誠征稿件

虛擬員工的人力資源管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)、移動通訊帶來的方便和便捷，虛擬勞動力隊伍也在快速壯大。在美國，一般的企業(yè)每聘用一個虛擬員工，一年可以節(jié)約大約11000美元的成本。除此之外，企業(yè)還有能力雇傭到他們認為最理想的人員。但是虛擬員工的管理卻不是容易的事情，因為他們和企業(yè)之間的關系靈活，也意味著對他們難以形成有效的約束。虛擬員工適合于哪些行業(yè)？如果采用這一做法會面對哪些挑戰(zhàn)？如何做到靈活且有效的管理？有哪些優(yōu)秀的案例可以分享？本期專題將就此展開討論。

征稿截止：2014年10月5日

企業(yè)繼任者計劃

最近，許多知名民營企業(yè)的年青一代紛紛走上領導崗位，引起社會的關注和猜想。其實，不僅僅是民營企業(yè)，任何企業(yè)都存在接班問題。繼任者計劃是集選拔、培養(yǎng)和接班于一體的系統(tǒng)性工程，更具有戰(zhàn)略性、事先性、長期性和發(fā)展導向。但我國企業(yè)針對特定崗位制定的繼任計劃甚少，即使在制定繼任計劃的企業(yè)中，相當多的企業(yè)的繼任計劃尚不規(guī)范，形式比較簡單，缺乏系統(tǒng)的管理和規(guī)范的運作模式，或者僅僅有一個默認的繼任形式。以企業(yè) CEO繼任計劃為例，調查顯示中國有 90%以上的企業(yè)沒有明確的接班計劃。如何看待這一現(xiàn)象？不同性質的企業(yè)在這一議題上有哪些不同？國內外的差別何在？目前是否具有可成為示范性的成功案例？企業(yè)需要面臨哪些挑戰(zhàn)？這是本期專題將要探討的話題。

征稿截止：2014年11月5日

人事外包：是朝陽還是夕陽？

人事外包在出現(xiàn)之初就被賦予了“幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式”的正向評價。的確，它減少了分配在行政性、事務性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低了人力資源管理的開支。但從往期本刊的專題研討中不難看出，隨著新媒體技術的不斷革新，人力資源管理的職責和要求也在發(fā)生變化。比如對于員工新媒體使用的日常管理、社會化招聘的展開，移動HR對員工的過程管理以及MOOC對員工選聘以及培訓的沖擊，都需要我們重新審視人事外包的內涵和價值。人事外包的未來走勢如何？如何對人事外包再認識？怎樣實現(xiàn)外包與內部人力資源管理職能的有效對接等，將是本期專題要探討的話題。

征稿截止：2014年12月5日

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