● 鄒竹峰 楊紫鵬

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響
——建言效能感與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的作用

● 鄒竹峰 楊紫鵬

本文考察了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響，尤其是建言效能感在二者之間的中介作用以及領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的調(diào)節(jié)作用。本文以長三角地區(qū)15家中小制造企業(yè)的231名下屬及其直接領(lǐng)導(dǎo)為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)：（1）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有正向影響；（2）這種影響是通過員工的建言效能感發(fā)生的；（3）領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換在這一影響過程中起調(diào)節(jié)作用，即對(duì)那些與領(lǐng)導(dǎo)有高質(zhì)量交換關(guān)系的員工來說，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言效能感有相對(duì)較強(qiáng)的影響，進(jìn)而對(duì)建言行為有較強(qiáng)影響。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo) 建言行為 建言效能感 領(lǐng)導(dǎo)成員交換

一、問題的提出

建言行為（voice behavior）是學(xué)術(shù)界提出的一個(gè)新概念，它是員工以改善組織環(huán)境為目的、以變化為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的言語行為。研究發(fā)現(xiàn)這種行為對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)和組織有重要促進(jìn)作用。因此，對(duì)建言行為影響因素的考察是學(xué)術(shù)界的一個(gè)熱點(diǎn)問題。

領(lǐng)導(dǎo)者是員工建言的目標(biāo)對(duì)象，因此，領(lǐng)導(dǎo)方式是激發(fā)員工建言的重要因素。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（authentic leadership）是近年來西方學(xué)者在總結(jié)積極心理學(xué)、積極組織學(xué)和道德學(xué)基礎(chǔ)上提出的一種新型領(lǐng)導(dǎo)理論（Gardner et al.，2011），它是把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力和高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來發(fā)揮作用的領(lǐng)導(dǎo)方式，是所有積極領(lǐng)導(dǎo)的源構(gòu)念（Avolio & Gardner，2005）。作為積極領(lǐng)導(dǎo)的典型代表，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)相比其他領(lǐng)導(dǎo)方式更能解釋員工建言的發(fā)生?？上?，目前研究并不多見。本文試圖考察二者的關(guān)系，并進(jìn)一步從個(gè)體（individual）和對(duì)子（dyadic）層面揭示二者間的作用機(jī)制。

首先，作為一種主動(dòng)行為，建言需要內(nèi)在推動(dòng)力。個(gè)人只有相信自己能夠建言，且建言行為能夠產(chǎn)生預(yù)期效果，才會(huì)做出建言行為。因此，建言效能信念是建言行為的重要基礎(chǔ)。現(xiàn)實(shí)中，組織成員由于擔(dān)心職業(yè)發(fā)展、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠(yuǎn)或因擔(dān)心被嘲笑而不敢提出自己的觀點(diǎn)和想法，其實(shí)就是建言效能感低的表現(xiàn)。因此，本文從個(gè)體層面推論：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工的建言效能感，進(jìn)而影響員工建言，即建言效能感在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間起著重要的中介作用。

其次，我們提出了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系的一個(gè)邊界條件：領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換。中國是一個(gè)“關(guān)系導(dǎo)向”的社會(huì)，組織中員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系會(huì)在很大程度上影響員工的各種行為。不可避免地，圈內(nèi)和圈外員工在面對(duì)相同的領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)產(chǎn)生的建言效能感會(huì)有很大程度的不同，因此，本文從二元層面推論：領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言效能感的影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系。

總體來看，本研究將圍繞“如何促進(jìn)員工建言行為”這一主題，從真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為的關(guān)系出發(fā)，將建言自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換引入到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系之中，構(gòu)建員工建言機(jī)制模型。本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

（一）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具有5個(gè)基本特征：開放的經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性和靈活性、信任內(nèi)在經(jīng)歷、自由、創(chuàng)新（Kernis，2003）。這些特征使真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能正確地認(rèn)識(shí)自己，遵從自己內(nèi)心的真實(shí)想法，并且言行一致。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與下屬建立信任的關(guān)系，下屬能在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)面前討論自己真實(shí)的想法和觀點(diǎn)，并且絲毫不擔(dān)心真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)無視他們的意見，甚至采取報(bào)復(fù)手段。

