唐家斌

一、激勵的主要手段及其變革與發(fā)展

(一) 人事方面的變革與發(fā)展

第一，改革開放前的統(tǒng)包統(tǒng)配。我國的高校教師一開始采取統(tǒng)一的統(tǒng)包統(tǒng)配制度，由國家統(tǒng)一調(diào)配，高校缺乏足夠的用人自主權(quán)，與此相對應(yīng)，個人的專業(yè)興趣需服從國家戰(zhàn)略的需要，忽視了對人的激勵，導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

第二，改革開放初期適當(dāng)放權(quán)，開始雙向選擇。改革開放初期，“開始轉(zhuǎn)向計劃調(diào)配與市場流動相結(jié)合的制度，用人單位和就業(yè)者開始雙向選擇; 在人事考核方式上，在突出動態(tài)考核、群眾考核和定量考核的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)靜態(tài)與動態(tài)定性與定量的有機(jī)結(jié)合; 恢復(fù)了教師的職稱評審工作，并開始實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，同時適當(dāng)下放高等學(xué)校組織人事管理權(quán)限?！雹賱Ⅺ惼迹?《歷史與現(xiàn)狀： 我國高校人事制度簡析》，《榆林學(xué)院學(xué)報》2007 年第1 期。

第三，實行聘任制，落實高校辦學(xué)自主權(quán)。隨后繼續(xù)深化改革“以分配制度作為聘任制度的突破口，把分配制度融入聘任制度; 把責(zé)任制、考核制、獎懲制相結(jié)合，打破平均主義。”②歐月娥： 《中國高校聘任制的沿革、問題和對策》，《湖南城市學(xué)院學(xué)報》2008 年第3 期。到2000 年，中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，要求深化高等學(xué)校人事制度改革的目標(biāo)是通過規(guī)范政府及其職能部門、高等學(xué)校主管部門與高等學(xué)校的職責(zé)權(quán)限，理順政事關(guān)系，下放管理權(quán)限，落實高等學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)，為高等學(xué)校的改革和發(fā)展創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

通過多次改革，高校擴(kuò)大了用人自主權(quán)，逐步實施高校教師的聘任制，“與市場經(jīng)濟(jì)的觀念相一致的競爭機(jī)制進(jìn)一步強(qiáng)化，職務(wù)終身制和人才單位所有制觀念逐步淡化。以人為本的觀念逐步深入，發(fā)揮人才優(yōu)勢，尊重雙向選擇”，③歐月娥： 《中國高校聘任制的沿革、問題和對策》，《湖南城市學(xué)院學(xué)報》2008 年第3 期。使高校有了用人自主權(quán)，可以選擇與本校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的人才，同時人才也有了發(fā)揮的空間，可以自主選擇適合自身發(fā)展的高校，為建立科學(xué)合理的激勵制度奠定了基礎(chǔ)，實現(xiàn)了雙贏。

(二) 薪酬方面 ( 工資、績效津貼、獎金等) 的變革與發(fā)展④參見王 莉《高校勞動工資分配制度改革探析》，《高教管理》2005 年第5 期; 劉婉華，甘雪妮： 《中國高校工資制度改革探索與思考》，《清華大學(xué)教育研究》2003 年第4 期; 邱 江： 《高校工資制度的歷次變遷與改革思考》，《紹興文理學(xué)院學(xué)報》( 教育版)2006 年第2 期。

1949 年10 月至1952 年2 月，職務(wù)供給制與薪金制共存，存在同工不同酬的現(xiàn)象。1952 年3月至1955 年12 月，逐步實行工資制。1985 年2月至1993 年9 月，以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度開始實行。1993 年10 月開始建立了符合高校特點(diǎn)的分類工資制度，分別對專業(yè)技術(shù)人員、職員和工人實行了分類工資標(biāo)準(zhǔn)，將工資劃分為固定的和活的兩部分。近年眾多高校進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度的探索，新的薪酬制度也隨之變化，很多都在探索崗位績效工資制度，積極探索提高大學(xué)的活力，促進(jìn)教師與學(xué)校目標(biāo)一致。

(三) 聲譽(yù)的激勵

由于每個學(xué)校的歷史傳統(tǒng)不同，在區(qū)域性所處的聲譽(yù)也不同，必然導(dǎo)致各個大學(xué)、每個教師對自身學(xué)校的聲譽(yù)( 學(xué)術(shù)聲譽(yù)、地位、名聲等)有不同的理解。但毫無疑問的是，必然帶上時代的印記，因此對于職業(yè)聲望和社會地位比較看重，也更多的看重與此相關(guān)的激勵措施。

