畢寶魁

一日，老同學邀我喝茶。見面寒暄幾句后，我驚訝地對他說：“老伙計，數月不見，怎見你如此憔悴？”哦，我忘記介紹我這位老同學了。他是和我當年一起讀研的室友，畢業(yè)后就下海經商，幾十年過去，在商界也算小有名氣，但無論事業(yè)做得多大，都不忘經常找我這個老同學敘敘。他總說，和我在一起可以洗洗自己身上的銅臭味。那天，他氣勢洶洶地把茶杯蹾在桌子上，牢騷滿腹地和我說：“咱們剛參加工作那會兒，全都是社會主義一塊磚，盡管一個月只掙幾十塊錢，可誰不是哪里需要哪里搬。你看看現在的孩子，挑肥揀瘦，總以為自己是塊料，小事不愛做，大事做不來。我們單位的HR（人力資源經理）也是天天一副苦瓜相。招人難，留人更難。我在商海摸爬滾打了幾十年，和各種人群打交道，如今卻被這些80后、90后給難住了。好不容易招聘個看似合適的大學生，由于‘最近心情不好，居然辭職了！現在的孩子都是什么職業(yè)素質?。慨呅?，您趕快去給我們的員工上一課吧，現在的人都忘了咱們老祖宗的精華了，天天學習西方模式，要我看，傳統(tǒng)國學比那洋玩意更適合咱們中國的企業(yè)，您好好給他們講講國學，幫我教育教育他們！”

取其舊典，賦其新意

無條件地接受了老同學給我安排的任務，我就開始思考，給這些新生代的孩子們講“老掉牙”的國學，他們有興趣聽嗎？還不如包裝一下，叫“國學新知”，更能引起孩子們的興趣。不過話又說回來，何為國學新知？人類發(fā)展到今天，五千年文明不斷的國家，全世界便只有中國。而五千年文明不斷的原因到底是什么？我在全世界的歷史中尋找思索，中國五千年文明不斷的關鍵是國學，是中國特有的具有豐富內涵的民族文化信仰。中國歷史上歷經了無數王朝的更迭，然國學依舊能夠衰而復興。歲月荏苒、時代變遷，總會賦予國學一些新的東西。無論哪個朝代，都有那么幾十年會充斥著浮躁的氣息，讓人找不到方向。在這個迷茫的時候，人們總會向古人求教。

例如唐代韓愈、柳宗元的古文運動，目的就是在政治上以儒學古道整治封建秩序；明代七子的復古運動意在反對宋明理學的弊端，呈現出向孔孟原始儒學回歸的跡象。而我們所處的當今社會，生活節(jié)奏越來越快，出現了前所未有的浮躁氣象。在企業(yè)里，人力資源部門招聘一個合適的人才不容易，如何給員工一個合適的崗位，讓他們各司其職更是難上加難。為此，很多HR精英開始向國學“討教”，他們試圖取其

舊典，賦其新意，給管理者以思想陪練，給員工以精神陪練。想了這么多，我忽然發(fā)現，國學依舊是國學，哪有什么新知，只是后人用老祖宗的知識解決現實問題罷了。我這個老同學無疑是給我下了一個套，但是沒辦法，我又不自覺地鉆進這個套子里了。如此，我就說說在企業(yè)管理中，國學到底能教給當代企業(yè)什么。

先有司，赦小過，舉賢才

一個國家或地區(qū)的發(fā)展如何，取決于其政治狀況，政治是否清明，取決于統(tǒng)治集團的整體素質，而一切統(tǒng)治集團都是由各個具體的鮮活的人組成的。某個地區(qū)或某個部門的主要領導，最關鍵的能力就是識人用人?？鬃拥茏又俟ギ敿臼显?，便到老師那里請教應如何做，孔子回答九個字：“先有司，赦小過，舉賢才?！保ā墩撜Z·子路》）孔子有著豐富的社會經驗和管理經驗，這九個字對于一切剛到領導崗位的人都適用。其大意是說：“先明確各個職能部門的工作職責，看大事，赦免一些小的過錯，然后舉薦提拔有賢良才能的人?！?/p>