Walumbwa等（2008）指出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)包括四個(gè)成分：自我意識(shí)、關(guān)系透明、平衡加工和內(nèi)化的道德觀念。首先，自我意識(shí)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人行為與價(jià)值觀、偏好和需要具有自我一致性。他們不通過虛假取悅他人以獲得回報(bào)或逃避懲罰，而是清楚地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢和弱勢，明白自己在決策和解決問題時(shí)的局限性。因此，他們鼓勵(lì)下屬員工自我表達(dá)，支持自主性、接受非傳統(tǒng)和打破常規(guī)的想法，接受下屬的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。其次，關(guān)系透明的領(lǐng)導(dǎo)者善于通過增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和組織對(duì)核心價(jià)值觀和道德感的認(rèn)同，與下屬員工建立動(dòng)態(tài)互動(dòng)的真誠關(guān)系（Walumbwa et al.，2008）。他們與下屬員工公開分享彼此信息和真實(shí)想法，坦率、真誠，盡量減少雙方間的沖突或不正確情緒，消除下屬員工建言的不利因素。第三，平衡加工的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)外呈現(xiàn)真實(shí)的自我，并能夠公正，無偏差地評(píng)價(jià)任何信息包括下屬的表現(xiàn)，不會(huì)對(duì)個(gè)人和外部信息進(jìn)行否定、扭曲、夸大和過濾（Kernis，2003）。下屬員工會(huì)增強(qiáng)對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的信任，自由地分享信息，表達(dá)真實(shí)的想法和情感。第四，具有內(nèi)化道德觀的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)道德標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)化的價(jià)值觀而不是群體、組織和社會(huì)壓力進(jìn)行決策，強(qiáng)化自身的道德觀念，以道德準(zhǔn)繩來要求自己。Walumbwa和Schaubroeck（2009）的研究顯示倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間顯著相關(guān)，而倫理正是真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)化道德的一個(gè)部分。Avolio和Gardner（2005）認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能通過榜樣作用和社會(huì)影響過程，用自己的高道德水平、坦誠和正直影響下屬的信念和價(jià)值觀念，因此當(dāng)組織面臨難題和挑戰(zhàn)時(shí)，組織成員更加注重組織整體利益，忽視自身的利益風(fēng)險(xiǎn)，從而敢于產(chǎn)生能改善組織的建言行為。由此可見，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)4個(gè)成分對(duì)員工建言行為都有影響。因此，本文提出：

H1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有正向影響。

（二）建言效能感的中介作用

Kish-Gephart和Detert（2009）基于自我效能感的研究，提出“建言效能感”概念，它是指“個(gè)人對(duì)于自己能否取得建言成果的信念”，其實(shí)質(zhì)是個(gè)人在工作上能否勝任建言角色，并且相信建言能收到良好效果等。這一信念不僅針對(duì)行為結(jié)果，還針對(duì)行為過程。

考慮到建言行為可能帶來的成本以及不確定性，員工需要具備堅(jiān)定的自信心面對(duì)現(xiàn)有的組織、管理提出挑戰(zhàn)。作為一種心理資源，一般自我效能感對(duì)各種心理狀態(tài)和行為都具有普遍的積極意義，也包括員工建言行為自我效能感隨著具體任務(wù)和情境的變化而變化，特定領(lǐng)域的效能知覺與行為具有更緊密的聯(lián)系（Bandura，1997）。因此相比一般自我效能感，建言自我效能感對(duì)建言行為的預(yù)測性更強(qiáng)。段錦云等（2012）證實(shí)建言自我效能感在一般效能感與建言行為之間起中介作用。員工在建言前，會(huì)針對(duì)特定的對(duì)象和情境，并結(jié)合以往的經(jīng)歷，對(duì)能否控制建言過程以及取得較好的建言結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，在整合這些評(píng)估結(jié)果后形成建言效能感，并依此來判斷選擇是否建言。

