● 林春華

■責編 / 韓樹杰 Tel: 010-68345891 E-mail: hrdhsj@126.com

高級人才尋訪（Executive Search），系為客戶提供咨詢、搜尋、甄選、評估、推薦并協(xié)助錄用高級人才的系列服務活動，俗稱獵頭。其中，對候選人的搜尋是一個極其基礎但非常重要的工作，它直接影響到候選人的質(zhì)量，甚至是獵頭的成敗。

中國獵頭行業(yè)作為一個新興的服務行業(yè)，近十幾年，行業(yè)整體發(fā)展比較迅速，見證了中國市場經(jīng)濟和國內(nèi)企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的過程。很多人都認為獵頭行業(yè)進入門檻低，投資風險小，其實不然。獵頭行業(yè)進入者多，能持續(xù)生存的少，能真正發(fā)展和持續(xù)贏利的更是少之又少，加之行業(yè)本身專業(yè)水平要求高，可復制性差，獵頭公司面臨的持續(xù)、健康發(fā)展的壓力很大。本土的許多獵頭公司，在接到獵頭單子后，并沒有科學的搜尋路徑與方法，而是拿到職位資料后，在有限的數(shù)據(jù)庫里搜索，或通過朋友介紹，或打Cold Call（陌生電話），以獲取候選人信息。這樣的搜尋，推薦幾十個候選人，客戶可能都不滿意，效益和成敗很難控制。本文介紹頂級的國際獵頭公司的做法，并提出值得本土獵頭公司借鑒之處，以供參考。

一、國際獵頭的搜尋原則

當一個獵頭職位來臨時，獵頭公司首先要解決的問題是：到哪里尋找候選人？候選人最能勝任那項工作？他們對激勵和薪酬的期望是否能讓獵頭公司的客戶接受？尋找候選人的最佳途徑是什么？如何確保給客戶推薦的候選人是最好的？等等。為解決這些問題，海德思哲、億康先達、光輝國際等頂級的國際獵頭公司在獵頭過程中非常注重以下的搜尋原則。

1.合法原則。國際獵頭普遍遵守國際獵頭行業(yè)協(xié)會（AESC）規(guī)定的合法原則，即任何候選人搜尋行動，都必須合法，搜尋候選人必須通過合法途徑獲得，而不能非法獲取，侵犯候選人隱私。

2.保密原則。首先，搜尋行動必須為客戶保密，客戶的公司名稱、獵頭職位、商業(yè)秘密等信息不得透露給第三方。其次，搜尋行動還應為候選人保密，不能讓候選人現(xiàn)在所在的雇傭公司知道，不能讓無關的第三方知道候選人的相關信息和跳槽意圖。保密原則的目的是保護客戶、保護候選人，同時，也是保護獵頭公司自己，以免惹上官司。

3.內(nèi)外并搜原則。要同時在外部和內(nèi)部選擇最有潛力的候選人，而不能只是從外部或內(nèi)部搜尋。企業(yè)外部和內(nèi)部的人才各有優(yōu)勢，通常，如果前任被解雇并且公司需要變革，聘請外部高管可以為公司增加巨大的價值。然而，如果情況屬于自然繼任，公司并沒有明顯的重大變革需要時，聘請外部高管往往會破壞公司的價值。當然，這并不是絕對的。

4.20 原則。搜尋多少名候選人才是高效的呢？專家們統(tǒng)計得出，最佳策略是要求搜尋評估20人，才能確定期望的標準。即在所有的潛在候選人中，選出最好的20人進行面試評估，從中選出最優(yōu)秀的為參照標準，之后只要搜尋到比之更優(yōu)秀的，即可作為候選人推薦給客戶。

5.搜尋評估原則。在搜尋的同時對候選人進行評估，而不是搜尋了幾十個甚至上百個候選人信息后再評估候選人。這樣有助于形成標桿對比，根據(jù)制定的候選人標準來篩選合適的候選人，提高效率。

