李永周，劉小龍，劉 旸

(武漢科技大學 管理學院，湖北產(chǎn)業(yè)政策與管理研究中心湖北 武漢430081)

自2008年美國經(jīng)濟危機以來，世界經(jīng)濟受到極大影響，企業(yè)發(fā)展面臨前所未有的挑戰(zhàn)，各國政府和企業(yè)力圖通過技術創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新走出危機。如何有效通過知識獲取、流動、轉移、吸收和共享提高企業(yè)知識團隊創(chuàng)新績效，構建企業(yè)核心競爭力，已成為當前理論研究和管理實踐關注的熱點和難點。作為一種新型的組織形式，知識團隊具有高度的靈活性，對知識的交互、轉移和創(chuàng)新有著極其重要的作用。由于成員能力、知識差異，知識團隊的信息處理和決策多樣、靈活，團隊內部成員間隱性知識轉移能使團隊的創(chuàng)新更快速適應市場變化。一項針對企業(yè)知識團隊的問卷調查顯示:70.2%的被調查者承認公司經(jīng)常組建來自不同部門、擁有不同知識和技能的臨時團隊，以解決企業(yè)面臨的常規(guī)或突發(fā)問題［1］?；诖耍疚臄M從社會資本角度，研究企業(yè)知識團隊成員知識交互過程中的社會互動動機對知識傳遞的影響，確定影響知識團隊隱性知識傳遞的關鍵因素，促進知識團隊成員間隱性知識的有效傳遞，提升知識團隊創(chuàng)新績效。

一、文獻研究與理論基礎

知識團隊是20世紀60、70年代，伴隨著技術創(chuàng)新理論快速發(fā)展而衍生的一種新型組織形式。德魯克最早在引入知識員工概念的基礎上，將知識團隊定義為能夠通過教育或其他方式獲得理論知識或實踐經(jīng)驗并應用到開發(fā)新產(chǎn)品或新服務的高層次員工的組合，企業(yè)應建立以能力、知識結構互補，注重學習成長和共同責任為最主要特征的“學習型”團隊，并預測知識團隊將成為未來企業(yè)技術創(chuàng)新的主要形式。彼得·圣吉則系統(tǒng)地提出了學習型組織的概念，認為面臨變遭劇烈的外在環(huán)境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力;學習型組織是關于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考;在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高組織創(chuàng)新能力;學習型組織包括建立共同愿景、團隊學習、改變心智模式、自我超越以及系統(tǒng)思考五項要素，知識管理是建設學習型組織的最重要的手段之一［2］。因此，知識團隊主要由知識員工組成，它以知識轉移、知識創(chuàng)造和團隊成長為主要任務，通過成員間優(yōu)劣勢互補，達到團隊整體協(xié)同。

知識團隊是現(xiàn)代企業(yè)技術創(chuàng)新的重要組織形式。從知識轉移的角度看，團隊成員進行知識交換的同時，個體會對知識，尤其是隱性知識進行重新整合創(chuàng)造，并將新知識進行交換傳遞，如此循環(huán)往復，整個團隊的知識存量螺旋上升。隱性知識的概念由知識管理專家Polanyi 提出，他認為知識可分為隱性知識和顯性知識，隱性知識是扎根于特定情境下的行動、參與和使命，是非口語化的、直覺的和難以表達、難以編碼的知識;隱性知識在知識客體中占據(jù)主導地位，約占知識總量的80%以上［3］。Nonaka 也認為，隱性知識是高度個人化的知識，具有難以規(guī)范化的特點，因此不易傳遞給他人;它深深地植根于行為本身和個體所處環(huán)境的約束［4］。Cowun 根據(jù)隱性程度將知識劃分為三種不同類型:完全顯現(xiàn)、外部隱性和完全隱性，完全顯現(xiàn)就是編碼知識，外部隱性是指知識對外界看來是隱性的但在內部則是編碼的，而完全隱性則是不可編碼的［5］。不可編碼性是隱性知識的最主要特征，這一特點造成了隱性知識傳遞的困難。為有效解決隱性知識的轉移問題，Sternberg 從心理學角度指出隱性知識存在于人的直覺、想象、預感等感性認識中，顯性化是實現(xiàn)隱性知識傳遞的必要途徑之一［6］。Cauley 認為成員間緊密合作是知識轉移和創(chuàng)造的必要條件，主張通過建立合作創(chuàng)新關系實現(xiàn)隱性知識的傳遞［7］。Nonaka 在總結前人研究基礎上提出“知識螺旋”(SECI)模型描述隱性知識的傳遞過程。該模型將知識創(chuàng)新活動分為社會化(socialization)、外表化(externalization)、整合化(combination)和內在化(internalization)四個階段，其中社會化即隱性知識向隱性知識轉化的過程，個體、團隊或組織相互了解思想與情感，相互溝通交流，分享各自的隱性知識［8］。