目前，關(guān)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建言效能感的關(guān)系還沒有專門的論述與研究。Rego等（2012）的研究表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本之間存在密切關(guān)系，而建言效能感屬于心理資本的內(nèi)容。此外，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的高道德水平、坦誠、正直以及透明的關(guān)系會(huì)增強(qiáng)下屬員工建言的信心。Kish-Gephart等（2009）指出建言效能感的來源之一是過去建言的成功經(jīng)歷，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的意見和想法，甚至是質(zhì)疑的觀點(diǎn)，并且善于采納這些觀點(diǎn)，這將會(huì)持續(xù)提高下屬員工的建言效能感，同時(shí)，成功的建言經(jīng)歷同樣也會(huì)增強(qiáng)自我的建言效能感。當(dāng)建言效能感高時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為有能力去建言，并預(yù)期會(huì)取得較好結(jié)果；相反，當(dāng)建言效能感低時(shí)，更容易產(chǎn)生沉默行為。由此，本文提出：

H2：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言效能感有顯著正向影響。

H3：建言效能感在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間起中介作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的好壞對(duì)員工建言可能有一定的影響，與領(lǐng)導(dǎo)有高質(zhì)量交換關(guān)系的成員將會(huì)獲得更高的自由度，擁有更大的決策權(quán)和更多的支持。這類員工會(huì)更多地與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生共同利益感，具有更高的組織認(rèn)同感，并表現(xiàn)出組織公民行為（王震等，2012）。

在“關(guān)系導(dǎo)向”的中國組織中，“圈內(nèi)人”之間的關(guān)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了西方單純地依附于領(lǐng)導(dǎo)-部屬往來的情感交流，已拓展到工作之外更加密切的私人情誼中（劉軍等，2008）。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者展示平衡加工信息、個(gè)人誠實(shí)和真實(shí)關(guān)系定向時(shí)，與“圈內(nèi)人”的關(guān)系將促進(jìn)更大的價(jià)值一致性，“圈內(nèi)人”會(huì)更多地感受到領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)性，他們與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)之間將擁有更高水平的信任和積極情感，進(jìn)而加強(qiáng)“圈內(nèi)人”建言的信念，更多地相信自己的建言行為會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)接納。對(duì)“圈外人”而言，即使領(lǐng)導(dǎo)是真實(shí)性的，由于對(duì)自身組織成員身份的懷疑以及對(duì)組織的疏遠(yuǎn)，會(huì)較少感受到領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)性，從而無法產(chǎn)生對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生情感上的歸屬感和認(rèn)同感?！叭ν馊恕睍?huì)出于謹(jǐn)慎擔(dān)心自己建言的意圖被領(lǐng)導(dǎo)曲解，從而建言效能感的提高會(huì)不如“圈內(nèi)人”那么高。因此，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系會(huì)調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言效能感之間的關(guān)系。更進(jìn)一步地，這種調(diào)節(jié)作用會(huì)擴(kuò)展到員工最終的建言行為上。由此，本文提出：

H4：領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言效能之間起調(diào)節(jié)作用。

H5：建言效能感在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系的交互效應(yīng)對(duì)建言行為的影響中起中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）問卷設(shè)計(jì)與研究對(duì)象

為避免共同來源偏差，調(diào)研采用上下級(jí)配對(duì)方式收集數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)了2套問卷。問卷1測量員工對(duì)其直接領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)性的感知、建言效能感以及與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系，問卷2由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫，以測量員工的建言行為。我們選擇了南京、蘇州、上海等市的15家中小制造企業(yè)員工為調(diào)研對(duì)象。在數(shù)據(jù)收集過程中，對(duì)整套問卷進(jìn)行編號(hào)，并通過問卷編號(hào)對(duì)屬于一套問卷的調(diào)研結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

本研究共發(fā)放問卷300份，收回263份，回收率為87.7%。剔除缺失問卷以及無效問卷，最終獲得有效問卷231份。從調(diào)查的樣本來看，男性員工占58.9%，女性員工占41.1%；年齡方面，30歲以下占77.1%，31-40歲占19.5%，41歲以上占3.5%；工作年限方面，5年以下占73.2%，6-10年占17.3%，11年以上占9.5%；學(xué)歷方面，大專以下占24.2%，本科占65.4%，碩士以上占10.4%；職務(wù)方面，普通職工占63.2%，基層管理占28.1%，中層以上管理占9.7%。

（二）研究工具

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Walumbwa等（2008）編制的四維16題量表。此量表已被用于中國情境下，具有良好的信效度。本研究采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，“1”代表“完全不同意”，“6”代表“完全同意”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

