王寧 郭厚剛

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理甚至是企業(yè)整體管理的核心之一，不僅涉及到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且直接關(guān)系到員工切身利益。但是目前國(guó)有企業(yè)薪酬體系存在著各種各樣的問(wèn)題，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系格格不入，使得國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降。國(guó)有企業(yè)必須改革目前的薪酬管理體系，以符合市場(chǎng)和自身發(fā)展的需求。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；解決對(duì)策

一、前言

薪酬管理是各企業(yè)整體管理的主要內(nèi)容之一，更是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，不單單關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本與利潤(rùn)收益，而且直接與員工的利益緊密相關(guān)，也是關(guān)系到國(guó)有企業(yè)改革成敗的關(guān)鍵因素，因此國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系，必須隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展情況不斷調(diào)整、改革，以符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，更好地適應(yīng)企業(yè)正自身發(fā)展需求。本文探討目前國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系中的問(wèn)題，并對(duì)其原因進(jìn)行分析，提出未來(lái)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系改革意見(jiàn)。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題

目前，大部分國(guó)企管理中的薪酬體系依舊采用傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的方法，即員工薪酬由四大部分構(gòu)成： 基本工資、津貼、獎(jiǎng)金與福利保險(xiǎn)。無(wú)論是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，還是操作人員，各個(gè)崗位、各個(gè)部門只要是職位相同或崗位相同都享受相同的薪酬。其主要在以下幾個(gè)方面問(wèn)題：

1.市場(chǎng)定位偏低

企業(yè)的薪酬水平合理，與整個(gè)市場(chǎng)中其他同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平相比具有優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才產(chǎn)生吸引力的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有足夠的優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，企業(yè)才會(huì)在市場(chǎng)中具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。目前國(guó)有企業(yè)相同行業(yè)、相同崗位員工的薪酬相比于其他企業(yè)要低。國(guó)有企業(yè)薪酬的制定并沒(méi)有按照市場(chǎng)規(guī)律執(zhí)行，首先是企業(yè)很少進(jìn)行薪酬調(diào)查，特別是對(duì)同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平調(diào)查，缺乏一手市場(chǎng)資料。其做法常常是根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)或者管理者之間開會(huì)討論判斷，并無(wú)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。其次，沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的一般做法是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和崗位分析來(lái)制定該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在運(yùn)用這一理論時(shí)往往受到一些體制內(nèi)因素影響，難以用市場(chǎng)方法確定工資等級(jí)。

2.升職加薪不科學(xué)

升職加薪是員工最基本的的目標(biāo)，如果沒(méi)有一套科學(xué)合理的升職加薪標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工看不到希望失去工作的動(dòng)力，工作的主動(dòng)性會(huì)大大降低，但是受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中沒(méi)有科學(xué)的、明確的升職與加薪體系，對(duì)于員工如何升職、如何加薪?jīng)]有一套客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.薪酬激勵(lì)效果不顯著

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，薪酬激勵(lì)是對(duì)員工最有效的激勵(lì)方法，是促進(jìn)員工努力工作、提高業(yè)績(jī)的方法。但是在目前國(guó)有企業(yè)薪酬體系下，國(guó)有企業(yè)幾乎沒(méi)有明確的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬激勵(lì)效果不顯著。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬問(wèn)題所導(dǎo)致的不合理現(xiàn)象

國(guó)有企業(yè)薪酬管理上存在大量問(wèn)題，這些問(wèn)題極易導(dǎo)致以下幾種不合理現(xiàn)象出現(xiàn)：

1.員工工作積極性不高

目前，國(guó)有企業(yè)員工工作積極性不高的現(xiàn)象十分普遍。許多員工工作“不求有功，但求無(wú)過(guò)”缺乏積極主動(dòng)的工作動(dòng)力，熬時(shí)間，磨年限的現(xiàn)象普遍存在。

2.內(nèi)部薪酬等級(jí)混亂

由于國(guó)有企業(yè)目前升職加薪的不科學(xué)會(huì)出現(xiàn)，第一、同一個(gè)部門有的人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作，甚至工作業(yè)績(jī)更為出色的員工卻得不到升職機(jī)會(huì)。第二、員工從事相同的工作卻拿著不同水平級(jí)別的薪酬，存在十分大薪酬水平差距。第三、級(jí)別只升不降，一個(gè)百人左右的生產(chǎn)車間可能有二、三十人的管理人員，管理人員隊(duì)伍龐大，職責(zé)劃分不明，辦事效率低下。

3.企業(yè)留不住人才

由于在薪酬水平上與同行業(yè)其他企業(yè)相比國(guó)有企業(yè)劣勢(shì)明顯，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)員工選擇離職，跳槽到其他企業(yè)，很多剛剛步入職場(chǎng)的人員將國(guó)有企業(yè)當(dāng)成了積累經(jīng)驗(yàn)的地方，沒(méi)有長(zhǎng)久在企業(yè)工作的計(jì)劃。而且越是文化程度高、越是工作經(jīng)驗(yàn)豐富、越的是專業(yè)能力強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工跳槽越多，經(jīng)常出現(xiàn)國(guó)有企業(yè)一批優(yōu)秀員工跳槽到一個(gè)薪酬優(yōu)勢(shì)明顯的同行業(yè)其他企業(yè)，幫助其他企業(yè)最終打敗國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)象。