表1 知識轉化SECI 模型

在Nonaka 的SECI 模型之后，國內外學者對影響隱性知識轉移的主要因素進行了深入研究。Ted Foos 通過研究發(fā)現(xiàn)，信任、員工參與等因素能夠影響隱性知識傳遞期望，從而證明了關系強度對隱性知識傳遞的作用［9］。Zeynep Erden則從群體的角度闡釋隱性知識傳遞，認為群體隱性知識(GTK)包括四個層次:群體組合、群體實踐、實踐智慧、群體創(chuàng)造力［10］。而Pradeepa Wijetunge基于斯里蘭卡故事講述文化，就故事講述者對于隱性知識的傳遞進行了研究，驗證了圖書館知識傳遞過程中故事講述這種形式對于隱性知識傳遞的積極意義，從而進一步證實了互動性對隱性知識傳遞的影響［11］。Daniel F.Spulber 的研究結果則表明，基于強隱性知識的技術如若被用于創(chuàng)業(yè)，其收益會大于技術轉讓;反之，技術轉讓的收益則大于創(chuàng)業(yè)［12］。Dennis B.Arnett 指出不同業(yè)務間隱性知識傳遞也會給公司整體提供巨大收益，如銷售與市場營銷間傳播的隱性知識會有效促進市場營銷程序創(chuàng)新［13］。

國內方面，張曉燕等學者引入社會心理學理論中的擁擠效應證明，內在的激勵對隱性知識轉移有較強的促進作用［14］。林昭文運用互惠性偏好理論，對基于知識轉移的“委托—代理”模型進行了改造。他認為知識轉入方可以充分利用轉出方的非理性互惠性偏好來獲取更高的知識轉移價值，從而提高個體間隱性知識轉移效率［15］。與林昭文強調成員間互惠不同，盧新元構建了團隊內部隱性知識轉移共享博弈模型，從博弈的角度來考慮隱性知識傳遞情況，并以此為基礎提出了隱性知識轉移共享的激勵策略［16］。于娛從隱性知識的發(fā)出方、知識接受方、固有屬性和轉移背景四個方面探討了隱性知識的轉移機制，從整體上考慮隱性知識傳遞［17］。王璇從知識團隊內部社會資本及其維度，分析了知識團隊內部社會資本的不同子維度與突破性創(chuàng)新之間的關系，從實證的角度證實了團隊創(chuàng)新氛圍對團隊創(chuàng)新行為的正面影響［18］。翟東升選取我國環(huán)渤海經(jīng)濟區(qū)213 個高科技企業(yè)部分研發(fā)員工為調查對象，驗證了人際信任與員工隱性知識分享意愿的關系［19］。連瑋佳通過研究分析發(fā)現(xiàn)，隱性知識的傳遞對于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)集聚有重要影響，是我國創(chuàng)業(yè)者集聚的本質原因［20］。李南提出影響師徒間隱性知識轉移的因素模型，實證證明師傅的知識發(fā)送能力、徒弟的知識接收能力、知識的隱性程度、師徒間的信任程度、知識勢差、組織文化和組織激勵機制對徒弟內化程度和表出程度具有顯著影響［21］。

二、社會互動動機的隱性知識傳遞影響機理及模型構建

20世紀90年代以來，技術系統(tǒng)的復雜性增加和知識傳播擴散的速度加快，使得企業(yè)資源存量不足與外部環(huán)境不確定性間的矛盾日益突出。為此，企業(yè)開始通過技術開發(fā)上的分工合作和知識的流動共享進行內外資源整合促進創(chuàng)新，形成創(chuàng)新網(wǎng)絡。由于在企業(yè)和知識團隊知識流動過程中，顯性知識可以以編碼的形式存在，其獲取可以通過各種大眾傳播方式，無需依賴特定主體，而隱性知識只能通過默會的方式傳播，必須依賴與特定主體的默契關系獲得，因此隱性知識的傳遞是維系創(chuàng)新網(wǎng)絡關系的必要條件。