二、國際獵頭的搜尋流程

國際獵頭巨子海德思哲是企業(yè)領袖搜尋的典型代表。它首創(chuàng)了被市場高度認可的“九步法”：

1.需求評估。與客戶公司一起分析其用人需求，了解組織關系，決定待聘人員應該具備的技能和工作經(jīng)驗，以及其它為物色合適候選人所需要了解的具體要求。

2.職位詳細說明。在仔細評估客戶需求后，準備一份書面的職位詳細說明，列述該職位的工作職責、理想候選人的能力要求和搜尋標準。該詳細說明將成為完成人才搜尋的指南。

3.搜尋。獵頭顧問獲得職位詳細說明，搜尋合適候選人。同時，也在儲備了豐富的個人、企業(yè)和其它資源的計算機數(shù)據(jù)庫中搜尋。

4.候選人甄別。獵頭顧問將通過電話造訪各位合格的人才，了解他們對職位的興趣。在此期間，任何進展情況都將報告給客戶公司。

5.候選人面試和評估。獵頭顧問對有希望入選的對象安排面試，并對其經(jīng)驗、技能以及對客戶文化的適應潛力進行評估。

6.對候選人的陳述。約4—5位達到職位詳細說明要求的候選人將以保密的書面報告形式提交給客戶。

7.用人公司對候選人的面試。獵頭顧問為客戶和候選人安排雙方都適合的面試時間和地點，并安排旅程、處理費用償還等事情。每次面試結束后，顧問分別聯(lián)系客戶公司和候選人收集反饋。

8.提供對獲選候選人的參考材料。一旦客戶公司決定了最終候選人，獵頭顧問將聯(lián)系各位能夠為獲選候選人提供推薦和參考材料的個人?？蛻艄緦㈤喿x參考推薦人對獲選候選人的評語。

9.完成人才搜尋。搜尋工作快要結束時，如客戶公司需要，獵頭顧問可以協(xié)助薪資安排。獵頭顧問將代表客戶向所有在搜尋中提供幫助的人員表示感謝。候選人到任后，獵頭顧問還將提供幫助新人盡快融入客戶團隊中的服務。

三、國際獵頭的搜尋路徑

1.客戶綜合評估。首先與企業(yè)決策者進行溝通，對客戶的行業(yè)、經(jīng)營狀況、戰(zhàn)略發(fā)展思路、企業(yè)架構、企業(yè)文化、引進人才目的等進行分析，評估此項目是企業(yè)管理項目還是獵頭項目，評估客戶及項目難度。

2.人才需求分析。對客戶進行綜合評估后，形成高層管理團隊人才匹配模型，然后對所需人才進行分析，包括候選人能力特征、價值觀、性格、管理風格、處事作風、權利職責等，定出最匹配的候選人標準。

3.評估獵才范圍。評估候選人會存在于哪些行業(yè)、哪些企業(yè)、哪些區(qū)域，制定出搜尋的目標與范圍，及所要采取的行動方案，其中包括搜尋可能動用到的人力、物力、資金，及將采取的搜尋方式與技術方法等。

4.選擇搜尋方式。搜尋方式包括橫向搜索、縱向搜索、圓形搜索和曲線搜索等多種方式。橫向搜索指在客戶的同行業(yè)特別是競爭對手中搜尋候選人?？v向搜索指在不同行業(yè)的相同職業(yè)中搜尋，也稱垂直搜尋。圓形搜索主要是找到某一點（個人），再由這一點打開他的交際圈而進行搜索的方式，又稱圈子搜索或顧問搜索。曲線搜索又稱迂回搜索，是一種跨行業(yè)、跨職業(yè)的搜索。選擇哪種搜尋方式，需要綜合評估后確定。

5.評估候選人能力特征及等級。搜尋到候選人后，對其進行能力特征及等級、價值觀、個性、管理風格等的評估，與候選人標準進行對比，選擇優(yōu)秀的候選人。面試評估了20名候選人后根據(jù)實際情況調(diào)整標準，繼續(xù)搜尋并對候選人進行定量和定性評估。

6.決策最佳候選人。選出約3名最佳候選人，分別對他們進行背景調(diào)查，預測候選人潛力及未來表現(xiàn)。綜合評估后出具推薦報告，選出最佳的3名候選人，推薦給客戶。

例如，當一家美國的計算機硬件公司準備在亞洲招聘一位國別CEO時，它首先列出了該地區(qū)相關目標公司所有現(xiàn)任CEO、COO和其他“CXO”們，涉及的公司包括與其行業(yè)相關的硬件銷售商、軟件及服務提供商、供應商，甚至還包括一些不太相關的公司，比如電信行業(yè)的公司。然后，由一家高管尋訪公司完成對每一個人的初步審查，由此把原先很長的名單削減了90%。此外，由具有相關背景、目前尚在美國和歐洲工作的亞洲人構成的第二份名單，也得到了系統(tǒng)化的調(diào)查。第三份名單列出的是所有目標公司過去的高管。最后，第四份名單包括了其他行業(yè)的高管，比如來自消費品和耐用品行業(yè)的高管，他們背景出眾，具有公司招聘職位所需要的關鍵能力，而且看上去能夠很好地融入該公司以及該職位所在國的文化。接著，包括公司亞洲地區(qū)副總裁和公司人力資源總監(jiān)在內(nèi)的招聘團隊，把100多位潛在候選人的名單縮減到12個人，對他們進行面試，并且將其與先前為進行標桿對比所確定的“已知最優(yōu)秀的經(jīng)理”進行對比，篩選出3位候選人推薦給客戶。

