□文/王周火 謝 恒

（邵陽學(xué)院 湖南·邵陽）

在知識經(jīng)濟時代，知識成為企業(yè)獨特的資源，知識在企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢及提高組織績效中發(fā)揮著更加重要的作用，知識創(chuàng)新成為企業(yè)克敵制勝的法寶。作為知識型的民營科技企業(yè)，要想在激烈競爭的環(huán)境下求得生存和發(fā)展，必須進行知識創(chuàng)新，提升企業(yè)的核心競爭力。研究表明，人力資源管理活動對企業(yè)績效有影響作用，人力資源管理實踐模式直接影響企業(yè)的知識學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新能力。因此，民營科技企業(yè)必須構(gòu)建基于知識創(chuàng)新的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理相關(guān)策略。

一、人力資源管理對企業(yè)知識創(chuàng)新的作用機理

企業(yè)知識創(chuàng)新能力一方面來源于企業(yè)個人層面的知識創(chuàng)新。Nonaka（1994）認為，從根本上來說知識是由個人創(chuàng)造的，企業(yè)是由人構(gòu)成的，沒有個人的努力，企業(yè)就不可能創(chuàng)新知識，知識創(chuàng)新依賴于企業(yè)內(nèi)個人擁有的知識和對個人學(xué)習(xí)的協(xié)調(diào)和激勵；另一方面企業(yè)知識創(chuàng)新能力來源于企業(yè)層面的知識創(chuàng)新。企業(yè)是一個進行知識創(chuàng)新的有效載體，企業(yè)能促使個人把分散的知識結(jié)合起來并集成為專業(yè)化的知識。企業(yè)比個人能更好地產(chǎn)生新的知識，企業(yè)能使具備不同經(jīng)驗和知識背景的個人之間進行有效的知識交換并且相互學(xué)習(xí)，從而產(chǎn)生新的知識。在企業(yè)知識創(chuàng)新能力方面，個人知識創(chuàng)新是基礎(chǔ)，個人知識創(chuàng)新能力的大小在很大程度上決定企業(yè)知識創(chuàng)新能力的強弱。而個人知識創(chuàng)新能力的大小又與其人力資本水平高低直接相關(guān)。從價值創(chuàng)造的角度看，企業(yè)知識資源的載體是組織中的人力資本，而人力資本的載體是人，即人力資源。因此，人力資本的形成、開發(fā)和作用的發(fā)揮主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。

現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中強調(diào)的是人力資源管理。一般認為，企業(yè)人力資源管理主要是指企業(yè)為了實現(xiàn)既定目標，提高運作效率，運用現(xiàn)代管理手段對企業(yè)中的人力資源進行甄選、規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、考核與激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的過程?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理強調(diào)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，強調(diào)對員工知識和技能的提高，強調(diào)對員工的激勵，促進企業(yè)知識創(chuàng)新。Dess 和Picken（1997）所做的廣泛的案例研究表明，人力資源管理實踐在影響和保持人力資本和企業(yè)內(nèi)部知識管理方面起著重要的作用。無論是招募具有一定知識水平的新員工，還是通過培訓(xùn)使他們獲得相關(guān)的知識，人力資源管理都起著十分重要的作用。人力資源管理在企業(yè)學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新中的作用主要表現(xiàn)在三個方面：一是通過招聘增加了組織人力資本存量；二是通過開發(fā)實現(xiàn)了人力資本的增值；三是通過激勵激發(fā)了人力資本所有者之間知識創(chuàng)新的熱情?；谥R創(chuàng)新的人力資源管理，其實質(zhì)是對人力資本的管理，人力資源管理對企業(yè)知識創(chuàng)新的作用機理可用圖1來描述。（圖1）

圖1 人力資源管理對企業(yè)知識創(chuàng)新的作用機理

二、民營科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

改革開放以來，民營科技企業(yè)獲得了快速發(fā)展，民營科技企業(yè)成為繁榮我國科學(xué)技術(shù)事業(yè)和發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的一支強勁生力軍，對國民經(jīng)濟的貢獻越來越大。與此同時，民營科技企業(yè)的人力資源管理也取得了較大的成就，人力資源管理日趨規(guī)范和完善。盡管如此，現(xiàn)階段我國大多數(shù)民營科技企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源管理問題十分突出，主要表現(xiàn)在：

（一）人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。目前，許多民營科技企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求來配置和引進人才，人力資源管理注重短期性，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性。

（二）人力資源管理效率較低。一些民營科技企業(yè)人力資源管理部門的工作往往還停留在過去的人事管理階段，強調(diào)員工招聘、工資發(fā)放、檔案管理及人事規(guī)章制度與管理程序的擬定等事務(wù)性工作，對員工采取“檔案袋”式的管理模式，通過下達命令方式來支配員工，忽視知識型員工的主觀能動性。

