提高質(zhì)量是高等教育的生命線，是國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要確定的重要方針；衡量高等教育質(zhì)量的第一標準就是看人才培養(yǎng)水平。教學(xué)管理是人才培養(yǎng)中各個環(huán)節(jié)的紐帶和橋梁，教學(xué)管理隊伍是教學(xué)管理的主導(dǎo)因素。加強高校的教學(xué)管理隊伍建設(shè)，提高教學(xué)管理人員素質(zhì)，對提升人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)水平具有重大意義。

一 高校教學(xué)管理隊伍的現(xiàn)狀和問題

鄧小平同志曾指出，學(xué)校管理也是一門學(xué)問，學(xué)校管理人員也是專業(yè)人員。辦好學(xué)校，需要大量的、合格的學(xué)校管理人員。教學(xué)管理是高校管理的重要組成部分，提高質(zhì)量必須要有高水平的教學(xué)管理，高水平的教學(xué)管理必須依靠高素質(zhì)的教學(xué)管理隊伍來實現(xiàn)。

當前，高校的教學(xué)管理隊伍主要分為學(xué)校和學(xué)院兩個層次、教學(xué)管理決策和教學(xué)管理執(zhí)行兩個層面。教學(xué)管理決策在學(xué)校層面上主要包括主管教學(xué)工作校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)部門以及相應(yīng)的教學(xué)機構(gòu)，學(xué)院層面上主要包括教學(xué)副院長以及相應(yīng)的教學(xué)機構(gòu)；教學(xué)管理執(zhí)行層面主要包括教務(wù)部門工作人員和各學(xué)院教學(xué)秘書、教務(wù)員。分析當前高校的教學(xué)管理隊伍現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)還存在著與提高高等教育質(zhì)量不相適應(yīng)的方面。

第一，專業(yè)化程度不高，業(yè)務(wù)能力不強。通過對寧波市七所本科院校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教學(xué)管理決策隊伍中的主要成員大多是“雙肩挑”干部，教學(xué)管理執(zhí)行層面的人員來源則極為復(fù)雜：有剛畢業(yè)的大學(xué)生、研究生，有其他崗位的轉(zhuǎn)崗人員，有引進的高層次人才的家屬等等。由于來源復(fù)雜，學(xué)歷層次、知識結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)差異較大，其中學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士占9％、本科占65％、大中專及以下學(xué)歷占26％；職稱結(jié)構(gòu)：高級職稱占16％、中級職稱占21％、初級及以下職稱占63％；有教育學(xué)、管理學(xué)專業(yè)背景的比例不到20％。同時，大部分管理干部沒有經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)和教育，缺乏教育科學(xué)和管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，欠缺現(xiàn)代教學(xué)管理理念、教學(xué)管理規(guī)律和教學(xué)管理方法等方面的知識，專業(yè)化程度不高，一定程度上制約了教學(xué)管理職能的有效發(fā)揮，降低了管理效率，影響了管理效果。

第二，隊伍不穩(wěn)定，職業(yè)意識淡薄。以寧波高校為例，普遍對教學(xué)管理隊伍缺乏應(yīng)有的重視，認為教學(xué)管理是常規(guī)事務(wù)性工作，技術(shù)含量低，什么人都能做。教學(xué)管理決策隊伍中的“雙肩挑”干部，既承擔(dān)教學(xué)科研、學(xué)科建設(shè)任務(wù)，又從事教學(xué)管理決策，時間和精力有限，當業(yè)務(wù)和教學(xué)管理之間出現(xiàn)沖突時，87％的干部選擇以業(yè)務(wù)為重。教學(xué)管理執(zhí)行層面上的人員待遇相對較低，職稱評定、職務(wù)晉升較為困難；工作性質(zhì)又具有繁雜瑣碎、時間性強、責(zé)任較大等特點，導(dǎo)致部分教學(xué)管理人員期望與現(xiàn)實之間的矛盾，職業(yè)意識淡薄，缺乏良好的職業(yè)精神，缺乏對自身工作的榮譽感和自豪感。據(jù)統(tǒng)計，全市從事教學(xué)管理工作不滿4年的占68％，給學(xué)校教學(xué)管理工作的連續(xù)性、穩(wěn)定性造成較大影響，出現(xiàn)“能勝任的不愿干、想干的又不能勝任”的尷尬局面。