所以，要做好候選人的搜索，至少需要做到三點：

一是職位分析。首先與企業(yè)決策者進行溝通，對客戶的行業(yè)、經(jīng)營狀況、戰(zhàn)略發(fā)展思路、企業(yè)架構、企業(yè)文化、引進人才目的等進行分析，評估客戶及項目難度。對客戶進行綜合評估后，形成高層管理團隊人才匹配模型，然后對所需人才進行分析，包括候選人能力特征、價值觀、性格、管理風格、處事作風、權利職責等，定出最匹配的候選人標準，即標桿。

二要善于發(fā)掘資源。掌握了好的人才資源就會獲得資質(zhì)好得多的候選人，同時也能夠知道誰可能會接受工作邀請。獵頭公司通常借助供應商、客戶、代理商、商會的高管、商業(yè)記者等來挖掘資源。資源挖掘是一門藝術，需要發(fā)揮創(chuàng)造性，運用強大的溝通交流和人際關系技巧，才能充分利用身邊的資源。資源挖掘的總體策略是不要去考慮候選人，而要去考慮誰可能認識最好的候選人。初入門的獵頭顧問常常浪費太多時間給不合適的候選人打電話，而資深的獵頭顧問卻及早聯(lián)系可能認識好幾位高資質(zhì)候選人的人士，這才是明智的做法。

三是尋找可塑之才。人才無所不在，卻又無處可尋。盡管失業(yè)率居高不下，全世界的企業(yè)仍面臨著難以填補的職位空缺，這一現(xiàn)象主要是現(xiàn)有人力所擁有的技能與全球雇主需求不匹配所致。為緩解這個問題，獵頭顧問會建議雇主從以下四類潛力人才著手拓寬候選人的渠道來源，包括愿意轉(zhuǎn)換工作地點者、愿意轉(zhuǎn)行者、愿意轉(zhuǎn)換職位者和職場新人。不是所有欠缺的技能都能輕而易舉地被填補，這不僅僅取決于人才已具備的技能，更取決于他們本身的學習能力和渴望學習的動機。這就是可塑之才的核心價值所在。當不能從同行中找到所需技能的候選人時，可從其它行業(yè)搜尋。重點是，理解那些空缺職位是不是真的那么容易填補？要消耗多少成本？這些問題可依據(jù)候選人的專業(yè)技術能力和心態(tài)兩方面進行判斷。可塑之才評量架構提供了一種方法來預測候選人的某項技能是否可以成功被彌補，同樣也幫助雇主更好地了解對人才的需求，使其在培訓發(fā)展方面得到相應回報。

四、國際獵頭的搜尋方法與技術

1.網(wǎng)絡搜尋法

（1）搜索引擎。屬于算法搜索、邏輯搜索，主要采用Google、baidu、螞蟻搜索、網(wǎng)絡蜘蛛搜索、火車頭采集器搜索等技術來搜索。Google搜索功能很強大，比如要搜索與客戶英特爾相關的企業(yè)，可在Google搜索框中輸入“related:intel.com”，搜索結果是AMD，Nvidia，HP，MS，Asus，Dell等，這是一種同行業(yè)搜索方法。又比如要在互聯(lián)網(wǎng)上免費搜索到SAS程序員的簡歷，可在Google搜索框中輸入：intitle:resume SAS(programmer OR engineer OR developer) education-intitle:jobs -sample -apply –resumes。這是一種縱向搜索方式。通過搜索指令的修改，可以搜索到許多我們想要的信息。螞蟻搜索、網(wǎng)絡蜘蛛搜索、火車頭采集器搜索等技術是一種搜索引擎的優(yōu)化，它們適用于對目標人才的相關信息進行搜索、分析，可從網(wǎng)站、博客、QQ、BBS等地方搜索、分析數(shù)據(jù)，并整理入庫。搜索引擎法的優(yōu)點是速度快，不足之處是搜索到的信息不一定有用，且需要進一步驗證。

