朱宏華

“三期”女工成弱勢

作為社會公認(rèn)的“半邊天”，女性在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用不容忽視。但是，一些中小型企業(yè)為了逃避自己的社會責(zé)任，在實(shí)踐過程中往往變相刁難女員工，加之政府勞動行政部門監(jiān)管不力，勞動仲裁流程復(fù)雜、周期過長等原因，致使處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的“三期”女工權(quán)益受侵害現(xiàn)象仍屢見不鮮。“三期”女工要維護(hù)自己的權(quán)益不受侵害，必須知法懂法，運(yùn)用法律武器為自己撐起一道維護(hù)合法權(quán)益的“保護(hù)傘”。

當(dāng)前，企業(yè)對“三期”女工權(quán)益的侵害主要存在四種形式：

1.勸退。企業(yè)希望女員工自己主動提出解除勞動關(guān)系，這樣企業(yè)就無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.違法解除。企業(yè)不管三七二十一，先將女員工的勞動關(guān)系解除，然后等待其向勞動仲裁部門進(jìn)行申訴。

3.調(diào)崗降薪。將女員工從原崗位調(diào)換到一個(gè)不相干的崗位，并對薪水進(jìn)行調(diào)整。

4.企業(yè)未如實(shí)繳納員工社會保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致女員工生育保險(xiǎn)基金發(fā)放的生育津貼低于生育前正常出勤的工資，企業(yè)不肯補(bǔ)足，這種現(xiàn)象也比較多見。

可見，真正落實(shí)“三期”女工合法特別權(quán)益的保護(hù)仍然任重而道遠(yuǎn)。以具體事例為鑒：

29歲的張女士懷孕后，她所供職的公司以“不能勝任工作”為由，單方對張女士進(jìn)行崗位調(diào)換，將她從行政主管調(diào)至內(nèi)部后勤崗位，工資也由原來的4000元加績效獎(jiǎng)金降為僅3500元。張女士多次與企業(yè)溝通無果后，提起勞動仲裁申請，要求企業(yè)支付工資差額。勞動仲裁部門裁決駁回了張女士的申訴請求。張女士不服，向法院提起訴訟。法院依據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律、法規(guī)，認(rèn)定張女士所在的企業(yè)沒有任何證據(jù)證明張女士不能勝任原工作崗位，且未與張女士協(xié)商即單方變更其工作崗位，屬違規(guī)行為。因此，法院判令企業(yè)支付張女士因崗位調(diào)換產(chǎn)生的工資差額。

法律支持女員工特別權(quán)益

企業(yè)之所以不肯承擔(dān)女員工的特殊權(quán)益保護(hù)，主要還是基于對成本的考慮：企業(yè)不想承擔(dān)過多的社會責(zé)任。另外，“三期”女工具有諸多特殊情況，如懷孕婦女在孕期前12周經(jīng)常要去醫(yī)院檢查，而現(xiàn)代企業(yè)用人一般都是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，這樣無疑會在一定程度上影響企業(yè)的正常運(yùn)營。

近年來，國家在保護(hù)女員工特別權(quán)益方面相繼制定、出臺了許多法律法規(guī)，如《勞動法》、《婦女權(quán)益法》、《社會保險(xiǎn)法》，以及2012年4月28日公布

的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》（以下簡稱“《規(guī)定》”）等法律、法規(guī)，對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工實(shí)行特殊勞動和待遇。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，女員工的以下特別權(quán)益受到法律保護(hù)：

1.產(chǎn)檢期間不得扣工資。女員工在工作時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)前檢查，算作勞動時(shí)間，企業(yè)不得扣發(fā)工資。

2.孕期變更崗位需與女員工協(xié)商。女員工在懷孕期間，對不能勝任原崗位的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。此外，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

3.流產(chǎn)也有假期，期間工資要照發(fā)?！兑?guī)定》第八條：女職工懷孕不滿四個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天產(chǎn)假；懷孕滿四個(gè)月以上流產(chǎn)者，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

4.女員工在“三期”內(nèi)不得解除勞動合同。《規(guī)定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資或予以辭退、與其解除勞動關(guān)系或者聘用合同。需要注意的是，條例中所指的“三期”，包括未婚先孕、超生等情況。

5.法律對“三期”女工的哺乳時(shí)間有明確的規(guī)定?！兑?guī)定》第九條：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時(shí)間或安排夜班勞動；用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1名嬰兒，每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。《規(guī)定》特別指出，以上所稱的“女職工”，是指《勞動合同法》和《勞動法》所規(guī)定的個(gè)人主體，即在法律法規(guī)承認(rèn)的單位中從事工作的女性，均適合國家對女員工特別保護(hù)的規(guī)定。

除了法律、法規(guī)外，一些地方勞動行政部門也對女員工權(quán)益的保護(hù)采取政策傾斜，如每年定期對易患職業(yè)病崗位上的女員工進(jìn)行職業(yè)病檢查，等等。

“三期”女工維權(quán)有說道

女員工碰到用人單位侵犯自己特別權(quán)益時(shí)該如何解決？筆者建議，當(dāng)事人首先要與用人單位協(xié)商，或者通過工會與用人單位協(xié)調(diào)。因?yàn)橐坏┱嬲M(jìn)入勞動仲裁法律程序，雙方兵戎相見，從仲裁申請到裁決，時(shí)間周期長，而且過程相當(dāng)繁瑣。因此，協(xié)商解決是處理“三期”女工權(quán)益受損的第一考慮。若實(shí)在無法協(xié)商，再考慮進(jìn)行勞動仲裁。

在實(shí)際案例中，女員工為維護(hù)特別權(quán)益而進(jìn)行勞動仲裁，典型請求主要包括：要求補(bǔ)足生育津貼，這是由于企業(yè)違反國家法律規(guī)定，不依法為員工繳納社會保險(xiǎn)，最后導(dǎo)致生育津貼少領(lǐng)等情況發(fā)生；被單位違法解除勞動關(guān)系，要求恢復(fù)并且支付從勞動關(guān)系解除之日到恢復(fù)之日期間的勞動報(bào)酬，或者要求按照《勞動合同法》規(guī)定，支付兩倍的賠償金。筆者從大量工作實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，勞動仲裁員或者法官在調(diào)解此種勞動爭議時(shí)，一般不建議勞動者恢復(fù)勞動關(guān)系，因?yàn)殡p方一旦進(jìn)入法律程序，劍拔弩張，即使勞動關(guān)系能夠恢復(fù)，女員工在以后的工作中也會感覺不佳。

誠然，法律在保護(hù)女員工特別權(quán)益上大力傾斜，但企業(yè)的合法權(quán)益也不容忽視。雖然法律規(guī)定用人單位不能隨意解除“三期”女工的勞動關(guān)系，但是，如果“三期”女工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位同樣可以依照規(guī)章制度解除其勞動關(guān)系。

目前，許多企業(yè)在保護(hù)女員工特別權(quán)益方面也走在前面，逐漸將女員工的特別權(quán)益保護(hù)納入到企業(yè)經(jīng)營績效考核中，使企業(yè)對女員工特別權(quán)益由“被動挨打”變?yōu)橹鲃泳S護(hù)。還有一些企業(yè)通過開展知識競賽等方式，提高女員工在權(quán)益保護(hù)方面的常識。只有這樣，女員工特別權(quán)益保護(hù)才會真正落實(shí)，工企關(guān)系才會更加和諧。