4.企業(yè)招工難

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)有企業(yè)除了“體制內(nèi)”、“鐵飯碗”已無(wú)其他吸引人才，特別是優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)。而且隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入“體制內(nèi)”、“鐵飯碗”的優(yōu)勢(shì)也慢慢喪失。企業(yè)招不到想要的人才，大量工作崗位由能力一般的員工占據(jù)。

5.企業(yè)人力資源管理成本持續(xù)走高

企業(yè)進(jìn)入一方面老員工不斷離職，企業(yè)不斷招聘新員工的惡性循環(huán)中，企業(yè)員工流動(dòng)性大，這將導(dǎo)致人力資源極大浪費(fèi)和企業(yè)培養(yǎng)員工等隱性投入大大增加。

四、導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系問(wèn)題的因素

國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在多種問(wèn)題導(dǎo)致各種不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象，其根本原因是薪酬體系的不科學(xué)，其主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1.國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系被改革大潮遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在身后

目前，國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系的制定依舊按照原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的方法，與改革格格不入。絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有引入先進(jìn)、科學(xué)的薪酬管理體系，薪酬管理理念。薪酬不能只是被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中成本的一部分，更應(yīng)將其作為一項(xiàng)對(duì)于人力資源投資，一項(xiàng)回報(bào)豐厚且長(zhǎng)期有效的投資，應(yīng)當(dāng)將薪酬概念擴(kuò)展到工資、獎(jiǎng)金、福利和股權(quán)激勵(lì)等多個(gè)方面。企業(yè)管理者確立當(dāng)代先進(jìn)企業(yè)薪酬理念，站在人力資源的戰(zhàn)略高度來(lái)制定對(duì)員工具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的薪酬管理制度，對(duì)外能加大企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，對(duì)內(nèi)又能充分調(diào)動(dòng)員工使其積極主動(dòng)的投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。

2.缺乏科學(xué)化、定量化的員工工作業(yè)績(jī)考核、評(píng)價(jià)體系

目前，國(guó)有企業(yè)評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)的方法仍是按照政府事業(yè)單位辦法，對(duì)員工的工作成果不進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)分析，最終使得員工的勞動(dòng)成果缺乏保障，員工的升職、加薪、評(píng)優(yōu)、評(píng)先往往沒(méi)有一套科學(xué)、客觀的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。往往是由主管領(lǐng)導(dǎo)決定，采取的是人治的辦法，容易滋生一些灰暗事物。

五、解決問(wèn)題的對(duì)策

1.樹立正確薪酬理念

薪酬管理體系是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素之一，企業(yè)務(wù)必根據(jù)市場(chǎng)和自身企業(yè)發(fā)展需求不斷完善薪酬管理體系。應(yīng)當(dāng)摒棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的陳舊的薪酬觀念，引進(jìn)當(dāng)代先進(jìn)薪酬管理理念，建立符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展要求、符合市場(chǎng)規(guī)律薪酬管理體系。

2.按照員工工作業(yè)績(jī)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)各崗位員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)薪酬分配制度，以員工的工作業(yè)績(jī)和為企業(yè)創(chuàng)造效益的多少作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)實(shí)行業(yè)績(jī)提成、效益工資、項(xiàng)目工資等形式，把核心業(yè)績(jī)員工的薪酬分配與其最終工作業(yè)績(jī)、工作成果聯(lián)系起來(lái)，把核心業(yè)績(jī)員工的薪酬與企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。進(jìn)一步擴(kuò)大業(yè)績(jī)薪酬在薪酬總額中所占到的比例，對(duì)企業(yè)核心專業(yè)技術(shù)員工實(shí)行業(yè)績(jī)薪酬分配形式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)，從而獲得高額報(bào)酬的情況。

3.薪酬管理體系制定過(guò)程中發(fā)揮工會(huì)的重要作用

其他企業(yè)，特別是外國(guó)大型企業(yè)在制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面的長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明：如果工會(huì)或員工不能參與企業(yè)薪酬管理體系制定的過(guò)程中，員工對(duì)薪酬的滿意度、員工的工作積極性都明顯不高；反之。讓工會(huì)或員工參與到企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與管理過(guò)程中，能產(chǎn)生員工與企業(yè)雙贏的效果，并且長(zhǎng)期有效。

六、結(jié)語(yǔ)

目前，薪酬管理體系問(wèn)題并不僅僅存在于個(gè)別企業(yè)，不是突發(fā)的偶然事件，也不是短期內(nèi)就可以根治的。國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系改革既要國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的指導(dǎo)和支持，更要企業(yè)自身推行科學(xué)合理的內(nèi)部改革，建立科學(xué)的管理制度和有效的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)今社會(huì)是以人為的本管理時(shí)代，國(guó)有企業(yè)必須樹立先進(jìn)的薪酬管理理念，運(yùn)用合理的薪酬管理辦法，制定科學(xué)合理的薪酬體系，使薪酬成為能有效地調(diào)動(dòng)各崗位員工的工作積極性，保持和提高國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方式。

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