摘 要：在經(jīng)濟建設轉型的過程中，人力資源大國向人才強國轉化是國家的戰(zhàn)略國策。轉化過程中需要改變傳統(tǒng)的人才資源的制度，創(chuàng)建人才資源開發(fā)的良好環(huán)境，搭建選人、用人的公平公正平臺。通過制度建設、人才流動機制的建立、職業(yè)教育和培訓的完善，增強人才的競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)的發(fā)展活力。通過獎懲制度，提升員工的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，使電信系統(tǒng)的產(chǎn)品和服務能力在國際上起到引領的作用。

關鍵詞：人力資源；潛力開發(fā)；提升服務

中圖分類號：C931 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）06-0072-02

電信系統(tǒng)屬于國家的公共信息系統(tǒng)，是國家公共信息的支撐單位。和其他系統(tǒng)一樣，人才是不可或缺的一個重要因素。人才培養(yǎng)是一個國家發(fā)展的重要戰(zhàn)略國策，也是一個企業(yè)發(fā)展的重中之重。電信系統(tǒng)雖然是企業(yè)管理機制，但她的獨特服務內(nèi)容卻代表了一個國家的形象，她承擔著為社會提供公共產(chǎn)品和維持社會公共秩序的重要職能[1]。她的產(chǎn)品和服務質(zhì)量直接影響國家為民服務的形象，牽扯到廣大人民群眾的切身利益。因此，電信部門要發(fā)展，要創(chuàng)新，離不開人才。人才資源是公共社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎，也是電信系統(tǒng)發(fā)展的關鍵性要素。比爾·蓋茨說過：拿走他所有的市場和設備，只要留下他手下的部分高級職員，幾年后又可以創(chuàng)造一個新的微軟。比爾·蓋茨對社會的貢獻就是人才、創(chuàng)新、知識。具體體現(xiàn)在他的產(chǎn)品上。世界的競爭就是經(jīng)濟、科技的競爭。經(jīng)濟和科技是由人來完成的，因此人才的競爭引起全世界的關注。

一、目前人才管理模式的利與弊

目前我國的人才資源開發(fā)存在制度性的障礙。錄用人員的渠道基本有以下四種方式：一是通過國家公務員考試，按公務員的錄用機制進入本系統(tǒng)；二是通過企業(yè)錄用機制考試進入；三是通過合同制進入本系統(tǒng)；四是根據(jù)工作需要臨時聘用進入各部門工作。這四種方式雖然可以把一些優(yōu)秀的人才引入各部門，但仍然受到市場多方面機制的制約。電信系統(tǒng)人力資源基本狀況具體表現(xiàn)為：人員基本穩(wěn)定。由于電信系統(tǒng)是由原來的事業(yè)單位轉至企業(yè)管理，受傳統(tǒng)行業(yè)的影響，流動性差，競爭性差。根據(jù)調(diào)查，有關的最基層部門十幾年沒有更新人員。引進一個人才要層層審批，使一些優(yōu)秀的人才不能進入本系統(tǒng)，競爭機制無法真正形成。真正的人才競爭市場化沒有在本部門形成。

目前國家經(jīng)濟建設正處于轉型時期，電信系統(tǒng)的產(chǎn)品和服務領域急需擴大，要使一些產(chǎn)品更接近老百姓，更惠民，就要由人去完成。根據(jù)事實和現(xiàn)狀，建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的專業(yè)隊伍已經(jīng)刻不容緩。黨在十八大報告中明確提出了建立美麗中國的概念。美麗中國的建設不僅僅是祖國大好河山環(huán)境的建設，還包括了人的素質(zhì)的提升，包括了公共服務部門的服務水平的提升，包括了新的服務產(chǎn)品的推出。電信系統(tǒng)是國家公共服務部門，是安定團結、和諧中國的窗口，也是國家民富國強的一個重要標志。

二、吸收先進的人才引進模式，提高企業(yè)競爭力

先進的知名度和在市場的競爭能力，人才是一個企業(yè)的生命線。為了提升電信系統(tǒng)的競爭能力，必須打破原始的引進人才規(guī)律，總結經(jīng)驗，吸收先進的開放的人才引進模式，以適應我國經(jīng)濟轉型和經(jīng)濟建設發(fā)展的需求。在人才引進方面我們可以借鑒外資企業(yè)的經(jīng)驗。