二、激勵手段與教師工作績效關(guān)系

“激勵貫穿于教師職業(yè)生涯的全過程，是個系統(tǒng)化的過程，不能一蹴而就，也不可能一勞永逸。時間上，從教師一進(jìn)校直至退休或離職都需要激勵; 程序上，從了解教師個人需要、設(shè)計激勵機(jī)制、到實施激勵措施并見效; 方式上，有精神激勵，有物質(zhì)激勵; 內(nèi)容上，有學(xué)歷層次的提升、業(yè)務(wù)水平的提高、綜合素質(zhì)的加強(qiáng)、精神力量的激發(fā)、潛能的開發(fā)，等等。要形成激勵一努力一績效－獎勵一滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)?！雹賲⒁姾尾氏肌段鞣浆F(xiàn)代激勵理論視角下的我國高職院校教師激勵問題探討——以s 省f 學(xué)院為個案》，武漢： 華中師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007 年。激勵與教師工作績效之間的關(guān)系就是，要通過各種激勵措施讓教師實現(xiàn)自己的目標(biāo)和高校目標(biāo)的客觀統(tǒng)一，個人的發(fā)展要融入學(xué)校的預(yù)期目標(biāo)，因此，不同時期，不同層次的教師需要不同的激勵手段，作為高校來說，要想產(chǎn)生內(nèi)外合力，有效地發(fā)揮教師的工作能力，就要采取科學(xué)有效地方法，對不同年齡、不同崗位、不同學(xué)歷、性別不同的教師采用不同的激勵措施來滿足其的內(nèi)在需要，這樣才能發(fā)揮他們的主觀能動性，主動地將自身發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，從而達(dá)到校興我興、校衰我衰，共甘苦的要求。

三、云南省現(xiàn)行高校激勵制度存在的問題

(一) 現(xiàn)行高校激勵制度存在的問題

第一，制度設(shè)計公平性還待提高。高?，F(xiàn)在擁有用人自主權(quán)，在采取聘任制的過程中，存在大量不規(guī)范的地方，比如常被詬病的近親繁殖。同時在進(jìn)行崗位聘任，確定崗位的時候也存在一些不規(guī)范、不合理的地方，相比國內(nèi)實行高校職員制的高校，此做法已為管理人員提供了更寬的個人發(fā)展路徑。運(yùn)用公平理論就可以看出，一個人的工作動機(jī)及其工作熱情，不僅應(yīng)該受到其所得到的絕對報酬的影響，而且還受到相對報酬的影響，作為一個社會人來說一個人不僅關(guān)心自己的實際收入，而且也關(guān)心別人的收入，并對此進(jìn)行比較。這種比較的過程在高校教師中是不可避免的，當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)同樣的工作量，別人拿的比較多時，當(dāng)然會認(rèn)為制度設(shè)計不公平，直接影響今后的工作積極性。因此，高校激勵制度設(shè)計的公平性，毫無疑問應(yīng)該是最基本的內(nèi)涵，這也是缺乏資源的邊疆地區(qū)高校，在制度設(shè)計過程中需要列入核心的問題。

第二，制度設(shè)計缺乏足夠的科學(xué)性。高校教師的工資制度一個不容回避的問題就是，初級職稱的人和才進(jìn)校的人員的薪酬收入明顯比高級職稱的低，但同時這部分人員又由于各方面的原因，不可能馬上成為學(xué)術(shù)骨干和教學(xué)骨干，又由于生活壓力，導(dǎo)致本職工作成為第二職業(yè)的現(xiàn)象也不乏其人，這種情況下，如何實現(xiàn)制度的合理性、科學(xué)性，就成為了激勵制度設(shè)計者和實行者需要時刻考慮的問題，對于科研啟動經(jīng)費(fèi)、住房補(bǔ)貼等激勵措施的利用上，就應(yīng)該更科學(xué)，不應(yīng)該更多糾纏于資歷、職稱等問題，而應(yīng)該切實解決青年教師的問題，實現(xiàn)學(xué)校的持續(xù)發(fā)展。