仲弓接著問：“焉知賢才而舉之？”子曰：“舉爾所知，爾所不知，人其舍諸？”

仲弓問：“怎么知道誰賢良有才能呢？”孔子回答：“提拔你所知道了解的人，如果你不了解，別人就會舍棄那些優(yōu)秀人才而不舉薦嗎？”

孔子對于如何管理有自己的看法和思路，從步驟來看，要抓住關鍵，先合理分工，明確部門職責；其次是赦免小的過錯，抓大節(jié)；最后一條是用人問題。如何辨別賢人與不肖，這是一個千古話題。實際能否舉薦提拔真正優(yōu)秀人才的關鍵是當政者本人的素質。人以群分，物以類聚，一類人喜歡一類人，真正開明正派的君子是很難被蒙蔽的。

孔子的話，對于今天的企業(yè)管理也非常適用。一個新領導到任，主要經過上述的三步驟，了解自己下屬的素質和能力，把優(yōu)秀的人才提拔上來?？v觀整部《論語》，知人善任、極力提倡舉賢任能是孔子一貫的思想。那么，孔子以及古圣先賢為何如此重視發(fā)現人才和重用人才呢？

一士其重九鼎輕

諸葛亮的個人智慧的確勝人一籌，同時也取得了不錯的成就。略覽他的成才軌跡，對于當今的企業(yè)高層管理者是頗有啟發(fā)的。諸葛亮以一個“空降兵”的身份來到劉備集團，作為軍師的“人手”，開始時遭受爭議和排擠，而在隨后的火燒博望坡，接著又火燒新野，最后又聯合孫權火燒赤壁，諸葛亮逐漸由“人手”變?yōu)椤叭瞬拧?，最后轉變?yōu)椤叭素敗?，為劉備集團打造出一個“天府之國”。在這里，我們佩服劉備的管理之道，他可以適當放權，相信下屬。但是最后成為管理核心的諸葛亮，卻沒有做到這一點。企業(yè)管理所謂的高概率取勝單靠某個人的智慧是不行的，同時還要有一個團隊的協作支撐，也就是企業(yè)必須有高概率的人才支撐，才會有高概率的成功。諸葛亮在選拔人才上和劉備相比還是略遜一籌，最后累死了自己，也失了江山。

眾所周知，現代企業(yè)的人力資源管理是一個純粹的舶來詞匯，但它更像中國歷史長河中關于管理的思想和經驗的產物。當我們引進和學習西方人力資源管理知識的時候，往往會有似曾相識的感覺，甚至可以說現代人力資源管理的基本理論與實踐方法，處處都折射出中國古代人才選拔思想的璀璨光芒。

凡是有作為的領導者都知道人才的重要作用。唐太宗在創(chuàng)業(yè)期間，在渭北大營見到來訪的房玄齡，二人一見如故。《新唐書·房玄齡傳》載：“會義旗入

關，太宗徇地渭北，玄齡杖策謁于軍門，溫彥博又薦焉。太宗一見，便如舊識，署渭北道行軍記室參軍。玄齡既遇知己，罄竭心力，知無不為。賊寇每平，眾人競求珍玩，玄齡獨先收人物，致之幕府。及有謀臣猛將，皆與之潛相申結，各盡其死力?！狈啃g受李世民重托，每次打勝仗，他“先收人物”，為唐太宗搜集天下英才。后來李世民的秦王府中人才濟濟，最終使他能在極其危險的時候轉危為安并登基為天子，這是眾多人才共同努力的結果。