外資企業(yè)人力資源對引進外資的影響有個調(diào)查及總結，國內(nèi)一些學者認為：我國現(xiàn)有的人力資本水平對吸引外資的規(guī)模、質(zhì)量、結構以及效果起著重要、甚至決定性的作用。如果要提升外資的附加價值含量，需要對我國人力資源開發(fā)政策進行一些調(diào)整，包括提高人口教育水平以及與跨國公司合作，來共同致力于我國人力資源的開發(fā)[2]。外資一般是以具有高科技含量而進行引進和投入的，這標志著產(chǎn)品的附加值高，市場占有率寬廣。這就要求從業(yè)人員具有一定的專業(yè)水平，綜合素質(zhì)要高，信息能力和獲取新知識的能力強，有創(chuàng)新意識。

電信系統(tǒng)要提升自己產(chǎn)品和服務內(nèi)容，就要打破原始的用人機制，常規(guī)的用人機制會制約企業(yè)的發(fā)展速度。推出任人唯賢的市場機制，憑能力上崗。唾棄找門路、找熟人任人唯親的用人不正之風。把用人的權力下放給各基層部門，給基層制定嚴格的考核制度和評價指標，防止在用人過程中的低能現(xiàn)象出現(xiàn)。人才引進可以進行網(wǎng)絡招聘，按崗位的需求到市場廣攬人才，把有專業(yè)能力，道德品質(zhì)好的人才引進各個崗位，不拘一格地聘用專門人才。電信系統(tǒng)要發(fā)展，需要計算機人才、網(wǎng)絡人才、市場營銷人才、培訓人員等等。同時建立考評和淘汰制度，使人才進行流動。有了人才，本領域的產(chǎn)品和服務才能不斷創(chuàng)新，使企業(yè)增添在市場競爭的活力。

三、加強職業(yè)教育，提升從業(yè)人員的素質(zhì)

繼續(xù)教育和終身學習是國外教育的一種成功模式，一個大學畢業(yè)生，走到社會所學的知識都需要再補充，否則是不能適應社會的發(fā)展的。我國香港的人力資源開發(fā)模式就是一個例子。

香港特別行政區(qū)政府下設職業(yè)訓練局、雇員再培訓局和勞工處、經(jīng)濟發(fā)展及勞工局，具體負責人力資源開發(fā)中的各項工作。由于各部門卓有成效的工作，使香港經(jīng)歷了經(jīng)濟結構調(diào)整、各個經(jīng)濟危機而仍然保持良性發(fā)展態(tài)勢[3]。靈活的培訓制度和員工利益的保障制度提供了一個使社會穩(wěn)定的條件。電信部門要建立自己的培訓制度，經(jīng)過各種培訓，使員工及時更新思維、掌握新的技術和新的管理方法，提升業(yè)務能力，增強信息意識，能夠及時捕捉到市場信息，具有創(chuàng)新能力。

員工不僅要熟練掌握本崗位的工作，而且要能提出合理化的建議，改進工作環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題。鼓勵員工貼近服務市場去了解社會的需求，提出新的創(chuàng)意。對現(xiàn)有的人員要增加培訓教育，同時需要建立一個良好再學習的環(huán)境，為員工提供一個學習和提升的機會，為員工創(chuàng)造一個晉升加薪的平臺，鼓勵人才輩出。培訓方式有多種形式，送出去培養(yǎng)、網(wǎng)絡學習、學術交流會等，使員工了解國家經(jīng)濟走向，了解同行業(yè)發(fā)展動向，把握本行業(yè)前沿動向，才能知己知彼，為企業(yè)創(chuàng)造更多的社會效益和經(jīng)濟效益。

我國成功的企業(yè)，取得的成果都是在貼近老百姓的市場上做足了文章。例如海爾集團，開發(fā)和研究出了廚房無尾電器。改變了原來插線板的雜亂狀態(tài)，使廚房各種電器不用接通電源的線，就能統(tǒng)一控制。這項發(fā)明申請了多項專利，也使這方面的技術引領了全世界。海爾這項技術的研制就是聽取了廣大消費者的需求，跟著市場走。同時最關鍵的是企業(yè)有一支不斷研發(fā)的專業(yè)團隊。市場的需求就是一個企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展方向，也是一個企業(yè)的競爭力。電信系統(tǒng)面對社會服務的產(chǎn)品市場還有許多需要去開發(fā)，她的前景隨著計算機技術和網(wǎng)絡技術的發(fā)展在不斷地推陳出新，制定一個好的競爭制度，可以促進人才競爭，使創(chuàng)新人才得以發(fā)揮其能量，這樣才能使企業(yè)煥發(fā)活力。