第三，忽視人才的流動性。建立現(xiàn)代大學(xué)制度的一個重要標(biāo)志就是人員管理自主權(quán)，合理的人才流動?，F(xiàn)在許多高校認(rèn)為自身高校的發(fā)展就是需要穩(wěn)定教師隊伍，結(jié)果就人為的限制人才流動，主要體現(xiàn)在“很多高校制定了土政策限制人才的流出，如與教師簽訂不公平的合同，通過卡檔案，戶口等辦法限制人才流出，近親繁殖現(xiàn)象較為嚴(yán)重，不利于人才在流動中接觸新事物，新觀念，不利于形成智力雜交優(yōu)勢。同時如果其他配套措施跟不上的話，這還將導(dǎo)致人才的逆淘汰現(xiàn)象，也就是優(yōu)秀人才流走了，而素質(zhì)差的教師卻無法解聘。”②參見張燕紅《高校教師人力資本管理研究》，武漢： 華中科技大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006 年。

第四，對于教師的發(fā)展重視不夠?！皬哪壳霸S多高校教師隊伍建設(shè)的情況來看，存在著只注重人才的引進(jìn)，不注重對人才的后繼培養(yǎng)的現(xiàn)象。一些高校把師資隊伍建設(shè)的重點(diǎn)置于引進(jìn)高學(xué)歷，高職稱的人員上。與高校在引進(jìn)人才時的一擲千金相比，他們對校內(nèi)在職教師的培養(yǎng)卻缺乏熱情，在這方面投入的精力和財力都不足。這樣，一方面一些院校不斷加大人才引進(jìn)力度，而另一方面，校內(nèi)青年骨干人才也幾乎以相同或成倍的數(shù)量和速度在流失，有的甚至出現(xiàn)負(fù)增長。造成這種現(xiàn)象的原因是部分高校在加大人才引進(jìn)力度的同時，卻忽略了對校內(nèi)人才的培養(yǎng)和關(guān)心。”③參見張燕紅《高校教師人力資本管理研究》，武漢： 華中科技大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006 年。以云南省某重點(diǎn)高校為例，該校引進(jìn)的博士給予10 ～12 萬不等的人才引進(jìn)費(fèi)和1 ～2 萬元的科研啟動經(jīng)費(fèi)，而對本校在職攻讀博士學(xué)位的只提供畢業(yè)后的科研啟動經(jīng)費(fèi)，沒有人才引進(jìn)費(fèi)，而相對另一所財經(jīng)院校卻校內(nèi)校外培養(yǎng)的博士都給予一樣待遇，這種情況下，甚至有些院系的老師直接辭職去讀書，然后再作為引進(jìn)人才返回學(xué)校，造成了人才的巨大浪費(fèi)。另一方面，該校在職在外省讀的博士只有基本工資，而與之相鄰的民族院校卻鼓勵老師考出去，并按月給予一定的補(bǔ)貼，顯而易見，從成本上來考慮，本地讀當(dāng)然劃算，但是這非常不利于學(xué)緣的提高，知識的更新，只能加劇近親繁殖。

從長遠(yuǎn)看，高校引進(jìn)人才更多起的是發(fā)動機(jī)的作用，但是在作為最基本的軀干 ( 校內(nèi)人員)使用上始終是一種歧視態(tài)度的話，高校的內(nèi)在發(fā)展動力不會長久，甚至引進(jìn)的人才最終也會賠本賺吆喝。個人的發(fā)展和學(xué)校的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該是可以有機(jī)統(tǒng)一的，當(dāng)激勵機(jī)制不能體現(xiàn)出提高個人發(fā)展的制度設(shè)計本意，甚至?xí)璧K個人發(fā)展時，個人就會出現(xiàn)不平衡的心理狀態(tài)，自然也不可能和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)保持一致。