從唐太宗李世民成功的人力資源管理中我們發(fā)現，唐太宗很重視人才的引進，他會用各種辦法來招聘優(yōu)秀的人才為自己所用。而我們當代成功的企業(yè)不也正是如此嗎？我們所熟知的IBM公司在招聘時就會制定有效的人力資源戰(zhàn)略。IBM的戰(zhàn)略一直以來都是“讓強項更強”，核心競爭優(yōu)勢在于其客戶服務能力和產品研發(fā)能力，所以他們在招聘的時候特別注重員工的服務意識和創(chuàng)新能力。但找到合適的人才只是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略邁出的第一步，留住人才才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。IBM留住人才最值得借鑒的方法就是給員工信心，讓他覺得自己在企業(yè)有所發(fā)展，感受到公司的重視與關懷。只有這樣，員工才會忠心于企業(yè)，釋放自己最大的價值為企業(yè)創(chuàng)造利潤。阿里巴巴總裁馬云也十分注重人才的引進，他在辦公室的墻上掛著一幅題字：“善用人才為大領袖要旨，此劉邦劉備之所以創(chuàng)大業(yè)也。愿馬云兄常勉之?！?/p>

同樣是唐朝有名的皇帝，唐太宗的重孫唐玄宗李隆基則有相反的例證。唐玄宗在開元中前期英明睿智，善于識別人才，故重用許多賢才。唐朝名相，前有房杜，后有姚宋。但當過二十幾年天子后，唐玄宗便產生懶惰情緒而怠政，罷免張九齡而重用李林甫。李林甫固寵的最大本事是嫉賢妒能，把一切有才能的賢人擋在朝廷之外，卻提拔平庸之輩或目不識丁之人，使得他自己可以永遠是朝廷中最有才華最有見識之人。十年后，唐玄宗發(fā)現朝廷中缺乏張九齡執(zhí)政時那種風流倜儻有個性的才士，都是些唯唯諾諾、奴性十足的庸人，便對李林甫說了這種看法，李林甫立即提議開制科舉選拔人才。天寶六年，杜甫、高適等都曾經參加過這次由李林甫提議的選拔考試，但最后全部落榜。李林甫向唐玄宗祝賀“野無遺賢”。正是由于李林甫的嫉賢妒能，陰險狡詐，朝廷中沒有真正的賢士，才造成安史之亂的大動蕩。不但使唐朝由盛轉衰，而且也是整個中國歷史由盛轉衰的轉折點?？梢姏]有人才就衰敗，有眾多人才才可以干成事業(yè)，這個道理古今通用。李林甫專權可以看成是“人力資源管理”的反面教材。應該說，嫉賢妒能、排斥異己、結黨營私，是人才管理的通病。

我這位老同學之所以困惑，可能很大原因是他沒有讓自己身邊的人才各司其職，使得人才錯位。但還有一種原因，就是他沒有選拔出合適的人才。那么，中國古代是如何選拔人才的呢？

“食馬者”應識馬

選拔人才重用人才，是實現開明政治的關鍵因素，但是如何發(fā)現人才又是企業(yè)運行的重中之重，也是擺在人力資源部門面前的一個重大課題。唐代韓愈在《馬說》中說道：“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！苯又謴乃膫€方面解釋了天生具備千里馬素質卻不能成為真正的“千里馬”的根本原因，就是“食馬者”即養(yǎng)馬人不識馬?，F代企業(yè)在選拔人才時，也常會出現“外行人”管“內行人”的現象，以至于亂象叢生，導致人才錯位。筆者早些年作為評審專家參加優(yōu)秀學術論文評選，發(fā)現評選組委會成員大多是來自政府機關，他們在處理行政事務方面自然是專家，但在學術方面，有的人還只是門外漢，由這些

人評選出的論文質量可想而知。

回溯遠古時代，夏商周三代時期實行的是“舉賢才”制度。無論是天子還是下屬諸侯，為了管理好自己的國家，都曾采用過“舉賢才”的特殊政策，以便從生產實踐中，從卑賤者中選拔人才，把他們充實到自己的政權中來。這也就是選士制度。如《禮記·王制》中記載說：