第三，缺乏考核標準和激勵機制，職業(yè)發(fā)展問題突出。據(jù)調(diào)查，各高校對教學(xué)管理干部隊伍建設(shè)的重視程度遠沒有教師隊伍、輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)等那樣重視，對人員的選拔、培訓(xùn)、使用、晉升等問題缺乏制度化的規(guī)定，具有較大的隨意性。教學(xué)管理工作過程和成效難以量化，引發(fā)了教學(xué)管理人員獎懲激勵機制難于建立，職稱晉升難度大、提拔任用機會少等系列問題，使其工作積極性受挫、開拓進取精神缺失，導(dǎo)致了其可持續(xù)發(fā)展嚴重受限。同時，由于對教學(xué)管理職能的片面認識，忽視了教學(xué)管理人員在專業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革、教學(xué)研究、質(zhì)量控制等增強高校核心競爭力、決定學(xué)校辦學(xué)水平方面的重要作用，多數(shù)教學(xué)管理人員已經(jīng)習(xí)慣于被動執(zhí)行教學(xué)管理規(guī)章制度和服從領(lǐng)導(dǎo)意志，養(yǎng)成思維惰性，鈍化了創(chuàng)新意識和開拓進取精神，從而弱化了本職工作的實效和職業(yè)化程度。

二 教學(xué)管理隊伍建設(shè)的機制探析

美國著名管理學(xué)者W.G.莫納漢說：“面對現(xiàn)代社會的每個主要問題，分析到最后，總是一個管理問題，……每一個問題，都可以通過管理職能的某種方式求得解決。”高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)的種種問題的確需要且可以“通過管理職能的某種方式求得解決”。可以從以下幾個方面做出探索：

1 構(gòu)建教學(xué)管理隊伍的重建機制

教學(xué)管理具有行政管理和學(xué)術(shù)管理雙重屬性。多數(shù)高校的教學(xué)管理以行政管理為主，而教學(xué)管理的學(xué)術(shù)性管理職能，則要求實現(xiàn)教學(xué)管理與教學(xué)科研工作的相互滲透。因此，可以根據(jù)教學(xué)管理的雙重屬性，重建當前的教學(xué)管理隊伍。

其一，以專、兼職結(jié)合的形式配備教學(xué)管理人員。即教學(xué)管理隊伍除專職人員外，還應(yīng)挑選部分一線教學(xué)人員參與教學(xué)管理工作。這既可以緩解教學(xué)管理人員人手不足的局面，還可以使一線教學(xué)人員對教學(xué)管理的流程、規(guī)律有深刻認識，從而理解、支持教學(xué)管理工作，促進一線教學(xué)人員與教學(xué)管理人員的和諧合作。其二，鼓勵專職教學(xué)管理人員參與教學(xué)、科研工作。教學(xué)管理人員參與教學(xué)工作，可以使其對教學(xué)一線工作有切身體會，使其在教學(xué)管理過程中能設(shè)身處地地為廣大師生著想，強化教學(xué)管理人員的服務(wù)意識。教學(xué)管理人員參與教育、教學(xué)研究工作，則可以實現(xiàn)以工作帶科研、以科研促工作，使科研活動成為提升教學(xué)管理工作的層次與水平的重要手段之一。

2 建立和完善教學(xué)管理隊伍的更新機制

更新機制包括人員的更新和素質(zhì)的更新。人員的更新主要是嚴把進口關(guān)。高校在選擇教學(xué)管理人員時應(yīng)該注意選拔有較高學(xué)歷層次和綜合素質(zhì)的人擔(dān)任教學(xué)管理執(zhí)行層面的工作人員，對應(yīng)聘人員在素質(zhì)、能力、年齡、學(xué)歷、職稱等方面有明確的規(guī)定，并履行嚴格的審批程序，杜絕教學(xué)管理人員就地取材的隨意性，提升準入條件，以符合高水平教學(xué)管理工作的要求。

