派遣以及百分之百的勞務(wù)派遣用工比例，但這顯然是不符合實(shí)際需要的。

《規(guī)定》草案中，明確將上述代表機(jī)構(gòu)排除在三性崗位限制和比例限制的適用范圍之外，這無(wú)疑對(duì)上述代表機(jī)構(gòu)是個(gè)利好，也使得勞務(wù)派遣限制更趨合理化。

明確無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用

自《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始實(shí)施，企業(yè)對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的恐懼似乎一直沒(méi)有停止過(guò)，更有不少用人單位試圖通過(guò)勞務(wù)派遣來(lái)規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用。然而實(shí)際上，勞務(wù)派遣用工過(guò)程中，是否適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款，

這一問(wèn)題一直存有爭(zhēng)議。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十八條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于“二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”，有人認(rèn)為，根據(jù)該法第十二條規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?？梢?jiàn)，固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是兩種并列的、不同的勞動(dòng)合同形式。因此，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間不能訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此外，既然勞務(wù)派遣在臨時(shí)性、輔助性或者替代性崗位適用，那么就不應(yīng)當(dāng)適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)條款。

但也有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》并未明確排除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條款對(duì)勞務(wù)派遣用工的適用，而且，從保護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度考慮，應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣過(guò)程中適用有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款。

根據(jù)《規(guī)定》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！兑?guī)定》所持態(tài)度，屬于相對(duì)適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款。具體來(lái)講，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間原則上應(yīng)當(dāng)訂立固定期限勞動(dòng)合同，而不適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定。但若勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者雙方自愿協(xié)商一致（在實(shí)踐中，則體現(xiàn)為用工單位也同意），也可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

此條款若能在正式出臺(tái)的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》中出現(xiàn)，對(duì)很多企業(yè)來(lái)講，將有了可操作的法律依據(jù)。

規(guī)范跨地勞務(wù)派遣行為

我國(guó)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展極其不平衡，導(dǎo)致各地勞動(dòng)報(bào)酬、社保繳納及待遇存在差異，而《勞動(dòng)合同法》僅限制了勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)條件，并沒(méi)有提到社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題，因而大量催生了異地派遣行業(yè)的發(fā)展。

異地派遣的迅速發(fā)展，以及大量同工同酬?duì)幾h的發(fā)生給政府造成了巨大的壓力，很多地區(qū)出臺(tái)若干限制性規(guī)定予以規(guī)范。如上海規(guī)定，由外省市派遣機(jī)構(gòu)在上海用工，必須在上海繳納社保，如果在上海沒(méi)有分支機(jī)構(gòu)的，則由在上海的用工單位為派遣員工繳納；江蘇省則直接規(guī)定，跨地區(qū)派遣必須在用工單位所在地繳納社保。而實(shí)際上，用人單位在注冊(cè)地或者實(shí)際用工所在地繳納都是合法的。

本次公布的《規(guī)定》中，就對(duì)異地派遣待遇標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了合理的規(guī)定。其中，勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件的適用，參照了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，即原則上按照用工所在地的標(biāo)準(zhǔn)，如勞務(wù)派遣公司所在地標(biāo)準(zhǔn)高于用工所在地，同時(shí)又約定適用勞務(wù)派遣所在地的，則適用勞務(wù)派遣所在地的標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于社保繳納問(wèn)題，《規(guī)定》中沒(méi)有嚴(yán)格限制，而是規(guī)定用工單位所在地沒(méi)有分支機(jī)構(gòu)或子公司的，應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣所在地繳納。

明確構(gòu)成“直接用工”情形

由于“新法”剛剛出臺(tái)，很多用人單位都碰到過(guò)員工將單位告到勞動(dòng)仲裁委，主張單位違法使用勞務(wù)派遣，要求單位賠償?shù)那闆r。實(shí)際上，大家都對(duì)修改的有關(guān)違法使用勞務(wù)派遣的罰則存在一個(gè)疑問(wèn)：限期整改，不整改罰款，罰完以后如果還不整改該如何處理？

《規(guī)定》第三十七條對(duì)此予以明確，用工單位違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞務(wù)派遣在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位用工規(guī)定或者超比例使用被派遣勞動(dòng)者，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十二條第二款有關(guān)規(guī)定，罰款后一個(gè)月內(nèi)仍不改正的，在非臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位或者超比例使用的被派遣勞動(dòng)者視為與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用工單位應(yīng)及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同起始時(shí)間自處罰之日起滿一個(gè)月的次日計(jì)算。被派遣勞動(dòng)者書(shū)面表示不愿與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系的除外。

同時(shí)，《規(guī)定》第十四條明確，用工單位使用未與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同的被派遣勞動(dòng)者，視為與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同起始時(shí)間自用工之日起計(jì)算，從而明確了用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同訂立需履行最基本的審查義務(wù)。這項(xiàng)條款，實(shí)際是對(duì)有關(guān)違法派遣或者違法用工的罰則，對(duì)于用人單位后續(xù)規(guī)范操作具有指導(dǎo)性意義，且沒(méi)有將所有非法使用勞務(wù)派遣界定為直接用工，給了用人單位一定的自我改正空間。

當(dāng)然，新法也并非完美，還有很多實(shí)踐中的問(wèn)題仍未給出合理的解釋?zhuān)瑔?wèn)題和困惑依然不少，勞務(wù)派遣究竟何去何從，不僅是立法者，對(duì)于廣大勞務(wù)派遣單位以及用工單位而言，同樣任重道遠(yuǎn)。