（司徒）命鄉(xiāng)論秀才，升之司徒，曰選士。司徒論選士之秀者，而升之學，曰俊士。升于司徒者，不征于鄉(xiāng)，升于學者，不征于司徒，曰造士……大樂正論造士之秀者，以告于王，而升諸司馬，曰進士。司馬辯論官才，論進士之賢者以告于王，而定其論。論定然后官之，任官然后爵之，位定然后祿之。

可見，當時就已經有秀士、選士、俊士、造士、進士等名稱，而且還有一套比較完善的推薦與選拔人才的制度。這種說法，后世曾有爭論，但在奴隸制社會中，為加強統(tǒng)治，奴隸主貴族要在平民和奴隸中選拔一些有能力的人來幫助自己管理，這一點是可以肯定的。但這樣提拔起來的人，只能幫助管理而已，不會給他們顯要尊貴的爵位。

戰(zhàn)國后期出現了養(yǎng)士現象，如戰(zhàn)國四公子以及呂不韋等人都養(yǎng)門客上千人甚至三千人。這也是一種搜羅人才的方式，但不具備廣泛意義，是特殊時期的特殊現象。兩漢魏晉時期則實行的是“察舉”與“征辟”?！安炫e”制度到漢武帝時才臻于完善。隋唐時期，則拉開科舉大幕，從此，中國統(tǒng)治者找到了更為科學的選拔人才的制度。隋代開始實行科舉，房玄齡便是中國歷史上的第一批進士。唐代則繼續(xù)實行，制度越來越完善，是朝廷官員的主要來源之一。其后科舉制實行了一千多年，是世界史上非?？茖W的文官選拔制度。盡管我們曾經嚴厲批判過科舉制度，但平心而論，這種制度對于封建社會的發(fā)展起到了很大的推動和穩(wěn)定作用。

由此我們可以看出，古代人才的選拔制度也是一項復雜的工程。當代企業(yè)也面臨同樣的問題，每個企業(yè)都想找到最優(yōu)秀的人才。但是，并不是每個企業(yè)都能找到最優(yōu)秀的人才。對企業(yè)來說，最優(yōu)秀的人才不一定是最適合的。比如企業(yè)想要招聘一線的操作員工，一名優(yōu)秀的本科畢業(yè)生未必就會比?？粕龅酶?，因為他的執(zhí)行力可能并不高。要選拔出最合適的人才，就需要制定詳細的職位說明與任職要求。員工招聘的大部分工作是由人力資源部門來完成的，但是人力資源部門在招聘專業(yè)人才時，總會面臨缺乏專業(yè)知識等問題。比如招聘一名建筑師，人力資源部門可能對這類專業(yè)的知識并不了解，從而無從判斷應聘者是否符合要求。此時就需要用人部門提供具體的任職要求，并配合人力資源部門一起完成招聘工作。在很多專業(yè)技術領域，人才的選拔標準是完全不同的，作為人力資源部門，如果只是按照普通的選人標準，有可能會錯過一些非常優(yōu)秀的專業(yè)人才?？傊?，企業(yè)只要不斷地完善人才管理工作，在用人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整，留住企業(yè)的骨干員工，人才資源就會在有效的流動中得到有效的開發(fā)，更好地為企業(yè)發(fā)展服務。

現代市場競爭歸根結底是人才的競爭，只有通過有效的員工招募與甄選，才能幫助企業(yè)獲取充足數量和合適質量的人力資源，以形成人力資源核心競爭力，推動企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。華夏文明五千年沒有間斷，涌現出許多杰出的人才，這些人才構成華夏文明歷史長河中最美妙的浪花。我們在觀賞這些浪花的同時，也要好好思索一下如何才能科學、人性地管理好、利用好人才資源，給最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造機會和空間，以便使我們這個時代的優(yōu)秀人才創(chuàng)造的美妙浪花也能融入華夏文明的歷史長河中，并推動這條長河滾滾向前。