更新機制還包括教學(xué)管理隊伍素質(zhì)的更新。首先，建立崗前培訓(xùn)制度。經(jīng)過培訓(xùn)，讓新上崗的教學(xué)管理人員了解教學(xué)管理的基本內(nèi)容，掌握必要的知識和方法，盡快領(lǐng)會工作的實質(zhì)，盡早適應(yīng)工作崗位。其次，制訂學(xué)歷提高進修計劃。學(xué)校要鼓勵教學(xué)管理人員在職進修高層次的學(xué)歷，經(jīng)過進修，使他們的理論研究、工作研究、分析問題、解決問題的能力得到增強。第三，舉辦定期的短訓(xùn)及研討班。采取走出去、引進來的方式，讓教學(xué)管理人員聽取知名同行專家的講座，或到著名高校參觀、考察、交流，吸收借鑒先進的教學(xué)管理理念，提高業(yè)務(wù)水平及能力。

3 建立和完善教學(xué)管理工作的激勵、保健機制

現(xiàn)代行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，與人的工作有關(guān)的因素有兩類：一類是“激勵因素”，如賞識、晉升、榮譽、工作成就等，這些因素可以起到激發(fā)人的工作動機、使人產(chǎn)生一種內(nèi)在的工作動力的作用；另一類是“保健因素”，如工資福利、管理監(jiān)督等，保健機制不能直接激勵人們努力工作，但可以防止產(chǎn)生不滿的工作情緒，維持最低的工作標準。

具體來說，一是建立考核制度?？己耸羌ぐl(fā)和鼓勵人們上進、推動工作的一種有效方式，通過考核可以激勵先進、鞭策后進、樹立正氣?？刹捎萌轿辉u估法，由被考核人的上級、下級、同級、服務(wù)對象及被考核人自己進行考評打分，從各個角度全方位考評被考核人各方面的工作狀況，把考核結(jié)果作為獎懲的依據(jù)。二是建立健全崗位責(zé)任制。根據(jù)教學(xué)管理人員的崗位性質(zhì)和具體任務(wù)，對各級各類教學(xué)管理人員建立并實行崗位責(zé)任制，讓他們明確自己的工作目標，采取合適的工作方法，追求高效率的工作業(yè)績。三是實行優(yōu)崗優(yōu)酬制度。教學(xué)管理人員單獨設(shè)立一條線，建立激勵機制，經(jīng)過考核，對優(yōu)秀人員給予必要的精神和物質(zhì)獎勵，對于工作業(yè)績顯著并有一定的教學(xué)管理研究成果者給予物質(zhì)獎勵，優(yōu)先考慮他們的職稱評定、晉級和評優(yōu)等。

4 建立和完善教學(xué)管理隊伍行為調(diào)控機制

教學(xué)管理隊伍的更新機制擔(dān)負了教學(xué)管理人員和素質(zhì)更新的任務(wù)，激勵、保健機制則從心理方面調(diào)適了教學(xué)管理人員的工作情緒和工作熱情，但僅有這兩種機制還是不夠的，教學(xué)管理人員不僅有內(nèi)在的心理，還有外在的行為，教學(xué)管理人員的行為勢必與整個系統(tǒng)的良性運作有極大的關(guān)系。因此，還要建立教學(xué)管理隊伍的行為調(diào)控體系。

具體來說，一要加大教育力度，提高教學(xué)管理人員的職業(yè)道德水平。教師職業(yè)道德對于教學(xué)管理人員來說是一種自我行為調(diào)控機制，它調(diào)控著教學(xué)管理人員應(yīng)該干什么、不應(yīng)該干什么。二要建立教學(xué)管理人員的懲戒機制，可以根據(jù)《教師教學(xué)事故處理辦法》制定相應(yīng)制度，對教學(xué)管理人員不良、不當行為進行處理，引導(dǎo)積極向上的工作氛圍。三要通過有效管理和人文關(guān)懷，強化各級管理人員的管理決策能力、管理責(zé)任意識、管理育人意識、管理服務(wù)意識和團結(jié)協(xié)作精神，提升教學(xué)管理隊伍的凝聚力和管理效率。

總之，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定高效的教學(xué)管理隊伍，是高校建設(shè)與發(fā)展的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。應(yīng)該不斷探索，不斷總結(jié)，通過管理方式、建設(shè)機制的改進，激發(fā)教學(xué)管理隊伍的活力和激情，使教學(xué)管理隊伍真正擔(dān)當起高校教學(xué)管理、教學(xué)研究以及人才培養(yǎng)的重任，全面提高高等教育質(zhì)量。

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