（2）人工搜尋。主要包括人肉搜尋和網(wǎng)上獵頭推薦。人肉搜尋是一種模糊搜尋，在我國主要是通過在貓撲、人肉搜索網(wǎng)、百度提問、Google提問、天涯問答、新浪愛問、雅虎知識堂、奇虎問答等網(wǎng)站提出與目標人才的相關問題，發(fā)動網(wǎng)民人為的搜索。網(wǎng)上獵頭推薦主要是在一些專業(yè)的獵頭網(wǎng)站刊登獵頭舉薦廣告，對舉薦人有相應的獎勵。人工搜尋法速度慢，但搜索范圍廣，搜索的前提是問題要能引起共鳴、好奇，并有獎勵。

2.Cold Call法。此法又稱陌生電話法（俗稱“打CC”），做法是鎖定潛在候選人后，打電話給其服務的公司，通過各種方法繞過前臺，獲得潛在候選人電話，與其溝通。此法成功率并不高，但是本土獵頭顧問的一種常用做法。

3.Referral法。此法又稱熟人舉薦法，主要是獵頭顧問通過自己的人脈關系，尋求熟人、相關專家、行業(yè)人士介紹、推薦潛在候選人的一種方法。這是一種圓形搜索方式。此法成功率較高，人脈關系廣的獵頭顧問通常使用此法并屢有成效。因此，獵頭行業(yè)中要獵頭顧問經(jīng)營“三張網(wǎng)”：人脈關系網(wǎng)、人才網(wǎng)、客戶網(wǎng)，是非常有道理的。

4.Resources法。此法又稱資源法，主要是通過查找公司所建的全球共享人才庫、專業(yè)網(wǎng)站、行業(yè)目錄、專業(yè)報刊雜志，購買或共享招聘網(wǎng)站簡歷、List（公司通訊錄）、人才數(shù)據(jù)等方式來獲取潛在候選人信息。此法操作便捷，費用低廉，是平時經(jīng)常使用的一種人才信息積累方法。

5.行業(yè)活動法。主要是通過參加行業(yè)協(xié)會、展覽會、研討會、招聘會等行業(yè)活動，獲取某行業(yè)的客戶需求信息、人才信息、行業(yè)動態(tài)等。此法花費較大，但是一種較常用的積累潛在候選人信息的方法。

6.高效的智能系統(tǒng)。一流的國際獵頭公司并不是以獵頭訂單為基準確定經(jīng)營計劃和方向，而是為一個龐大、復雜的系統(tǒng)而工作。這項工作的中心，就是智能信息檢索、分類和更新系統(tǒng)。智能系統(tǒng)儲存、整理和更新來自每個獵頭顧問的匯報、郵件和會議記錄。例如，光輝國際公司的89個全球辦事處和5000多名顧問組成的獵頭網(wǎng)絡，密切關注所在國家或者地區(qū)的人才市場動向，定期向總部匯報工作進展、統(tǒng)計整理信息，從而能夠建立起遍布全球的搜尋數(shù)據(jù)庫。

智能系統(tǒng)一般由智能檢索、信息導入、數(shù)據(jù)集成、加工處理和后臺管理等五個部分組成。智能檢索是通過網(wǎng)絡，定點、定向鎖定獵頭關注的領域和范圍，采取關鍵字段、聲音和圖像的自動檢索，生成條塊式的信息樣品，統(tǒng)一進入系統(tǒng)入口。信息導入是通過專業(yè)分類，如所在國別、行業(yè)領域、薪酬水平、學歷職稱等，對信息進行初步登記、篩選和標識。系統(tǒng)主機依據(jù)公司的既定程序，整合各系統(tǒng)的入口數(shù)據(jù)，實時或定期集成，形成獵頭數(shù)據(jù)服務層。服務層數(shù)據(jù)經(jīng)加工處理后，成為縱橫分布的、網(wǎng)格型數(shù)據(jù)庫。使用者依據(jù)所需要的基本要素，輸入調(diào)出指令，系統(tǒng)就會自動生成簡化的、多級差的候選人名單。公司決策層、管理層，則按照不同的級別、權責進行數(shù)據(jù)調(diào)用、后臺維護和逐級管理。

7.及時高效的“云服務”。一般地說，云計算（Cloud Computing）是一種基于互聯(lián)網(wǎng)的計算方式；人們借助它，可以按各自的個性化需求獲取共享的軟硬件資源和信息。