第五，人才考核評估體系缺乏系統(tǒng)性 在激勵機(jī)制中，完善、系統(tǒng)的人才考核評估體系，應(yīng)該是“堅持以正確的政績觀為指導(dǎo)，結(jié)合高校教師的職位分類，完善教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)和評價機(jī)制; 針對基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科、自然科學(xué)與人文社會科學(xué)的不同特點(diǎn)，以及不同類別、層次的崗位要求，制定以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的教師考核評價指標(biāo)體系?？己嗽u價方式和指標(biāo)要有利于創(chuàng)新和出高質(zhì)量、高水平的學(xué)術(shù)成果。簡化學(xué)術(shù)評價環(huán)節(jié)，適當(dāng)延長評價周期，改革教師考核評價方式，由重視過程管理向更加重視目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由重視年度考核向更加重視聘期考核轉(zhuǎn)變，由單純的數(shù)量評價向更加重視質(zhì)量評價轉(zhuǎn)變，注重其研究思路和進(jìn)展的創(chuàng)新性，不片面強(qiáng)調(diào)發(fā)表論文和獲獎的數(shù)量，克服急功近利的行為。”①趙恒平，龍 婷： 《大學(xué)高層次人才隊伍建設(shè)中應(yīng)處理好的幾個問題》，《中國高校師資研究》2007 年第5 期。但是我們現(xiàn)今的大學(xué)體制中，長官意志還比較突出，考核隨意性比較大，缺乏科學(xué)合理的量化標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上是依靠單一變量進(jìn)行考核，對于沒有完成工作量的人員缺乏約束手段，對于工作績效完成較好的人員的獎勵卻淹沒在大鍋飯中。

四、云南省現(xiàn)行高校激勵制度存在的問題的原因分析

(一) 觀念和歷史因素造成激勵機(jī)制失效

首先一些高校的管理工作者，或者說政策制定者，還處在觀念滯后的階段，缺乏人本主義的理念，以罰代管、以人代替制度。還存在傳統(tǒng)的，為了集體利益、為了學(xué)校就必須犧牲個體的利益，認(rèn)為個體的發(fā)展必須融入集體中，不允與走偏差。

其次，“我國的大學(xué)，卻是一個科層體制非常強(qiáng)盛的組織?！覈髮W(xué)的科層體制都在行使著領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，這種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)將行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力集于一身，不但實行對內(nèi)部行政人員的領(lǐng)導(dǎo)，也對教學(xué)科研人員揮動著手中的指揮棒，其實質(zhì)就是行政權(quán)力的泛化?！雹趨⒁姺矫鬈姟洞髮W(xué)教師隱性激勵論》，武漢： 華中科技大學(xué)博士學(xué)位論文，2008 年。這么龐大的高校官僚團(tuán)體，對于高校教師甚至也包括對管理人員自身的束縛是顯而易見的，不愿也不敢輕易去嘗試新的激勵方式，而寧愿應(yīng)循守舊，不至于犯錯誤。所以也就不奇怪很多大學(xué)都出現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)崗位，多位教授應(yīng)聘的現(xiàn)狀。過多的行政人員，過多的雙肩挑，也導(dǎo)致更多的教師將精力放在爭取資源上，對教學(xué)和科研力不從心。

(二) 職稱評聘對于激勵機(jī)制的反向拉扯

“我國許多高校的崗位采用總量控制，評聘教師職稱 ( 職務(wù)) ，這就可能產(chǎn)生教師由于崗位、任務(wù)、職責(zé)不明，而影響其作用的有效發(fā)揮，目前一些高校教師評上了高級職稱就放松了自己的學(xué)術(shù)研究，從而使評上高職教師成為個人的工作終極目標(biāo)。”同時， “職稱評定工作重科研、輕教學(xué)的不公平競爭，使一部分本該評上高級職稱的教師而沒評上，利益和心靈受到損害。這種科研名利雙收，教學(xué)勞而無功的定勢，迫使這類教師改變行為取向，把主要精力轉(zhuǎn)向科研，對照科研條件奔職稱?！雹蹍⒁娡?波《人力資本與高校職稱評定》，福州： 福建農(nóng)林大學(xué)碩士學(xué)位論文，2002 年。學(xué)校的發(fā)展思路不同所采取的激勵機(jī)制也會有不同的效果，有的教師長于教學(xué)，有的又長于科研，如何在二者之間達(dá)成平衡，是一個長期復(fù)雜的問題，體現(xiàn)在激勵機(jī)制體系中，就是一個公說公有理、婆說婆有理的過程，導(dǎo)致職稱評聘在激勵機(jī)制中起到反作用。

總之，從實踐看，一個高校的激勵機(jī)制要想體系化，必須要考慮影響激勵各種因素在大多數(shù)情況下，不是一種單一變量，而是復(fù)合變量，是由多元、綜合因素組合而成的，如何更有效、更好的調(diào)動教師的積極性和能動性，建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，就自然而然成為一個受到多層次、多維、多因素制約的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。