（三）缺乏對知識型員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是促進員工之間知識獲取、共享與創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段我國民營科技企業(yè)人力資源管理部門往往把企業(yè)內(nèi)的知識型員工當作成本來看待，從而因為重視節(jié)約成本而忽視了對于員工的培訓(xùn)，企業(yè)員工培訓(xùn)費用投入水平低，效益不夠顯著，導(dǎo)致人力資本的潛能不能有效發(fā)揮，制約了企業(yè)的發(fā)展。

（四）缺乏合理的薪酬分配制度和激勵措施。許多民營科技企業(yè)已經(jīng)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺少適應(yīng)知識經(jīng)濟時代特點的績效考核標準、考核體系及與之配套的相關(guān)措施，薪酬考核缺乏系統(tǒng)性，薪酬制度往往流于形式，達不到應(yīng)有的激勵效果。此外，目前除少數(shù)民營科技企業(yè)建立了除物質(zhì)激勵機制以外的多層次激勵機制，大多數(shù)民營科技企業(yè)人力資源管理過程中普遍存在激勵機制不完善，進而嚴重影響和削弱知識型員工的主動性和創(chuàng)造性。

三、基于知識創(chuàng)新的民營科技企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建

從人力資源管理對企業(yè)知識創(chuàng)新的作用機理及民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀可以得知：基于知識創(chuàng)新的民營科技企業(yè)人力資源管理要重點做好人力資源招聘、人力資源開發(fā)、人力資源激勵等工作。人力資源的招聘形成了民營科技企業(yè)必要的人力資源（人力資本）存量。靜態(tài)的人力資源（人力資本）存量并不能保證民營科技企業(yè)持續(xù)的知識創(chuàng)新，動態(tài)的知識創(chuàng)新能力才能永葆民營科技企業(yè)的生機與活力，而動態(tài)的知識創(chuàng)新能力只有通過對人力資源（人力資本）的開發(fā)才能實現(xiàn)。人力資源的激勵是激發(fā)民營科技企業(yè)潛在知識創(chuàng)新能力的根本途徑。人力資源招聘、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵共同作用于民營科技企業(yè)的知識創(chuàng)新?；谥R創(chuàng)新的民營科技企業(yè)人力資源管理模式以知識創(chuàng)新為中心，知識創(chuàng)新的目的是為了不斷提高民營科技企業(yè)的知識創(chuàng)新能力，進而獲取核心競爭力。當然，民營科技企業(yè)知識創(chuàng)新能力也需要進行動態(tài)評價，以便對其人力資源招聘、開發(fā)、激勵策略等進行評估，進而加以調(diào)整?；谥R創(chuàng)新的民營科技企業(yè)人力資源管理模式可用圖2來描述。（圖2）

圖2 基于知識創(chuàng)新的民營科技企業(yè)人力資源管理模式

四、基于知識創(chuàng)新的民營科技企業(yè)人力資源管理相關(guān)策略

（一）人力資源招聘策略。基于知識創(chuàng)新的人力資源招聘是民營科技企業(yè)知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)。民營科技企業(yè)通過招聘活動，可以獲得合適的知識型員工，形成企業(yè)必要的人力資本存量和企業(yè)知識創(chuàng)新所必備的基本能力。當前，絕大多數(shù)民營科技企業(yè)招聘采用的仍然是傳統(tǒng)的基于崗位的員工招聘體系，員工招聘體系陳舊老套，難以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求。在知識經(jīng)濟時代，民營科技企業(yè)要想獲得所需要的知識型員工，提高企業(yè)的知識創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)新人力資源招聘策略。當前，民營科技企業(yè)人力資源招聘策略主要有：

1、知識創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相匹配。企業(yè)的招聘，與其說是在招聘人才，不如說在引進相關(guān)的知識與技能。民營科技企業(yè)在招聘時，要重視知識創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配。企業(yè)的知識創(chuàng)新戰(zhàn)略說明了企業(yè)知識創(chuàng)新的發(fā)展方向。因此，民營科技企業(yè)要對其知識資產(chǎn)進行全面盤點，詳細了解企業(yè)的知識缺口，從而明確企業(yè)所需員工的數(shù)量與質(zhì)量。

2、注重員工的態(tài)度和性格，識別員工必備的能力和態(tài)度。在知識型員工招聘中，員工的態(tài)度和性格可能比其專業(yè)技能更為重要。因為員工的某些專業(yè)技能可以通過培訓(xùn)來不斷提高，但員工的態(tài)度和性格卻是穩(wěn)定、難以改變的。通常，企業(yè)管理的難點在于那些與組織文化、價值觀格格不入的員工。理想狀態(tài)的知識型員工應(yīng)該是優(yōu)秀的團隊協(xié)作者，具備創(chuàng)新能力和組織能力，并能積極地與團隊其他成員分享新知識、創(chuàng)造新知識。盡管這些行為在一定程度上能夠通過后來的指導(dǎo)逐步培養(yǎng)起來，但從深層面來講，它們更多是由員工的態(tài)度、性格、價值觀念決定的。因此，如果民營科技企業(yè)在甄選新員工時不能識別員工必備的幾項能力和態(tài)度，就有可能將不合適的人招聘進來。