早在1997年，一些國際獵頭公司就嘗試建設基于云計算的云服務，并取得了一定的效果。這就好比：遍布世界各地的辦事處、分支機構和聯(lián)絡站，將已經(jīng)證實的信息及時“蒸發(fā)”到總部，通過總部強大的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，自動搜尋和匹配成千上萬的合適候選人，形成一朵巨大的“云”，飄移到全球任何一個系統(tǒng)內(nèi)的需求地點上空，根據(jù)項目負責人及主管經(jīng)理的申報，再以“下雨”形式發(fā)送候選人信息。也就是說，國際獵頭萬寶盛華公司遠在德國摩澤爾河中游河谷特里爾小鎮(zhèn)的、只有一間10平方米辦公室、僅有一名雇員的辦事處，也能夠動用總部伸手所及的全球高層次人才資源，推薦正在歐洲、美洲、亞洲、非洲、甚至是南極洲工作的優(yōu)秀候選人，以便重新為特里爾鎮(zhèn)物色一名新鎮(zhèn)長。

云服務系統(tǒng)有著嚴格的規(guī)范控制。獵頭公司大多采取“層級管理”，要分層次申報、分級別處理，不過日常的審批手續(xù)向來比較簡單。須知，高效永遠是獵頭的根本作風——這與人才中介市場坐等有著明顯的不同。

五、對本土獵頭人才搜尋的借鑒

國際獵頭公司在人才搜尋方面有合理的指導原則，標準的搜尋流程，科學的搜索路徑，高效的搜尋方法，這些是非常值得本土獵頭借鑒的。

1.遵循指導原則。候選人搜尋應當遵循合法原則、保密原則、內(nèi)外并搜原則、20原則和搜索評估原則等五大原則。只有遵循了這五大原則，搜尋行動才能做到更高效、科學、合理。

2.走科學搜尋路徑。搜尋候選人應按照標準的“九步法”和科學的“六步曲”去搜尋，綜合評估客戶，與客戶一起分析需求，選定獵才范圍，制定搜索方法與技術，評估候選人的核心能力特征，篩選出優(yōu)秀的候選人。而不是盲目的進行搜尋行動，最終導致“人財兩空”。

3.多種方法相結合。搜尋時應結合自身特點，采取多種方法，開拓思維，窮舉候選人可能存在的區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)，通過各種方法來獲取想要得到的潛在候選人信息。電話營銷一直是獵頭行業(yè)銷售方法的重要特征，每天能打出兩三百個電話的勇士總是掙得最多。有了這樣的勇士，獵頭顧問很容易就會混淆“電話時間”和“高產(chǎn)”的關系，以為它們是不可分割的兩個部分。其實，成功或失敗取決于找誰說、說什么和何時說的能力。提高個人素質(zhì)，采取多種方法相結合的方法，能更有效地搜尋候選人。

4.經(jīng)營“三張網(wǎng)”。平時經(jīng)營好人脈關系網(wǎng)、人才網(wǎng)和客戶網(wǎng)這三張網(wǎng)，做到胸有成竹。獵頭顧問分五個層次，從低到高分別是：一是拿到職位資料，狂找人；二是拿到職位資料，已有人；三是通過人，找人；四是職位一來，能迅速判斷誰能勝任；五是職位一來，就知道誰最合適。由此可見，優(yōu)秀的獵頭顧問需要有深厚的功底和廣闊的關系網(wǎng)。

5.采用科學技術。獵頭顧問應該經(jīng)常學習先進的搜尋技術，掌握各種相關的科學技術，而不是只靠電話溝通、第一印象、簡單的面談等相對低效率的方法來搜尋候選人?？茖W搜尋技術包括諸如互聯(lián)網(wǎng)搜索技術、搜索引擎優(yōu)化技術、公安偵查技術、履歷分析技術、人才評估技術、智能系統(tǒng)、云計算服務技術等多方面。綜合的合理運用這些搜尋技術，將會使候選人搜尋變得更加科學高效。

1. [阿根廷]費羅迪著，謝逸群譯：《才經(jīng)》，東方出版社，2008年版。

2. [阿根廷]克勞迪奧·費爾南德斯·阿勞斯：《到哪里找高管？》，載《商業(yè)評論》，2008年第4期。

3. 李海：《主題蜘蛛系統(tǒng)助力海外人才搜索》，載《信息化建設》，2011年第11期。

4. 朱亞東：《專業(yè)搜索在人才搜索中應用的比較分析》，載《科技資訊》，2011年第25期。

5. Jim Stroud：《如何利用Google搜尋SAS程序員簡歷》，招聘者之家，http://www.zphome.org，2007年6月。

6. 萬寶盛華：《培養(yǎng)可塑之才緩解人才短缺新途徑》，中訓網(wǎng)，http://www.trainingmag.com.cn，2011年8月。

7. ReachTalents CO., LTD: The Key Process of Executive Search.Aug.18,2003.