建言行為的測量采用Liang等（2012）開發(fā)的問卷，共10題，包括“這名員工積極向單位領(lǐng)導(dǎo)反映工作場所中出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)問題”等。采用李克特6點(diǎn)計(jì)分法，“1”代表“完全不同意”，“6”代表“完全同意”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

建言效能感的測量采用國內(nèi)學(xué)者段錦云等（2012）編制的量表，共7題，包括“我的看法能引起我的直屬上司的關(guān)注”等。采用李克特6點(diǎn)計(jì)分法，“1”代表“很沒信心”，“6”代表“很有信心”。內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.90。

領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系的測量采用Gracn和Uhl-Bien（1995）編制的量表，共7題，包括“我的直屬上司非常了解我的潛力”。采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，“1”代表“完全不同意”，“6”代表“完全同意”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)

在員工問卷調(diào)查中，所有題項(xiàng)由同一被試填寫，可能存在同源偏差。本研究采用Harman單因子檢測法來檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同質(zhì)性。將員工問卷的所有題項(xiàng)一起做因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不進(jìn)行旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)主成分僅解釋了30.8%的方差，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)矩陣

表1是變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣。結(jié)果表明，建言行為與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.49, p<0.01）、建言效能感（r=0.53, p<0.01）和領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換（r=0.37, p<0.01）顯著相關(guān)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建言效能感（r=0.54, p<0.01）和領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換（r=0.25, p<0.01）也顯著相關(guān)。

表1 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸分析。我們采用分步法檢驗(yàn)中介效應(yīng)。首先，如表2模型5和模型2所示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響建言效能感（β=0.511, p<0.001）和建言行為（β=0.555, p<0.001）；其次，模型3表明在加入建言效能感后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響降低（β=0.336, p<0.001），說明建言效能感部分中介真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響。Sobel檢驗(yàn)結(jié)果（Z=2.64, p<0.001）進(jìn)一步證明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過建言效能感影響建言行為，假設(shè)1、2和3得到驗(yàn)證。

表2 建言效能感對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的中介效應(yīng)分析

為證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建言效能感間的調(diào)節(jié)作用，我們采用層次回歸的方法。如表3的模型2所示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（β=0.355, p<0.001）和領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換（β=0.612, p<0.001）對(duì)建言效能感均有顯著正向影響；模型3表明二者交互項(xiàng)對(duì)建言效能感的影響也顯著（β=0.217, p<0.001），說明高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換會(huì)增強(qiáng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言效能感的正向影響。H4得到證實(shí)。

模型6給出了有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，加入建言效能感、建言效能感和領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換交互項(xiàng)后，建言效能感對(duì)建言行為有顯著影響（β=0.271, p<0.05），但真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換交互項(xiàng)變得不顯著（β=-0.020, ns），表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過建言自我效能起作用。H5得到驗(yàn)證。

五、結(jié)果與討論

基于中小制造企業(yè)231組領(lǐng)導(dǎo)者-下屬樣本，本文探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的影響機(jī)制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有著顯著正向作用。（2）建言效能感在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間起中介作用。（3）領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換正向調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言效能感的影響，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換會(huì)增強(qiáng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言效能的正向影響。（4）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為影響過程中的調(diào)節(jié)作用是通過建言效能感的中介作用來實(shí)現(xiàn)的。

總體來看，本研究構(gòu)建了一個(gè)概念模型，該模型將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、建言自我效能和員工建言行為進(jìn)行了整合。組織中的真實(shí)行為對(duì)組織的長期發(fā)展和競爭優(yōu)勢有重大意義。以往研究顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能顯著影響下屬員工的態(tài)度和行為（Gardner et al.，2011）。本文發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)還能促進(jìn)員工的建言行為。員工建言行為不僅依賴認(rèn)知風(fēng)格、人格特征，也取決于組織情境的有效刺激（Fuller et al.，2006），特別是直接領(lǐng)導(dǎo)的影響。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬員工自我表達(dá)，支持自主性、接受非傳統(tǒng)和打破常規(guī)的想法，接受下屬的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)，從而促進(jìn)員工建言行為產(chǎn)生。此外，他們與員工建立透明關(guān)系，公正和無偏差地評(píng)價(jià)任何信息包括下屬的表現(xiàn)，這樣有利于消除員工建言的顧慮，打破員工建言的障礙，增進(jìn)員工建言的行為。因此，本研究為組織建言行為文獻(xiàn)提供了借鑒意義，深化與豐富了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)理論。