盡管國內外關于隱性知識傳遞的過程、影響因素等已經(jīng)進行了深入闡述，但在研究方法上都將隱性知識傳遞視為靜態(tài)的結果，忽視了對隱性知識傳遞過程內在本質的研究，研究結論的應用性明顯不足。事實上，隱性知識傳遞是一種動態(tài)過程，從個體層面看，隱性知識傳遞的動機是影響隱性知識傳遞行為的關鍵前因變量;另一方面，隱性知識的傳遞又是團隊成員間相互交流和共享的行為，對其動機的分析又必須結合個體的社會關系維度展開。為此，理論研究和實踐管理部門開始關注隱性知識傳遞的社會資本和社會互動動機影響。

社會資本理論的研究早期主要由布迪厄(Pierre Bourdieu)、科爾曼(Coleman)和林南幾個社會學者獨立進行，此后逐漸引起學術界的廣泛關注。布迪厄認為，個體的習性(habitus)是通過過往社會實踐認知的結果，這種構建在對社會關系認知上的習性形成了個體在社會活動中的作用。科爾曼正式提出了社會資本的概念，并指出社會資本表現(xiàn)為:義務期望、信息渠道、社會準則三種基本形式［22］。而林南則系統(tǒng)闡述了社會資本理論，認為個人可以獲取和利用的資源可分為兩類:個體資源和社會資源，個體資源即對物質和符號物品的所有權，社會資源則是個體的社會關系;社會資本主要關注社會結構與社會行動，而社會行動主要關注行動過程，行動動機及行動結果［23］。在波蘭尼、野中郁次郎的隱性知識轉移模型和林南的社會資本理論基礎上，國外學者Jamie D.Collins 研究了社會關系維度對組織中團隊的隱性知識傳遞的影響，即對關系資本的獲取能促進隱性知識在合作者之間的轉移［24］。而國內學者施楊從社會資本運行的關系維度來探討關系強度對隱性知識擴散的影響［25］。林昭文提出基于互惠動機的個體間隱性知識傳遞模型，并指出互惠性偏好能鼓勵知識轉移雙方的知識轉移行為［15］。湯超穎通過對團隊成員心理狀態(tài)的調查研究指出:積極的情緒可以促進團隊中隱性知識的傳遞，從而提高團隊的創(chuàng)造力［26］。因此，在SECI 模型中，個體在社會資本社會化過程中會依據(jù)不同的動機與不同層次的社會行為者進行互動，獲得有價值的資源回報，其中包括顯性和隱性知識性回報［23］。其過程如圖1所示:

圖1 社會資本獲取、增長、維持模型

社會互動動機對知識團隊隱性知識傳遞具有重要的意義，但學術界對該過程還沒有充分的討論。林南在其研究中提出，社會互動動機分為表達性動機和工具性動機［23］。表達性動機是以感情維系，相互信任為基礎的動機。以表達性動機為基礎的互動雙方的重心在于維持彼此的關系，尊重彼此的感情。表達性動機的互動目標與過程相一致，能建立持久穩(wěn)定的社會關系，以表達性動機為基礎的互動雙方更愿意與他人分享資源，包括知識資源。工具性動機的互動目標與行為則相反，行動者為了追求更好的資源，獲取更高的社會位置，將互動者當作實現(xiàn)個體目標的手段，人際關系建立在利益博弈之上?；与p方在利己心理的作用下，慎于知識分享，限制了隱性知識的傳遞。因此，基于表達性動機的社會互動在個體知識交互過程中會表現(xiàn)出更強的知識吸收傾向和共享傾向。具體分析如表2:

表2 互動動機對于隱性知識吸收、傳遞傾向的影響

綜上所述，本文提出社會互動動機對團隊隱性知識影響的四個基本假設:

H1:以工具性目的為動機的個體，知識吸收傾向較低，且與工具性動機強度負相關;

H2:以工具性目的為動機的個體，知識共享傾向較低，且與工具性動機強度負相關;

H3:以表達性目的為動機的個體，知識吸收傾向較高，且與表達性動機強度正相關;

H4:以表達性目的為動機的個體，知識共享傾向較高，且與表達性動機強度正相關。

模型有四個潛變量，分別是工具性動機、表達性動機、吸收傾向和共享傾向，每個潛變量對應多個顯變量即具體問題。四條路徑系數(shù)H1、H2、H3、H4分別對應四個初始假設(見圖2)。