3、挑選合適員工，優(yōu)化組織知識結(jié)構(gòu)。組織知識創(chuàng)新的強弱在很大程度上取決于組織知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣。一個知識結(jié)構(gòu)合理的組織，具有很強的知識協(xié)同作用，成員間各種知識相互彌補、相互交流、相互促進，共同提高組織知識創(chuàng)新的活力。因此，民營科技企業(yè)在人力資源招聘過程中要十分注重企業(yè)組織的知識結(jié)構(gòu)，挑選合適的員工，促進組織知識結(jié)構(gòu)的平衡和優(yōu)化，強化企業(yè)的知識創(chuàng)新能力。

4、充分利用科學(xué)技術(shù)，實施多樣化的甄選測驗。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源環(huán)境發(fā)生了很大變化，招聘工作在人力資源管理中的作用越來越受到企業(yè)的重視。與此同時，企業(yè)招聘的環(huán)境在改變，招聘的難度也在不斷加大。因此，民營科技企業(yè)在員工招聘過程中要充分利用各種科學(xué)技術(shù)，如評估中心、計算機技術(shù)等，實施多樣化的甄選測驗，如讓應(yīng)聘者自我測試等，真正為企業(yè)招聘到合適的人員，促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源開發(fā)策略。民營科技企業(yè)在知識創(chuàng)新過程中，必須重視人力資源開發(fā)，提高知識型員工知識創(chuàng)新能力。當前，民營科技企業(yè)在人力資源開發(fā)策略上應(yīng)重點加強學(xué)習(xí)及創(chuàng)造力的開發(fā)，提高個體、團隊及組織的知識創(chuàng)新能力。

1、重視個體學(xué)習(xí)。個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，個人如果沒有學(xué)習(xí)的意愿，組織學(xué)習(xí)就很難進行。個體學(xué)習(xí)使企業(yè)的員工持續(xù)地獲取、更新所需要的知識與技能，是創(chuàng)新產(chǎn)生的重要基礎(chǔ)。因此，民營科技企業(yè)必須重視員工的個體學(xué)習(xí)，科學(xué)認識知識型員工個體學(xué)習(xí)的各個階段，并對每個階段提供相應(yīng)的指導(dǎo)和支持，激發(fā)員工個體學(xué)習(xí)的動力。知識型員工個體學(xué)習(xí)主要包括五個基本階段：學(xué)習(xí)準備、信息交流、知識習(xí)得與實踐、轉(zhuǎn)換與整合以及負責與認可。

2、加強團隊學(xué)習(xí)。團隊學(xué)習(xí)是個體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的聯(lián)結(jié)紐帶。團隊學(xué)習(xí)是一種合作性的集體學(xué)習(xí)，通過跨部門、跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗的交流與共享，常常會使團隊產(chǎn)生突破性思維，從而產(chǎn)生新知識。在民營科技企業(yè)中，不論是在一些跨部門的項目、一些特別的任務(wù)，還是在日常運作中，團隊都變得十分重要。團隊成員從自己的經(jīng)驗和過去的歷史中學(xué)習(xí)，積極嘗試新的方法與技巧，快速有效地在團隊內(nèi)部和整個組織中創(chuàng)造知識，共同解決復(fù)雜問題。因此，民營科技企業(yè)要加強團隊學(xué)習(xí)，創(chuàng)新團隊學(xué)習(xí)機制，組建各種動態(tài)的知識創(chuàng)新團隊，科學(xué)引導(dǎo)團隊學(xué)習(xí)，確定團隊學(xué)習(xí)目標與任務(wù)，使團隊學(xué)習(xí)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

3、強化組織學(xué)習(xí)。相對于個體學(xué)習(xí)與團隊學(xué)習(xí)而言，組織學(xué)習(xí)是一種宏觀層面的學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)改變組織中的行為，從而影響知識創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)能為個體學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)提供一種支撐作用，促進個體學(xué)習(xí)與團隊學(xué)習(xí)的有效進行。因此，民營科技企業(yè)要強化組織學(xué)習(xí)，建立基于知識創(chuàng)新的組織學(xué)習(xí)支撐體系。當前，民營科技企業(yè)在強化組織學(xué)習(xí)中要重點做好以下幾個方面的工作：一是重視知識的價值和學(xué)習(xí)的重要性，重塑知識創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)文化；二是充分認識組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的重要性，建立合適的知識聯(lián)盟；三是重視企業(yè)和員工的價值觀，規(guī)劃知識遠景。

