李沛豐

非人力資源經(jīng)理往往因業(yè)績或工齡得以晉升，所以，他們往往對人力資源管理認識不清，造成人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此非人力資源經(jīng)理非常有必要加強人力資源管理知識的學(xué)習(xí)，提升自己的管理水平和企業(yè)業(yè)績。

企業(yè)非人力資源部門的經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理觀念上的誤區(qū)：首先，部門經(jīng)理往往忙于業(yè)務(wù)性的工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事情，與己無關(guān)。其次，部門經(jīng)理對人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，認為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。另外，在人力資源管理操作中，大多數(shù)部門經(jīng)理對人力資源的規(guī)劃、預(yù)測人員儲備、員工感受等關(guān)注較少，只是到了職位空缺時才追著人力資源部門要人，認為人員不足影響工作等人力問題出現(xiàn)都是人力資源部門的責(zé)任。非人力資源部門的這些觀念誤區(qū)容易導(dǎo)致其對人力資源部門的過分依賴，加重人力資源部門的工作，且難以保證招聘的有效性。每當(dāng)用人部門對人力資源部門產(chǎn)生抱怨時，人力資源部門也會指責(zé)用人部門不配合、不參與，這對組織人力資源管理工作和整體氛圍都極為不利。而從實際來看，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施。因此，提高非人力資源部門的人力資源管理水平可以使各部門經(jīng)理走出這些認識誤區(qū)。具體該如何改進，筆者提出了以下辦法，和廣大HR進行探討。

1.非人力資源部門經(jīng)理要轉(zhuǎn)變心態(tài)

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)地培訓(xùn)過經(jīng)理，所以許多員工升任經(jīng)理的時候心態(tài)還沒有調(diào)整過來。任何人都不是天生的管理者，從普通員工到非人力資源部門經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變，使部門經(jīng)理面對截然不同的工作，例如團隊建設(shè)、績效考核、招聘培訓(xùn)新人等這就要求非人力資源部門經(jīng)理的心態(tài)要隨之轉(zhuǎn)變。一方面，雖然本身不是人力資源經(jīng)理，但作為部門領(lǐng)導(dǎo)要對部門和員工負責(zé)。因此這都要求作為非人力資源管理者，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理知識提高人力資源管理能力。另一方面，雖然提高非人力資源部門經(jīng)理的人力資源能力非常必要但是并不要求部門經(jīng)理學(xué)習(xí)過多的人力資源的管理知識，部門經(jīng)理的工作重點是怎樣去配合人力資源部門實現(xiàn)招聘、培訓(xùn)、考核等職能，而這些都與人力資源管理有著密切的關(guān)系。所以，作為一個非人力資源部門經(jīng)理必須轉(zhuǎn)變心態(tài)努力學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基礎(chǔ)知識，以提高自身的管理能力。

2.明確組織的人力資源部門，確定雙方的職責(zé)分工

非人力資源部門執(zhí)行自身的人力資源管理職能，首先需要確定公司有無正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國內(nèi)一般規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的。對于沒有正式的人力資源專業(yè)部門的企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)，各非人力資源經(jīng)理扮演好“業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)”和“人力資源經(jīng)理”的雙重角色顯得尤為必要。在人力資源管理方面，各個非人力資源經(jīng)理需要明確地了解本部門與人力資源部門各自的職責(zé)，最大程度地避免由于分工協(xié)作問題而造成的失誤和沖突。一般而言，整個人力資源管理流程都需要非人力資源部門的參與和配合。這里需要特別指出的是，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢表明：非人力資源部門的工作在整個組織的人力資源管理中所占的比例正在逐步提高。

3.配合人力資源部門做好各項工作

招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等都是人力資源的重要工作。但這些工作如果沒有非人力資源部門的大力配合，僅靠人力資源部門來做，無論如何也難以達到理想的效果。在人力資源工作的四個重要環(huán)節(jié)即選人、育人、用人、留人中，選人即招聘必須經(jīng)過人力資源部門以外的其他部門的配合，比如招聘的時候需要非人力資源部門經(jīng)理的參加等。實際上每個環(huán)節(jié)的主要工作都會落實在用人部門。這就要求非人力資源部門除了做好本部門的人力資源工作以外，還需要建立本部門的崗上培訓(xùn)機制、督導(dǎo)機制以及績效評估機制等，使之與公司的培訓(xùn)、督導(dǎo)、評估等人力資源管理工作形成完整的系統(tǒng)?？梢赃@么說，如果沒有非人力資源部門的配合，企業(yè)的人力資源管理工作也就成為無水之源，將失去其存在的實際意義。

4.尊重人力資源管理的專業(yè)性規(guī)定

對于組織整體而言，部門經(jīng)理需要尊重人力資源管理的專業(yè)性規(guī)章制度以減少內(nèi)部沖突。公司的人力資源規(guī)章及管理流程是公司根據(jù)經(jīng)營情況人才市場以及公司用人要求等綜合因素制定的，它要求公司在招聘人才時必須嚴格按照規(guī)定統(tǒng)一實施，決不允許自行其事。如果部門經(jīng)理不了解公司的人事規(guī)章及管理流程，等到員工離職后才意識到招人，必然會因為崗位缺員使工作受到影響。所以，各部門經(jīng)理需要對人事規(guī)章及流程清晰明了，這樣才能配合人力資源部門做好人力資源工作.及時有效地滿足本部門的人力資源需求。

5.整合非人力資源部門與人力資源部門，加強兩者的互動

一般說來，部門經(jīng)理與人力資源的整合大概有以下幾類：

人力資源管理培訓(xùn)。作為公司的主管和人力資源部經(jīng)理需要有意識地培養(yǎng)和提高各個部門主管的人力資源管理能力開展一定的培訓(xùn)工作。

定期的會議交流。許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難請人力資源部門給予業(yè)務(wù)上的支持。

正確處理人事問題。部門內(nèi)的人力資源管理工作會有很多突發(fā)事件需要非人力資源經(jīng)理科學(xué)處理。例如，有時候有的員工不和部門經(jīng)理講而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為部門經(jīng)理要心平氣和地看待此事，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解實情再來決定應(yīng)該怎么處理，必要時可向人力資源部門咨詢。

參與制定規(guī)章制度。如果非人力資部門的負責(zé)人能夠在制定一項人力資源工作流程的規(guī)章時參與討論，積極提出一些好的建議，這樣就會對公司人事規(guī)章的制定起一定的幫助作用。

總之，企業(yè)在實踐中還需要結(jié)合企業(yè)行業(yè)規(guī)定、業(yè)務(wù)特點、機構(gòu)設(shè)置、人力資源部門的專業(yè)水平等多權(quán)變因素因地制宜地提高非人力資源部門的人力資源管理水平做好組織的人力源管理工作。管理是實踐中而來的藝術(shù)性科學(xué)，人又具有非常復(fù)雜的社會性特點，所以非人力資源部門的人力資源管理理論更需要從實踐中摸索和提煉。

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