四、解決人力資源開發(fā)制度上的障礙

我國用人制度方面存在的一些矛盾，需要不斷地去解決。電信系統(tǒng)用人制度和社會一樣，要從以下幾個方面入手解決：

解決人才及時有效的流動。受戶籍制度和社會保障條件的影響，一些人才不能進行廣泛的流動，由于地域的影響，桎梏了一些人才的引進。

公開透明進行招聘，解決聘用制度的關系化。熟人和關系仍然是社會要解決的大問題，影響了一些真才實學的專業(yè)人才。一個大學畢業(yè)生要想進入電信系統(tǒng)，托關系，找門路，要花費很多不必要的精力，使一些人才放棄了競爭機會，使熱愛這項事業(yè)的人棄之遠去。

建立繼續(xù)教育制度，使其系統(tǒng)化。科學在發(fā)展，新知識不斷推出，要想設計出新的產(chǎn)品，沒有新知識是萬萬不能的。系統(tǒng)地進行繼續(xù)教育，可以使人才不斷更新知識。據(jù)調(diào)查，在一些基層，根本沒有成文的繼續(xù)教育規(guī)定，一些學習都是即時性的，臨時決定的。缺乏系統(tǒng)性。電信系統(tǒng)應該學習一些大型企業(yè)的經(jīng)驗，例如一些成功的企業(yè)，會把員工輪流送到外面進修和學習，企業(yè)拿出一部分資金，提高專業(yè)人員的業(yè)務能力，使員工有接收新知識的機會。拓寬思路，擴大知識面，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

制定獎懲和晉升制度，充分調(diào)動人的主觀能動性。一個好的企業(yè)，管理制度都是獎懲分明。優(yōu)厚的獎勵條件鼓勵創(chuàng)新人才脫穎而出。對于能為企業(yè)提出新產(chǎn)品、新方法、新服務內(nèi)容的員工不論學歷多高、不論年齡大小都要進行不同的獎勵。對企業(yè)有特大貢獻的要給予晉升和提職提薪。我國一些大的企業(yè)就有明確的規(guī)定，例如：有發(fā)明專利的要給予一次性的獎勵，在1萬到10萬不等，有提出合理化建議的，被采納的要給予不同的獎勵。這些制度的建立使員工能為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，也使人的積極性得到最大發(fā)揮。同時也更加愛護自己的企業(yè)。這些經(jīng)驗應該引入到電信系統(tǒng)中，這樣才能形成人才的競爭機制。

人力資源大國要向人才強國邁進，這也是我黨十八大提出的戰(zhàn)略目標。電信系統(tǒng)人才資源的開發(fā)和利用要提出自己的建設性措施，在經(jīng)濟轉型過程中提出符合市場發(fā)展的人才結構體系、人才引進制度、人才流動措施、人才競爭機制以保證在經(jīng)濟市場轉型的競爭中不斷發(fā)展。經(jīng)濟轉型也可能會遇到比較殘酷的現(xiàn)實，需要人才去預測市場，需要新的產(chǎn)品推向市場，需要很好的服務模式接近老百姓，類似的一系列的現(xiàn)實問題都將會提到日程，沒有人才的支撐是不會做到知己知彼、百戰(zhàn)百勝的。通過我們的人才引入制度建設和創(chuàng)新，使?jié)撛诘娜肆Y源轉變成現(xiàn)實的人力資源，使人的活力轉化為先進生產(chǎn)能力。改變不合理的用人制度，完善勞動力市場體系和用人機制[4]，為人才資源提供良好的環(huán)境。

五、結束語

人才隊伍的建設，不是一朝一夕能夠解決的，它會隨著社會的發(fā)展而不斷變化。但是，我們要遵守一個原則，以大局為重，以國家和民族利益為重，領導以企業(yè)發(fā)展為重，員工有企業(yè)發(fā)展即是我發(fā)展的思想，大家形成一個合力，為人才強國的建設而努力。

參考文獻：

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[3]陳永杰.香港人力資源開發(fā)模式探析[J].特區(qū)經(jīng)濟，2007，（6）：40-42.

[4]蕭鳴政.中國政府人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略[J].上海行政學院學報，2007，8（3）：73-75.