本研究對(duì)自我效能感研究也有所貢獻(xiàn)。自我效能感是隨著具體任務(wù)和情境的變化而變化的，針對(duì)特定領(lǐng)域、特定任務(wù)、特定問題的自我效能感對(duì)于行為和績效具有預(yù)測性。本文檢測了建言自我效能感對(duì)建言的預(yù)測能力。建言是一種角色外行為，考慮到其可能帶來的成本以及不確定性，它需要?jiǎng)恿蝌?qū)動(dòng)因素來實(shí)現(xiàn)。建言自我效能正是促進(jìn)員工建言改進(jìn)組織現(xiàn)狀的責(zé)任感和主人翁精神的驅(qū)動(dòng)力，高自我效能的員工往往擁有堅(jiān)強(qiáng)的信念，他們相信自己的建言行為會(huì)取得積極的成果。我們的研究顯示了這一預(yù)測性，并進(jìn)一步證實(shí)了建言自我效能在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和員工建言行為之間起中介作用，為后續(xù)研究拓展了思路。

表3 被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究還在一定程度上豐富了領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換理論研究。與領(lǐng)導(dǎo)者有高質(zhì)量交換關(guān)系的的員工更能信任并理解他們的領(lǐng)導(dǎo)，因此能更加自由、坦率地表達(dá)自己的想法和觀點(diǎn)，并且無需擔(dān)心被領(lǐng)導(dǎo)誤解，因而做出建言行為。以往大部分研究探討的是這種交換關(guān)系對(duì)建言行為的直接影響。我們的研究則探討了領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即當(dāng)員工擁有高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的正向影響會(huì)加強(qiáng)，這是本研究貢獻(xiàn)之一。

本文具有一定的實(shí)踐意義。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)受測者員工建言行為有顯著積極的正向影響，提示在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中提高管理人員的真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生是有積極指導(dǎo)意義的。同時(shí)，組織通過實(shí)施一些措施來培養(yǎng)或提升領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)性水平，比如，通過建立多方位的反饋渠道能夠加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)，角色扮演以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式促使領(lǐng)導(dǎo)者理解下屬的想法，幫助他們無偏差地平衡加工信息。

本研究有一定局限性。首先，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)理論，還有許多值得研究的問題，比如真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于團(tuán)隊(duì)或者組織的影響。第二，針對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的影響機(jī)制，本研究只驗(yàn)證了建言自我效能的部分中介效應(yīng)，其他部分的解釋機(jī)制還有待涉及。最后，本文只考慮了領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的調(diào)節(jié)作用，未來研究還可以引入更多的調(diào)節(jié)變量，考察真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的權(quán)變性。

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3.王震、孫健敏、趙一君：《中國組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)有效性：對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和破壞型領(lǐng)導(dǎo)的元分析》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2012年第2期。

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The Effect of Authentic Leadership on Employee Voice Behavior: Mediated by Voice Efficacy and Moderated by Leadership-Member Exchange

Zou Zhufeng and Yang Zipeng
（School of Business, Nanjing Normal University）

Based on 231 superior-subordinate matched samples in manufacturing corporations, the study explores the impact of authentic leadership on employee voice behavior. Moreover, the mediating effect of voice effcacy and the moderating effect of leadership-membership exchange are also testifed. The results show that, authentic leadership has positive effect on voice behavior, and the influencing mechanism is partially mediated by voice effcacy. In addition, the effect of authentic leadership on voice behavior is moderated by leadership-membership exchange, and this moderating function is embodied through voice efficacy. Discussions, implications and future research are put forward fnally.

Authentic Leadership; Voice Behavior;Voice Efficacy; Leadership-Member Exchange

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

鄒竹峰，南京師范大學(xué)商學(xué)院研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。電子郵箱：zouzhufeng@126.com。

楊紫鵬，南京師范大學(xué)商學(xué)院研究生。