圖2 社會互動動機與隱性知識傳遞的假設模型

三、實證調研與數(shù)據(jù)分析

(一)樣本選擇及量表設計

本文依據(jù)相關理論自行設計量表測度工具性動機、表達性動機、知識共享傾向和知識吸收傾向。對于量表中的工具性動機及表達性動機，從三個角度設計問題，包括利益(即互動雙方存在的利益關系)、人際取向(即互動雙方對待彼此關系的態(tài)度)和沖突(即互動雙方對待沖突的態(tài)度);對于量表中的吸收傾向及共享傾向，主要考慮情感(即參與者在情感上是否愿意和他人分享，或是吸收別人的知識)、收益(即參與者在分享、吸收他人知識后是否有來自金錢的、知識的、權威的收益)和威脅(即參與者在進行知識分享時是否會感受到威脅)等因素。依據(jù)以上內容，共設計32 個問題。

本文采用了樣本調查方式，調查樣本主要來源于高校、企業(yè)、科研機構等從事研發(fā)工作的知識團隊成員。問卷搜集時間為2013年1月到7月，問卷的發(fā)放通過問卷星網(wǎng)絡平臺進行，問卷填寫和結果調查都匿名進行，充分反映其真實意愿。問卷調查共發(fā)放問卷205 份，回收有效問卷188份，有效率91.7%;調查行業(yè)涉及IT、制造、金融服務等。

(二)信度及效度檢驗

根據(jù)調查數(shù)據(jù)，通過探索性因子分析方法將各題項進行分析，提取有效因子，剔除貢獻度低的題項，從而得到更加合理的結構，保障研究結果的有效性。根據(jù)旋轉后的主成分系數(shù)，在剔除了載荷值較低的系數(shù)后，量表共保留了12 個題項。如表3 所示，四個維度的因子結構累計解釋貢獻率達到72.67%，說明解釋性較好。經(jīng)過修正后，對量表的檢驗顯示:KMO 值0.829，高于0.8 的適合水平;Alpha 值在0.8 附近，量表具有較好的信度和效度。

表3 社會互動動機、隱性知識傳遞的探索性因子分析

(三)結構方程分析

本文在原模型的基礎上進行了修改，添加e11與e7 的相關線以及吸收傾向與共享傾向的路徑，如圖3 所示。修改后，模型擬合效果有了較大程度的提高。整體模型適配度的統(tǒng)計量中，卡方值為51.856，顯著性概率值=0.290 ＞0.05，未達到顯著水平，接受虛無假設，表示理論模型與實際數(shù)據(jù)可以契合;卡方自由度比值=1.10 ＜3，可以接受;AGFI 值等0.903 ＞0.9，GFI 值等于0.941 ＞0.9，均可接受;RMSEA 值等于0.027 ＜0.05，適配良好;CN 值等于176 適配良好，各項指標的擬合度良好，模型基本可以被接受。

但在進行P 檢驗時，只有表達性動機對共享傾向的路徑通過，因此本文對其進行了修改，將其分解為兩個模型，以降低潛變量之間的關聯(lián)對整個模型造成的干擾，如圖4 所示。

表4 表達性動機對知識傳遞影響模型的擬合值

表4 給出的是模型擬合參數(shù)，模型的擬合效果很理想，各數(shù)據(jù)擬合效果良好。與此同時，各路徑系數(shù)完全通過P 值檢驗。表達性動機與知識吸收傾向的路徑系數(shù)為0.71，表明表達性動機對知識吸收傾向有顯著的正影響，從而驗證了初始假設H3:以表達性目的為動機的個體，知識吸收傾向較高，且與表達性動機程度正相關。以表達性動機為互動基礎的個體更容易將互動雙方當作互相依存的同伴，或是從感情上相互認可的朋友?；诒磉_性動機的互動雙方更可能是由于共同的特點，比如興趣相同、層級相似、背景一致等，而產(chǎn)生共同的關注方面，因而更容易發(fā)生深層次的知識交流，在情感上也更容易接受彼此的想法和觀點，因而其吸收傾向程度較高。表達性動機與知識共享傾向的路徑系數(shù)為0.59，表明表達性動機對知識共享傾向強度有較顯著的正影響，從而證明假設H4:以表達性目的為動機的個體，知識共享傾向較高，且與表達性動機強度正相關。以表達性動機為互動基礎的個體更容易與他人建立感情上的信任，因而傾向于認為自己將知識傳遞出去之后不會對自己造成競爭上的壓力。他們也傾向于認為，知識接受方最終會以某種方式補償知識共享者，因而以表達性動機為基礎的個體會有較強的知識共享傾向。