4、開發(fā)創(chuàng)造力。創(chuàng)造力是企業(yè)的活力之源，發(fā)展之基。創(chuàng)造力是指知識的聯(lián)結(jié)和再安排以產(chǎn)生新的有用且能轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的知識的能力。創(chuàng)造力與知識創(chuàng)新相互聯(lián)系，相互作用，知識創(chuàng)新形成創(chuàng)造力，創(chuàng)造力促進知識創(chuàng)新。因此，民營科技企業(yè)要十分重視企業(yè)創(chuàng)造力的開發(fā)，制定企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的相關(guān)措施，比如鼓勵自發(fā)活動，并建立相應(yīng)的反饋系統(tǒng)；鼓勵“非官方”活動，為創(chuàng)造性活動提供空間；重視偶然的發(fā)現(xiàn)，增強員工的洞察力；提供多種多樣的刺激，激發(fā)員工的潛力；建立適當?shù)臏贤ňW(wǎng)絡(luò)，促進企業(yè)內(nèi)部的溝通等。

（三）人力資源激勵策略。激勵能有效調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，能充分激發(fā)人的潛能。民營科技企業(yè)要根據(jù)知識型員工的需求特點，建立科學(xué)合理的激勵機制，極大地調(diào)動員工知識創(chuàng)新的熱情。當前，民營科技企業(yè)在人力資源激勵策略上要重點做好以下幾個方面的工作：

1、制定公平合理的薪酬制度。公平合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力和貢獻。合理的薪酬制度不僅對員工的發(fā)展至關(guān)重要，對企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視。民營科技企業(yè)要根據(jù)員工的投入和產(chǎn)出情況，制定合理公平的薪酬體系。投入，以員工完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據(jù)；產(chǎn)出，是依據(jù)員工對公司績效的貢獻和業(yè)績狀況支付報酬，也就是將員工具備的工作能力與工作相關(guān)的能力、知識與薪資掛鉤，以促進、激勵員工不斷培育、開發(fā)自己的能力，拓展相關(guān)知識。當然，民營科技企業(yè)在制定公平合理薪酬制度的基礎(chǔ)上，還要不斷完善績效考核體系和考核標準。

2、建立知識資本化激勵制度。為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性，除了制定一般的薪酬體系外，民營科技企業(yè)還需要建立知識資本化激勵制度。只有這樣，才能充分調(diào)動知識型員工的工作積極性，才能有效激勵知識型員工對知識創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，從而極大地提升民營科技企業(yè)的核心競爭力。民營科技企業(yè)可根據(jù)自己實際情況合理采取相關(guān)知識資本化措施，如技術(shù)入股、股權(quán)激勵、知識股權(quán)期權(quán)、股票期權(quán)、員工持股計劃等。

3、建立員工發(fā)展激勵制度。每個人都有自己的職業(yè)夢想。與其他員工相比，知識型員工表現(xiàn)得更為強烈，他們渴望自我成長、自我發(fā)展、期待實現(xiàn)自身價值。因此，民營科技企業(yè)應(yīng)當建立員工發(fā)展激勵制度，幫助知識型員工實現(xiàn)這種需求。員工的發(fā)展主要包括職業(yè)技能提高和職業(yè)生涯發(fā)展。民營科技企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，建立完備的職業(yè)培訓(xùn)體系，為員工提供職業(yè)學(xué)習(xí)所需知識資源、交流平臺，并在工作中為員工提供實踐和創(chuàng)新機會，促進其職業(yè)生涯成長和自我價值的實現(xiàn)。為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，民營科技企業(yè)還應(yīng)提供更多組織內(nèi)部招聘（晉升）的機會，幫助員工實現(xiàn)自身愿望。

4、加強企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化通過倡導(dǎo)企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨和企業(yè)使命，引導(dǎo)和規(guī)范員工行為，凝聚員工的共識，增強員工的使命感、責任感和自豪感。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是激勵員工的精髓，是使員工彼此交流與合作的粘合劑。因此，民營科技企業(yè)要十分重視企業(yè)文化，加強企業(yè)文化建設(shè)，凝心聚力，增強企業(yè)的核心競爭力。

［1］顧琴軒，傅一士，賀愛.知識共享與組織績效：知識驅(qū)動的人力資源管理實踐作用研究［J］.南開管理評論，2009.2.

［2］Dess，G.G.，Pieken，J.C..Beyond Productivity：How Leading Companies Achieve Performance by Leveraging Their Human Capital［M］.New York：AMACOM，1999.

［3］Nonaka，I.A Dynamic Theory of Organizational Knowledge-creation［J］.Organization Science，1994.5.

［4］周福戰(zhàn).基于知識的高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理活動研究［D］.大連理工大學(xué)，2011.