圖3 互動動機對知識吸收傾向和知識共享傾向的影響

圖4 表達性動機對知識吸收傾向和知識共享傾向的影響

圖5 工具性動機對知識吸收傾向及共享傾向的影響

表5 工具性動機對隱性知識傳遞影響模型的擬合值

表5 說明，圖5 所顯示的模型擬合效果非常理想，但工具性動機指向吸收傾向及共享傾向的兩條路徑無法通過P 值檢驗，說明H1 假設及H2 假設無法通過。具體原因如下:首先，工具性動機涉及的問題相對敏感，答題者容易根據(jù)社會主流價值體系來答題而未能答出真實的想法，從而給工具性動機的測量增加了更多變數(shù)，更多不確定性。如何分離出工具性動機的多個層面還有待進一步的研究;其次，以工具性動機為依據(jù)的個體的知識吸收傾向受兩種因素的影響，一方面由于互動過程與互動動機的不匹配使得以個體主觀上不愿意真正地體察對方的情感，因而也就降低了其吸收傾向，另一方面知識吸收者由于功利性的目的，希望盡可能多的從對方那里獲取信息，因此會增加其吸收傾向。當?shù)诙N因素的影響大于第一種因素時，就會產(chǎn)生最后的初始假設H1 被拒絕的情況，即工具性動機對知識的吸收傾向有弱的正影響。

四、結論及啟示

隱性知識在傳播過程中要經(jīng)歷隱性知識到隱性知識的社會化過程，而影響社會化過程的兩個重要因素是個體的知識共享傾向及知識接受傾向。社會資本理論對于團隊成員動機進行了分類，林南等學者認為團隊成員在社會資本的維護及獲取過程中有不同的目的和動機，并將其分為兩大類:表達性動機及工具性動機。本文圍繞知識團隊成員社會互動動機對隱性知識傳遞的影響做了探討和研究，通過實證分析及模型構建驗證了提出的各種假設。得出的結論是情感性的、同質性的表達性動機對于團隊成員間的隱性知識傳遞具有較強的正向影響;與之相對，利用性、功利性的工具性動機則對于隱性知識的傳遞總體上有微弱的負影響。因此企業(yè)可以在以下幾方面改進以促進隱性知識在組織的傳播及擴散。

第一、團隊成員招募。團隊在招募成員時應該考察被招募者的個性及與人相處時的常態(tài)動機。對于一個團隊而言，如果所有人都非常有能力，每個人都以對自己最有利的方式進行決策，其最后結果是每個人都為了自我利益的最大化而傷害了集體利益造成海盜博奕的困局。招募的團隊成員應該有愿意與其他人建立感情的傾向，從而能夠真正進入團隊其他成員的世界，建立情感，最終實現(xiàn)團隊成員間的隱性知識傳遞。

第二、團隊成員構成。團隊主要的角色應該包括創(chuàng)新者、探索者、支持者、聯(lián)絡者、推進者、控制者等。其中，支持者和聯(lián)絡者負責團隊成員聯(lián)絡、感情建立等任務，有效地將團隊不同成員的性格、信息整合起來，使不同成員的情感、思想可以匯攏。因此優(yōu)秀的團隊支持者和聯(lián)系者對于團隊隱性知識傳遞有重要的作用。

第三、組織結構設計。集權的組織結構使得組織內部成員更多發(fā)生異質性互動，成員容易產(chǎn)生為尋求更優(yōu)資源的工具性動機，不利于隱性知識傳遞。分權的組織結構有助于團隊成員間同質性互動行為發(fā)生，扁平化組織中角色具有較高的靈活性，同時較高交互及溝通頻率也會促進組織成員間的信任水平，更容易分享、建立共同的興趣愛好，因而容易使成員對團隊其他成員及團隊本身產(chǎn)生歸屬感、親切感，因而更容易在不同成員間產(chǎn)生情感性的動機，增強成員共事時的表達性動機，并最終促進隱性知識的傳遞。

第四、文化。文化是企業(yè)成員長期的互動合作所形成的一套行為規(guī)范。在設計良好的薪酬制度及平等的扁平化組織結構建立以后，就需要在組織內部營造出分享型的組織文化。在分享文化的作用下，組織成員會將隱性知識共享行為視為自己的義務。因而，成員自身工作中獲得的隱性知識最終也會歸團隊成員所有。與之相對應，團隊的信任水平、隱性知識共享傾向都會有提升。

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